Трудова мотивація — це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі в трудовій діяльності

Персональна ідентичність. Праця переважно цінується за надання відчуття стабільної соціальної ідентичності. Особливо для чоловіків самоповага часто пов'язана з економічним внеском до сімейного бюджету.

Соціальні контакти. Трудове середовище часто породжує дружбу й можливості участі у спільній діяльності з іншими особами. Коло друзів та знайомих, при відриві від робочого оточення, най­імовірніше, зменшуватиметься.

Часова структура. Для людей, зайнятих на реґулярній роботі, день переважно організований згідно з ритмом праці. Хоча іноді це може пригнічувати, але все-таки дає відчуття спрямованості в повсякденній діяльності. Непрацюючі особи часто називають своєю головною проблемою нудьгу і поступово втрачають відчут­тя часу. Як зауважив один безробітний: “Час втратив своє ко­лишнє значення... Його так багато” (Ггуег апсі МсКеппа, 1987).

Різноманітність. Праця уможливлює доступ до середовища, що контрастує з домашнім оточенням. У робочій атмосфері індивіди, виконуючи навіть доволі марудні обов'язки, можуть бути раді діяльності, відмінній від домашньої поденної роботи.

Рівень активності. Робота часто уможливлює набуття і вдоско­налення навичок та вмінь. Навіть рутинна праця створює структуроване середовище, в якому поглинається енергія особи. Без цього можливості вдосконалювати такі вміння та навички може й не бути.

Гроші. Зарплатня є головним ресурсом, від якого залежать люди. задовольняючи свої потреби. Без такого доходу стурбованість про завтрашній день, як правило, зростає.

На фоні цього довжелезного списку неважко зрозуміти, чому втрата роботи може зашкодити впевненості людей у своїй соціальній значущості.

Ми можемо визначити РОБОТУ, оплачувану чи неоплачувану, як виконання завдань, що вимагає розумових та фізичних зусиль і має на меті виробництво товарів і послуг, що задовольняє людські пот­реби. Професія, або посада, є праця, що виконується в обмін на ста­більну заробітну платню. У будь-якому суспільстві праця є основою ЕКОНОМІКИ. Відомий американський підприємець Г. Форд, оцінюючи зна­чення праці в житті людини, стверджує, що праця є основною умо­вою здоров 'я, самоповаги і щастя.

Праця завжди вписується у ширшу економічну систему. У сучасному суспільстві така система залежить від промис­ловоговиробництва. Сучасне суспільство докорінно відрізняється від давніших систем ви­робництва, заснованих здебільшого на сільському господарстві. Біль­шість людей працювала в полі або доглядала худобу. Натомість у су­часному суспільстві лише незначний прошарок населення працює у сфері сільського господарства, а сама праця фермера індустріалізува­лася і значною мірою виконується не вручну, а машинами. Сучасна промисловість постійно змінюється. Здебільшого це сто­сується технології. Технологія означає науково обґрунтоване вико­ристання обладнання з метою досягнення більшої ефективності виробництва.

Однією з найяскравіших характеристик економічної системи сучас­ного суспільства є існування надзвичайно складної системи ПОДІЛУ ПРАЦІ. Праця поділилася на незліченну кількість різних професій. У традиційному суспільстві незайнятість у сільськогосподарському виробництві означала спеціальність ремісника. Навички ремесла здобувалися протягом тривалого періоду навчання, а робітник пере­важно виконував від початку і до кінця всі операції виробничого процесу. З роз­витком сучасного промислового виробництва більшість традиційних ремесел одразу зникла, звільнивши місце професійним навичкам, що складають частину більш широкомасштабних виробничих проце­сів. Скажімо, електрик, котрий працює сьогодні у промисловому середовищі, може перевірити і полагодити тільки деякі частини одного типу машини; рештою частин та машин опікуватимуться інші люди.

Контраст у поділі праці в традиційному та сучасному суспільствах вражає. Навіть у найбільшому традиційному суспільстві, поряд з такими спеціалізованими заняттями, як купець, військовий та свя­щеник, як правило, існувало не більше двадцяти-тридцяти найголов­ніших ремесел. У сучасній промисловій системі наявні в буквальному розумінні тисячі різноманітних професій. Перепис населення України засвідчив 20 тисяч різних професій та занять в українській економіці. У традиційних спільнотах більшість населення працю­вала на фермах і в економічному сенсі забезпечувала сама себе. Люди виробляли для себе харчові продукти, одяг та інші необхідні для життя речі. Натомість однією з головних рис сучасного суспільства є неймовірне зростання економічноївзаємозалежності. Всі ми зале­жимо від гігантської армії інших працівників, розсіяних по всьому світу, які створюють товари і послуги, необхідні для нашого життя. За невеликими винятками, переважна більшість людей у сучасному суспільстві не виробляють Їжу, яку споживають, не зводять будин­ків, у яких мешкають, і не створюють матеріальні цінності, якими користуються.

