Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Лекція 2 Психологічні методики набору та відбору персоналу

Успіх діяльності організації багато в чому визначається рівнем кваліфікації її співробітників, ступенем згуртованості команди, яка працює на одну ідею. Тому підбір персоналу справа першорядної важливості для будь-якої фірми, будь то завод-гігант або приватна перукарня.
Звернення до рекрутингову компанію (яких останнім часом у місті стає все більше і більше) не дає бажаного ефекту. Фірма платить за кожного підібраного співробітника великі гроші, а через деякий час з'ясовується, що він не підходить за цілим рядом параметрів: не здатний гармонійно вписатися в колектив або реальні його можливості зовсім не відповідають заявленим і т.п. Звичайно, це зовсім не означає, що слід повністю відмовитися від послуг рекрутингових компаній, тим більше що солідні компанії дають гарантії на підібраний персонал, але безумовно, фірма (точніше її кадровики) повинна сама знати методи відбору персоналу, вміти застосовувати їх на практиці, залучати до цієї роботи психолога і т. д. Тепер розглянемо докладніше можливі варіанти підбору співробітників для організації.
Найпопулярнішими джерелами залучення персоналу на вакантні посади є співробітники власного підприємства і фахівці, самостійно шукають роботу. Ці джерела використовують більшість компаній. Такий варіант найму має ряд переваг у порівнянні з іншими: так працівник нашого підприємства нам вже добре відомий, про нього можна судити по його вкладу у справи фірми. Просування по службі цього працівника є стимул для інших співробітників. Наступний метод пошуку працівників - це звернення до державної служби зайнятості. Таким чином, часто вигідно підбирати співробітників робочих спеціальностей, з середньо спеціальною освітою. Наступний варіант підбору співробітників - пошук серед випускників вищих навчальних закладів (докладніше про це трохи пізніше), а також рекомендації друзів і знайомих, використання бази даних. Найбільш рідко використовуваними методами набору є розміщення оголошень про вакансії на радіо і телебаченні і самостійний пошук кандидатів по оголошеннях у ЗМІ. А також останнім часом широкого поширення набув пошук співробітників по Інтернету.
Методи відбору персоналу, використовувані російськими підприємствами різняться в залежності від того, до якої «хвилі» належить одне. Якщо мова йде про підприємства старого зразка - більшість (але не всі!) Державних підприємств, частина «номінальних» акціонерних товариств, то для відбору персоналу використовуються переважно стандартні варіанти. Найбільше значення приділяється формальним підтвердженням кваліфікації та досвіду роботи кандидатів, які компанії черпають із трудових книжок, дипломів та свідоцтв про здобуту освіту, аналізу автобіографій. Більшість компаній при відборі використовують різні види співбесід. Все, на цьому у даної групи компаній фантазія закінчується і такий цінний фактор виробництва як трудовий ресурс дуже часто виявляється зовсім не того рівня, як хотілося б керівництву. Інша справа, компанії - покоління «next». Приватні компанії при самостійному відборі персоналу використовують не тільки стандартні методи, але намагаються впроваджувати й новаторські ідеї: комп'ютерне тестування з оцінкою результатів професійним психологом, рішення кандидатом реальних практичних завдань у сфері його майбутньої роботи, оцінка творчої або креативної складової кандидата за допомогою нестандартних завдань (наприклад, дається завдання за обмежений проміжок часу - зазвичай 10 хвилин - придумати максимальну кількість варіантів використання будь-якого предмета: цегла, презерватив, порожня пляшка), оцінка здібностей кандидата до навчання, оцінка здатності роботи в команді, поведінки в екстремальних ситуаціях і т. д [1].
Відкритий рекрутинг представляє собою один з новітніх інструментів кадрової політики компаній. Унікальна методика підбору персоналу з використанням відео-інтерв'ю і ділових ігор застосовна в основному кадровими агентствами для організації найбільш швидкого і максимально повного пошуку запитуваної кандидата.
У чому суть цієї персонал-технології та її принципові відмінності від традиційних підходів до підбору персоналу?
На відміну від більшості стандартних методів рекрутерских фірм, відкритий рекрутинг не пропонує клієнту якогось конкретного людини або декількох осіб, а дає можливість побачити усіх потенційних претендентів на цю посаду (зазвичай їх число - від 50 до 250 осіб).
А вибирає конкретні кандидатури сам керівник фірми. Це дуже важливий момент, тому що головний принцип цієї методики - максимальне використання потенціалу, досвіду, інтуїції керівника при створенні найбільш зручних і комфортних для нього умов відбору персоналу. Тільки сам керівник і його найближчі помічники-менеджери з персоналу по-справжньому знають, який саме людина їм потрібен, і можуть побачити «свою» людину серед численних претендентів. Зазвичай при формулюванні завдань посередникам весь комплекс вимог вміщається в 3 слова: комунікабельний, ініціативний, відповідальний. Проте навіть наявність цих якостей у кандидата не дає гарантії, що це саме та людина, який потрібен фірмі. Описати і розхвалити претендента можна як завгодно (цим і займаються рекрутерские фірми, так як їх головна мета - продати людини), але щоб зробити правильний вибір, краще, як кажуть, один раз побачити, ніж 100 разів почути. Проте організація особистих зустрічей першої особи компанії з кандидатами - не кращий вихід. По-перше, особисті бесіди навіть з невеликою кількістю кандидатів (50-60) можуть тривати до двох тижнів суцільних зустрічей на шкоду основній роботі. По-друге, такий обсяг інформації персонально утримати в пам'яті без спотворення практично неможливо. По-третє, стомлюваність настане на першій двадцятці, і керівник, на догоду вирішення інших нагальних питань, може вибрати практично першу-ліпшу кандидатуру. А при використанні методики відкритого рекрутингу процедура знайомства з 100-150 кандидатами займе у керівника 1-1,5 години.