Близько двохсот років тому Адам Сміт, один з основоположників сучасних економічних теорій, визначив переваги, які надає поділ праці, у показниках зростаючої продуктивності. Його найвідоміша праця “Про багатства націй” відкривається описом поділу праці на фабриці, де виробляються шпильки. Окрема людина могла вигото­вити приблизно двадцять шпильок на день. Однак, поділивши ви­робниче завдання на ряд простих операцій, десять робітників, спів­працюючи між собою, могли виготовити за день 48 тисяч шпильок. Інакше кажучи, норма виробітку на одного робітника зросла від 20 до 4800 шпильок, при чому кожен оператор виробляв у 240 разів більше, ніж працюючи самотужки.

Понад століття потому ці ідеї дістали найповніший вияв у працях Фредеріка Вінслоу Тейлора, американського консультанта з питань управління. Підхід Тейлора до того, що він називав науковим менед­жментом, полягав у детальному дослідженні виробничих процесів з метою їх поділу на нескладні операції, які можна чітко організувати, визначивши точну тривалість. Тейлоризм - на­уковий менеджмент. Тейлор був зацікавлений у підвищенні ефективності виробництва, проте приділяв мало уваги результатам цієї ефективності.

Масове ви­робництво потребує масових ринків збуту, і одним а перших, хто по­бачив цей зв'язок, був промисловець Генрі Форд. Фордизм — поглиб­лення тейлорівських принципів наукового менеджменту — є систе­мою масового виробництва, прив'язаною до культивації масових рин­ків. Форд створив свій перший автомобільний завод у Гайленд-парку. штат Мічіґан, 1908 року, щоб виробляти лише один продукт “Форд” моделі Т. Це дозволило запровадити спеціалізовані інстру­менти та устаткування, створені для швидкості, точності й простоти операцій. Однією з найважливіших інновацій Форда була сконстру­йована ним конвеєрна лінія, ідея котрої, як кажуть, належала чи­казьким різникам худоби, які оббіловували туші тварин на рухомій лінії. Кожний робітник на конвеєрній лінії Форда виконував спеціа­лізоване завдання, наприклад, умонтовував ручки у лівобічні дверця­та автомобілів, що рухалися конвеєром. До 1929 року, коли вироб­ництво моделі Т припинилося, було виготовлено 15 мільйонів авто­машин.

Був час, коли здавалося, що фордизм являє собою ймовірне май­бутнє промислового виробництва в цілому. Однак на практиці це не підтвердилося. Цією системою можна скористатися лише в таких галузях, де виробляються стандартизовані товари для великих рин­ків, як. приміром, виробництво автомобілів. Запровадження механі­зованих виробничих ліній вимагає величезних коштів, а система Форда зовсім негнучка; скажімо, щоб внести зміни у виріб, необхід­не значне реінвестування коштів. Фордівську систему виробництва легко скопіювати, якщо для створення заводу наявні достатні фон­ди. Проте в тих країнах, де робоча сила коштує дорого, фірми, кон­куруючи з компаніями країн, де вона ціниться дешевше, стикаються з труднощами. Це був один із чинників, котрий призвів до підне­сення японської автомобільної промисловості (хоча нині рівень зарплатні в Японії вже не низький), а згодом і розквіту Південної Кореї.

Фордизм і тейлоризм деякі представники промислової соціології на­зивають системами низької довіри. Перелік робіт визначається ке­рівництвом компанії і пов’заний з технічним устаткуванням. Осо­би, котрі виконують робочі завдання, піддаються суворому нагляду і мають незначну свободу дій. Там, де існує багато позицій з низь­ким рівнем довіри, ступінь невдоволення працівників та їхнього від­чуження є високим, а виробничі конфлікти трапляються часто. Си­стема високоїдовіри — це коли робітникам дозволено контролювати темп і навіть зміст їхньої праці в межах генеральних напрямків компанії. Такі системи переважно концентруються на вищих рівнях промислових організацій.

З початку 1970-х років і дотепер фірми в Західній Європі, Сполу­чених Штатах та Японії експериментували з альтернативами систе­мам низької довіри. До них належали автоматизовані конвеєри та групове виробництво, за якого робоча група відіграє визначену роль при виконанні робочого завдання.

Групове виробництво, тобто взаємодія робочих груп на конвеєрних лініях, іноді поєднувалося з автоматизацією як спосіб реорганізації праці. Провідна ідея цього — посилити мотивацію робітників, дозво­ляючи групам співпрацювати у виробничих процесах, аніж вимагати від кожного працівника витрачати цілий день на виконання окремої повторюваної операції, як, наприклад, вставляння ґвинтів у ручки дверцят автомобілів.

Прикладом групового виробництва є гуртки якості (ГЯ) — групи у складі від п'яти до двадцяти робітників, які реґулярно збираються для обговорення та вирішення виробничих проблем. Робітники, котрі належать до ГЯ, проходять додаткову підготовку, що дає їм змогу застосовувати технічні знання в обговоренні виробничих питань. ГЯ були започатковані у Сполучених Штатах, взяті на озброєння кілько­ма японськими компаніями, а згодом, у 1980-х роках, знову стали популярними на Заході. Вони доводять, що робітники достатньо досвідчені, щоб зробити свій внесок у визначення та методи вирішення завдань.

Японці запо­чаткували гнучке виробництво. Запровадив­ши виробничі системи, котрі чи не в усьому відрізняються від систе­ми масового виробництва, започаткованої Генрі Фордом у Детройті, японські виробники автомобілів змогли домогтися помітного зростання глобального обсягу продажу від середини 1970-х до початку 1990-х років. Японці зробили наголос на підготовці квалі­фікованої робочої сили, на способах прискорення впровадження ново­го дизайну виробів та виведення нових товарів на ринок. Зміни, котрі відбувалися на європейських чи американських ав­томобільних заводах початку 1980-х років протягом 24 годин на добу, на японських фабриках можна було здійснити впродовж п'яти хвилин. Групове виробництво досягло високого рівня; інтеґровані робочі бригади включали скла­дальників, робітників та підсобних працівників. Завдяки такій орга­нізації планувальники змогли пристосуватися до виробничого циклу (період часу від першої концепції нової моделі до моменту сходження з виробничої лінії останнього автомобіля) тривалістю сім з половиною років. Тим часом планувальники в Сполучених Штатах та Європі донедавна мали справу з13 — 15-річними циклами. Зараз вони вже майже наздогнали японців, здебільшого копіюючи їхній досвід. Разом з тим, як зауважив Лестер Туроу, говорячи про США: “Най­кращі американські заводи не такі добрі, як найкращі японські, а найгірші американські підприємства набагато гірші за найгірші японські”.

Система зайнятості в усіх індустріалізованих країнах зазнала істот­них змін у нашому столітті. У 1990 році понад 3/4 зайнятого насе­лення працювало фізично (були “синіми комірцями”). Близько 28 від­сотків з них становили кваліфіковані робітники, 35 відсотків — на-півкваліфіковані, а 10 відсотків не мали ніякої кваліфікації. “Білих комірців” та фахівців-професіоналів було порівняно небагато. До середини нашого століття робітники фізичної праці становили мен­ше 2/3 працюючого населення, а сфера розумової праці відповідно розширилася.. Скорочення обсягу фізичної праці тісно пов'язане із зменшенням частки осіб, зайнятих у виробничій сфері. 1981 року на виробництві працювало менше на 700 тисяч чоловіків та на 420 тисяч жінок, ніж десятьма роками раніше. З приводу розгляду обставин таких змін точаться запеклі дебати. Як видається, причин є декілька. Однією з них є тривале впровадження устаткування, що економить людську працю. Це дістає найви­щий вияв у поширенні в останні роки інформаційної технології та комп'ютеризації в промисловості. Іншою причиною є зростання ви­робництва за межами Заходу, особливо на Далекому Сході. Тради­ційні галузі виробництва у західних країнах зазнали істотного скоро­чення через їхню неспроможність конкурувати з ефективнішими да­лекосхідними виробниками, в яких менші витрати на робочу силу.

Окрім усього іншого, ці події вплинули на характер виробничого конфлікту - конфлікт між робітниками та роботодавцями.

Професійні спілки, як і визнання права на страйк, є характер­ними рисами економічного життя у всіх країнах Заходу. Проф­спілки виникли як оборонна організація, покликана надати робітникам засоби контролю за умовами їхньої праці. Сьогодні профспілкові лідери дуже часто відіграють важливу роль у фор­муванні національної економічної політики, хоча нині в Украаїні ця роль не має того значення, що в минулому.

Природа жіночої праці зазнала відчутних перемін після розме­жування робочого місця та домівки. Багато заміжніх жінок ста­ють домогосподарками і вважаються непрацюючими, хоча час, витрачений ними на виконання домашніх обов’зків, може значно перевищувати робочі години їхніх чоловіків. Тепер оплачувану роботу виконує набагато більше жінок, ніж кілька десятиліть тому; однак жінки непропорційно стосовно чоловіків посідають низькооплачувані робочі місця.

Жінки домоглися великого успіху в подоланні гендерних стерео­типів і, крім того, ведуть наступ на усталену думку, нібито вони переймаються справами родини більше, ніж власною кар'єрою. Водночас, незалежно від відсотка жінок на оплачуваних поса­дах, вони все одно виконують основну частку хатньої праці задля підтримання домашнього господарства та виховання дітей.

Дехто говорить про прихід “портфельного працівника”, який має “портфель” різноманітних навичок і може легко переходити з однієї роботи на іншу. Такі працівники є, проте для більшості з них “гнучкість” швидше асоціюється з низькооплачуваними посадами й обмеженою кар'єрною перспективою.

Соціологія вивчає проблеми співвідношення різних соціальних груп у сфері праці, формування їхніх соціальних відмінностей (чому існують підприємці, управлінці, робітники, чому з'являються безро­бітні, чому різні соціальні групи мають різні інтереси).

З регуляцією соціально-трудових відносин пов'язана насамперед проблема мотивації праці. Нині в Україні мотиви змістовності, морального задоволення працею поступилися місцем мотивам за­безпечення бодай мінімальних засобів до існування, актуалізувалися проблеми безробіття, соціальних конфліктів.

Соціологи виходять із того, що праця є єдиним способом розвит­ку людства, а соціально-трудові відносини є базисними щодо всіх інших відносин. Відтак оптимізація суспільних відносин (що особ­ливо важливо для подолання суперечностей перехідного стану су­спільства) можлива лише за умов розвитку трудових відносин від­повідно до потреб суспільства.

Соціально-трудові відносини надзвичайно складні і класифікую­ться за такими ознаками:

• змістом діяльності — виробничо-функціональні, професІйно-кваліфІкаційнІ, управлінсько-організаційні;

• суб'єктом відносин — міжколективні (колектив — колектив) та внутрішньоколективні (індивід — індивід, індивід — колектив);

• наявністю владних повноважень — по горизонталі і по вер­тикалі;

• способом розподілу результатів праці — кількістю і якістю праці, грошовим внеском, майновим внеском, обсягом інтелекту­альної власності;

• ступенем регламентованості— формальні й неформальні;

• характером спілкування — безпосередні, опосередковані, між-особистІсні, безособові.

Формування та розвиток соціально-трудових відносин відбуває­ться у вигляді соціальних процесів. Розрізняють такі (основні)види соціальнихпроцесів у трудовій сфері:

• базові — праця, що впливає на соціальний стан, інтереси, ква­ліфікаційний рівень виконавців трудових функцій, формування їх­ньої особистості;

• інтегративні — формування, функціонування та розвиток тру­дових колективів, що забезпечують цілісність усієї трудової системи;

• ціннісно-орієнтаційнї — мотивація, соціалізація, адаптація, що формують цінності, норми, орієнтації відповідного способу життя;

• трудових переміщень — плинність кадрів та регульовані зміни місця працівника у системі суспільного поділу праці.

Соціологічний підхід до вивчення праці (на відміну від економі­чного) означає врахування суспільної нерівності — неоднакового становища різних соціальних груп та окремих працівників, їхньої трудової поведінки, що зумовлена насамперед суспільним поділом праці.

Праця як соціальний інститут, специфічна форма спільної діяль­ності людей є не тільки методом, процесом добування засобів до існування, вона визначає специфіку практично всіх соціальних, економічних та інших процесів у суспільстві, навіть специфіку суспільного ладу в державі. Трудовий колектив не тільки об'єднує людей для виробництва товарів та послуг, а є практично єди­ною формою узгодження, поєднання індивідуальних, групових та суспільних інтересів людей, найважливішим чинником соціалізації особистості.

Забезпечення нормальних, гідних людини економічних від­носин є обов'язком держави. Коли вона неспроможна цього зробити, у суспільстві зростає невдоволення, посилюються процеси економічного, соціального, матеріального й політич­ного розшарування, збільшується розрив між багатими і бідни­ми. Ринок, що формується в Україні, є нецивілізованим, надто криміногенним, надміру монополізованим. Люди не сприйма­ють його, їм важко знайти своє місце за таких умов, тим біль­ше, що суспільні зусилля зі створення цивілізованого ринку праці мають бути погоджені з діями щодо формування культу­ри І свідомості людей.

Зміст праці виражається через розподілення функцій (вико­навських, реєстративних, контрольних, спостережних, налагоджу­вальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних опера­цій, обумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника. Зміст відображає виробничо-технічний аспект праці, показує рі­вень розвитку виробничих сил, технічний спосіб поєднання особис-тісного і речового елементів виробництва, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою з допомогою засобів праці в процесі трудової діяльності. Зміст праціхарактеризуєть­ся багатьма факторами: структурою виконуваних функцій, їхньою різноманітністю, співвідношенням виконавських І організаційних елементів, фізичних і нервово-психічних навантажень, мірою Інте­лектуального напруження, самостійності, самоорганізації, новизни, складності праці тощо.

Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Со­ціальними є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивіду­альному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ро­лях, функціях. У виробничому процесі виокремлюють такі функції:

• енергетичну — приведення в рух засобів праці;

• технологічну — поєднання предметів та засобів праці і безпо­середня обробка предметів праці;

• контрольно-регулюючу — нагляд і контрольза рухом предме­тів І засобів праці;

• управлінську — підготовка виробництва та керування вико­навцями.

Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівни­ка, а її характер — межі його соціального розвитку і ступінь пере­творення праці на найпершу життєву потребу. Форми праці: як фізична й розумова, виконав­ська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фа­хової культури, створюють різні можливості для реалізації профе­сійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих.

В Україні сьогодні праця виступає в різних соціально-еконо­мічних формах: державній, кооперативній, дрібногруповій, індиві­дуальній, найманій тощо.

Праця перестаєбути сумою фізіологічних затрат. Донеї додаєть­ся емоційно-психологічна складова.Праця сприймається індивідом як творчий процес, коли здійснюється за його власним планом. Під­порядкування чужомуплану призводить до психологічного чи соці­ального відчуження.Уже сама тільки постановка мети виконавцем свідчить про його свідоме ставлення до праці, появу мотивації праці. Усунення мети, позбавлення праці її внутрішнього сенсу при­зводить до того, що людина стає зовсім байдужою до змісту своєї праці, до якості продукції, економії сировини, електроенергії. Щоб подолати це, запроваджуються різні методи стимулювання й мо­тивації праці.

Характер ізміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї/як до засобу, що забезпечує існування, чи як до первинної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо висту­пає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад, посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можли­вість проводити дозвілля серед “сильних світу цього”, за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої праці, її фа­хову привабливість. Відтак ставлення до праці може бути:

• як до соціальне життєвої цінності, що виражає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільства та особистості;

• як до конкретного виду трудової діяльності, професії, що має певний суспільний статус і престиж;

• як до конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб І мотивів, зв'язаних з даною роботою, на даному робочому місці, уданій виробничій організації.

Таке ставлення поєднує орієнтацію трудової поведінки, реаль­ну поведінку, оцінку працівниками трудової ситуації (вербальну поведінку).

Об'єктивними показниками ставлення до праці є рівень відпо­відальності, сумлінності. Ініціативності та дисциплінованості.

Суб'єктивними показниками ставлення до праці є загальне за­доволення працею та її умовами — заробітною платою, змістом праці, взаємовідносинами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо.

Розрізняють такі типи ставлення до праці:

• супернормативне — виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;

• субнормативне — недостатньо сумлінне;

• ненормативне — несумлінне.

Як відомо, щоб подолатипритаманну індустрі­альному суспільствубайдужість до праці, запроваджувалося премі­ювання, гнучкийрежим роботи,заохочення вільним часом, здійс­нювалася раціоналізація і гуманізація праці. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці. Стимулювання праці — (від лат. стрекало, пали­ця) — спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули — це зовнішні чинники:

виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо.

Поведінка людини у трудовій діяльності має дуже складну струк­туру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нор­мам професійного середовища, а з іншого — вона як активний і від­носно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розуміє соці­альне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробниц­тві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного поте­нціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудового се­редовища із власними інтересами, потребами та професійними мож­ливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову поведінку, “пропускаючи” зовнішні чинники через свою свідомість.

Трудова діяльність людини, як правило, грунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Во­но має певну Ієрархічну структуру, яка залежить від конкретної тру­дової ситуації, тобто:

вибору фаху або місця роботи;

повсякденної праці за вибраним фахом;

трудового конфлікту;

зміни місця роботи або фаху;

інновацій, зміни характеристик навколишнього середовища.

Природним для будь-якої людини є потяг до життєвих вигод. Людина неможе почувати себе особистістю, якщо вонане задово­льнятиме своїх матеріальних потреб. Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спону­кальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, настановами і цінностями людини, так І об'єктивними умовами ЇЇ життєдіяльності, рівнем розвитку економі­ки, культури.

У вітчизняній соціології останнім часом поширилися в основ­ному дві концепції мотивації праці. Одна з них зв'язує зміни у став­ленні до праці лише зі змінами в системі матеріального стимулю­вання, а інша — зі змінами у змісті і характері самої праці.

Згідно з цієї концепцією є чотири рівні мотивації трудової діяль­ності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому суспільстві працює насам­перед задля того, щоб придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для неї самої та для її сім'ї.

Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки Індивідуальному трудовому внеску працівни­ка, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій заробі­ток, порівнюючи його з тим, скільки отримують інші, і з тим, що можна на нього купити.

Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а й Із інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом.

Третій рівень визначається взаєминами в колективі, де людина працює, відносинами з керівником, колегами по роботі. Часто лю­дина переходить на іншу роботу тільки через те, щоб потрапити до іншого колективу, в оточення приємних для неї людей. Ясна річ, кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього.

Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Цей рівень вінчає всю систему мотивації, ніби підносить її на нову сходинку. Людина усвідомлює, заради чого вона працює, розуміє свою значущість, місце в суспільстві, необхідність працювати якіс­но і продуктивно. Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задово­лення людини своєю роботою, що буває не часто.

Нині в Україні виняткового значення набуває потреба посилення стимулюючої ролі доходів, бо без цього неможливий економічний розвиток. Необхідно розширяти ринок збуту, а цього не можна зро­бити за низької купівельної спроможності населення. Відомий аме­риканський менеджер Лі Якокка вважав, що цементуючим елемен­том усієї демократії є робітник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка купує дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є рушійною силою економіки.

Поряд з матеріальними стимулами діють моральні. Треба зважа­ти, що люди, навіть з великими амбіціями, але з малим матеріаль­ним достатком дуже чутливі до моральних стимулів. А забезпече­них людей значно більше інтересують престижність праці, просування по службі, можливість збільшення вільного часу, полі­пшення умов праці тощо. В Україні процес формування ринкових відносин віддано зде­більшого на відкуп найпримІтивнішим інстинктам: інстинкту збага­чення й інстинкту самозбереження. Проте економічні інстинкти лише допомагають вижити, основою прогресу вони бути не можуть.

Трудова поведінка — це самовизначення суб'єкта (особи, коле­ктиву) щодо сфери, умов, змісту праці, комплекс актів, учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника з тру­довим процесом. Слід розрізняти поняття “трудова поведінка” і “трудова діяль­ність”. Трудова діяльність є жорстко фіксованим у часі та просторі цілеспрямованим рядом операцій і функцій, які здійснюються лю­дьми, об'єднаними у виробничу організацію.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

О зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

О зміна виробничих умов;

О реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього,

Об'єктами прагнення можуть бути; престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, ви­сока пенсія тощо.

Успішність трудової поведінки, крім індивідуальних зусиль суб'єкта, залежить від багатьох об'єктивних чинників — настрою, думок, намагань, оцінок інших людей, що формують систему зу­стрічних дій І впливають у певний спосіб на продуцента поведінки через системи професійної стратифікації, адміністративно-правових інститутів тощо. Схему трудової поведінки можна описати такою формулою: “мета — засіб — результат — винагорода”. В. І. Верховій розрізняє такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характерологі­чні, деструктивні.

Із цільових форм трудової поведінки виокремлюють: функціо­нальну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних тру­дових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на дося­гнення певного рівня добробуту та якості життя.

У ринковій економіці людина постійно вимушена робити вибір між різними формулами економічної поведінки. Успіх залежить врешті-решт від правильного вибору.

Можливі різні формули економічної поведінки:

О “максимум доходів ціною максимуму праці”, що характеризу­ється максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ри­зиком і можливістю збитків;

О “гарантований дохід ціною мінімуму праці”, або “мінімум до­ходу за мінімуму праці”. Така поведінка виключає інновації, мінімізує рівень ризику, проте жорстко лімітує гарантовану величину доходу;

О “максимум доходу ціною мінімуму праці”. Ця формулатакожможлива, але є дуже небезпечною, бо може зіштовхнути індивіда на незаконний, навіть злочинний шлях.

Форми економічної поведінки:

—організаційна чи адміністративна поведінка, що здійснює­ться в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів ор­ганізації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки.

— стратифікаційна поведінка, яка забезпечує досягнення чи змі­ну професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типо­вою формою стратифікаційної поведінки є професійна кар'єра — сві­домо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування, в результаті реалізації якого з'являється бажаний статус.

Вихідною основою професійної кар'єри є суспільне визнана і за­своєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльності, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формуються на певних етапах соціалізації особистості праців­ника, набуття ним життєвого досвіду;

—інноваційна поведінка зв'язана Із прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях органі­зації, руйнують усталену систему інтересів і стереотипів поведінки. Це дискомфортна форма поведінки, у ній багато ризику, непередба-ченостІ, невизначеності, відповідальності. Суб'єкти Інноваційної поведінки соціальне активні, ініціативні;

— адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в при­стосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виро­бничих умов, соціального середовища. Її різновидами є конформна поведінка, яка базується на вимушеному або безпринципному уго­довстві, і конвенційна поведінка, якій притаманний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси.

Церемоніальні й субордннаційні форми трудової поведінки зв'язані з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової й адміністративної взаємодії. Вони базуються на субординації, відносинах підпорядку­вання, підтримання авторитету влади.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зов­нішнього прояву особистісних якостей працівника. Особистість мо­же тиснути на Інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості і, щоб не порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них.

Несумісність характерологічних форм поведінки у двох чи біль­ше осіб є причиною конфліктів у колективі. Багато залежить від рі­вня культури поведінки працівника, уміння приховувати свої емоції. Різновидом характерологічної форми поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливом сильних емоцій. Кож­на людина має свою межу емоційно-вольової стійкості і тому здатна поводити себе немотивоване.

Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівни­ка за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидом деструктивної поведінки є протиправна поведінка, тобто порушення трудового, адміністративного чи кримінального права; перевищення прав і повноважень, зловживання службовим становищем; дисфункціональна поведінка, яка пояснюється про­фесійною некомпетенцією; індивідуально-цільова поведінка спрямована на реалізацію особистих Інтересів на шкоду колектив­ним; поведінка, пов'язана з асоціальними звичками і схильнос­тями особи тощо.

У цілому трудовий колектив — це група людей, які об'єд­нані для спільної соціальне значущої та корисної для суспільства діяльності, кінцеві результати якої залежать від кожного і яка зумо­влена певною системою економічних, соціальних І психологічних відносин. Відомі такі основні функції трудового колективу:

• виробничо-економічна, або цільова, заради якої і створюється колектив;

- соціальна, що полягає в задоволенні соціальних потреб членів колективу (забезпечення матеріальними благами, створення умов для підвищення кваліфікації, розвитку й використання природник здібностей, організація відпочинку тощо);

— духовно-інтегративна, що полягає в мотивації трудової пове­дінки, розвитку й соціалізації особистості, згуртуванні колективу. Трудові колективи поділяються на різні типи:

— за організаційними зв'язками, що мають три рівні: основний колектив (вищого рівня), проміжний (середнього рівня) і первинний (нижчого рівня);

— стадіями розвитку — колектив, що формується, зрілий ко­лектив;

— величиною — великі, середні та малі колективи. Важливою соціальною характеристикою є згуртованість колек­тиву, яка полягає в єдності поведінки його членів, що грунтується на спільності інтересів, цінностей і норм поведінки. Єдність трудо­вої поведінки означає узгодженість дій членів колективу під час ре­алізації спільних цілей І завдань. Однією із основних умов згуртова­ності є наявність свободи дій, альтернативні можливості вибору працівниками тих читих варіантів поведінки.

Основні проблеми функціонування і розвитку трудового колек­тиву як об’єкта вивчення соціології праці:

— формування колективів, адаптації працівників;

— забезпечення трудової мотивації;

— структури колективів, згуртованості, конфліктів у колективах;

— соціального управління трудовими колективами;

— соціальної суті трудових переміщень.

Центральне місце в організації вирішення проблем колективу належить керівникові.

Керівник — це представник державної влади в колективі, який має певні права (формальний лідер) і зобов'язаний об'єднувати і спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефективної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупніс­тю прийомів, які використовуються в процесі керівництва.

Відомі такі групи методів:

О адміністративні, шо породжуються адміністративно-норма­тивними відносинами і грунтуються на можливості примусу;

О економічні, за яких становлення бажаної для керівника пове­дінки підлеглих відбувається під впливом економічних чинників і стимулів;

О соціально-психологічні, що полягають у створенні в колек­тиві таких умов, за яких вибір підлеглими бажаної для керівника поведінки відбувається під впливом психологічного клімату колек­тиву, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керів­ника тощо.

Стиль керівництва — це в певний спосіб упорядковане засто­сування різних управлінських методів, що залежить від особистих здібностей і особливостей характеру конкретного керівника. Поляр­ними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник ра­диться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, нама­гаючись не нав'язувати своєї думки, і адміністративний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих макси­мально контролюються.

Для розв'язування конфліктів застосовуються різні методи: ад­міністрування, товариська критика, переговори, дружні бесіди. При цьому можуть використовуватися тактика заспокоєння, компроміси, зміна позицій, перебудова відносин. Нині у зв'язку з різкою зміною специфіки соціальних і економіч­них відносин з'явилися масові соціальні (в тому числі трудові) кон­флікти, наприклад, страйки,

Соціальна технологія — це сукупність операцій, що передба­чають використання керівником чи управлінськими органами чітко визначених прийомів, заходів, дій для вирішення різних проблем у трудовому колективі та управління його розвитком.

Класична модель соціальної (і будь-якої іншої) технології вклю­чає такі процедури:

1) формування мети;

2) прийняття рішення;

3) організація соціальної дії;

4)аналіз результатів.

Важливим у такому підході є те, що в процесі соціального упра­вління застосовується технологічний принцип: процес поділяється на складові — операції, які детально описуються. Керівник, чітко дотримуючись послідовності дій і умов, передбачених технологією, має можливість досягти заданих результатів.

Структура соціальної технології включає три складові:

1) характеристика мети, завдань і основних положень технології;

2) перелік (з описом) технологічних операцій;

3) додаток: зміст основних документів, інформаційні таблиці та інші необхідні для реалізації технології матеріали.

На жаль, соціальних технологій у вітчизняній практиці дуже ма­ло. Це пояснюється як складністю соціальних процесів, що не дає змоги повністю уніфікувати ситуації, технологізувати всі процеси і запропонувати типові методиЇх вирішення, так і недостатнім розви­тком вітчизняної соціологічної науки, недостатнім обміном розроб­леними технологіями. Найбільш відомими у вітчизняній практиці є технології з таких питань: робота з робітниками, що звільняються, управління адапта­цією нових робітників, профілактика порушень трудової та громад­ської дисципліни, професійна орієнтація школярів, формування ре­зерву і вибори керівників, організація гнучкого режиму роботи, вивчення і поліпшення міжособистісних відносин у колективі та де­які інші.

Література, використана для написання лекцій:

1. Дворецька Г.В. Соціологія: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 340 с.

2. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. Посіб. – К., 2001.

3. Павличенко П.П., Литвиненко Д.А. Соціологія: Навч. посібник. – К.: Лібра, 2000.

34. Піча В.М. та ін. Соціологія. – К., 1996.

35. Погорілий О.І. Соціологічна думка ХХ століття. Посібник. – К., 1996.

36. Ратушна Г. Соціологія (матеріали курсу лекцій). Навчальний посібник. Видання 2-е, доп. І перероб. – Тернопіль, 1999. – 148 с.

37. Соціологія: Підручник / За загальною ред. Проф. В.П.Андрющенка, проф. М.І.Горлача. – Харків – Київ, 1998.

38. Соціологічна думка України: Навч. посібник. – К.: Заповіт, 1996.

39. Соціологія: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / За ред. В.Г.Городяненка – К.: Видавничий центр «Академія», 2002. – 500 с.

10. Черниш Н. Соціологія: Курс лекцій. – Львів, 1996. - №3. – С.38-58.

16. Якуба О.О. Соціологія: Навч. посібник для студ. – Харків: Константа, 1996.

Дата добавления: 2013-12-14