Яким чином можна за цей час побачити і оцінити таку кількість людей? Керівник переглядає відеоматеріали - короткі інтерв'ю з претендентами (2-3 хвилини). Їх проводить спеціаліст-психолог. Потенційному кандидатові легше «розкритися» з його допомогою, ніж віч-на-віч з головою компанії. А консультант, який представляє відеоматеріали, одночасно коментує результати тестів і анкетні дані кандидатів. На цьому першому етапі відбувається попередній відбір. На другий етап, як правило, проходить не більше 30% учасників конкурсу. Керівник при виборі спирається, перш за все, на особистий досвід та інтуїцію, ті хто не відповідає духу і стилю організації і свідомо не впишеться в колектив, на 1 турі відсіваються. Тому ті кандидати, які з яких-небудь причин йому не сподобалися, які, на його думку, не відповідають духу і стилю організації і явно не впишуться в колектив, на першому турі отсеіваются1.
Великий плюс такого способу знайомства з кандидатами в тому, що перегляд відеоматеріалів проходить в спокійній обстановці, де керівникові не треба напружуватися, виступаючи у незвичній для нього ролі інтерв'юера; відеобаза дозволяє йому дуже ретельно переглянути і зіставити своїх майбутніх співробітників. Природно, що відеоінтерв'ю дозволяють зробити лише приблизний, попередній відбір.

Другий етап конкурсу - ділові ігри, які теж знімаються на відеокамеру. У ході ділової гри (зазвичай вона триває 30-45 хвилин) учасники розкриваються і з людської, і з діловою боку, чітко видно їх комунікативний потенціал, способи досягнення цілей, стиль у прийнятті рішень, поведінка в конфліктних ситуаціях і багато іншого.
Ділову гру веде психолог. Він дає конкурсантам різні завдання. Наприклад, кожен повинен скласти список з 5 якостей, які необхідні представнику даної професії. Потім в ході бурхливого обговорення учасники виробляють такий список якостей, з яким були б усі згодні, на його основі кожен проводить самопрезентацію - прикладами з життя доводить, що у нього є ці якості або інше завдання: необхідно з присутніх вибрати директора і, навпаки, уявити себе на місці керівника компанії і вибрати підлеглого. Усе це фіксується і потім аналізується. Якщо одну людину багато вибрали б своїм директором - значить, у нього добре розвинене лідерське початок. А якщо цього ж людини багато вибрали і підлеглим - це означає, що він може виступати і в тій, і в іншій ролі і досить гнучко проявляти себе в різних ситуаціях. Бувають різні професійні завдання. Наприклад, претенденти на саму зараз ходову і популярну спеціальність - менеджер з продажу повинні провести презентацію товару. Найцікавіше, що самі учасники виступають в ході ділових ігор в якості експертів: оцінюють один одного. Результати цієї соціометрії враховуються при аналізі відеоматеріалу, адже по-справжньому тільки професіонал може оцінити професіонала. Але останнє слово залишається, звичайно, за керівником, бо він тут виступає головним експертом. Обговорення результатів цього етапу - найвідповідальніший момент для психологів та замовників, тому що за ним слідує особиста зустріч відібраних претендентів з роботодавцем - співбесіда та прийняття остаточного рішення про прийом на роботу.
Цим закінчуються два етапи конкурсного відбору, а з чого все це починається, як конкурсанти потрапляють на відеозапис?
Фірма, яка звертається до агентства, що здійснює відкритий рекрутинг, заявляє: потрібен такий-то персонал (наприклад, секретар-референт або менеджер з продажу) і висуває формальні вимоги: вища освіта, стаж роботи, знання ПК, знання іноземної мови і т.п. Потім агентство складає і розробляє рекламну кампанію. Причому агентство в більшості випадків точно знає, які оголошення, в яких саме газетах потрібно надрукувати, щоб отримати максимально великий обхват потенційного ринку праці.
Завдяки широкій мережі диспетчерів агентства здійснюється максимально велика пропускна здатність. Наприклад, якщо на I тур потрапляє група в 100-150 осіб, то дзвінків буває в 2-3 рази більше. Просто для широти охоплення в оголошеннях вказуються не всі формальні ознаки, тому диспетчера проводять попередній відсів за формальними ознаками.
Таким чином, протягом двох тижнів формується група, що забезпечує 60-80% потенційного ринку на дану вакансію з даними умовами оплати праці. А потім з цієї вибірки (її обсяг визначається замовником) в ході перегляду відео-інтерв'ю і ділових ігор керівник вибирає потрібних йому фахівців серед найкращих претендентів на дану вакансію. Весь процес підбору персоналу займає близько 3-4 тижнів. Але результати перевершують всі очікування замовників. Головна перевага цієї методики - це що вона дозволяє керівника компанії в максимально стислі терміни особисто, минаючи суб'єктивний відбір посередників, розглянути практично всіх потенційних кандидатів на вакантну посаду.
Методики відкритого рекрутингу близько 7 років. На сьогоднішній день не існує одного оптимального методу набору персоналу, тому організація повинна володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної задачі. Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів варто керуватися двома основними правилами:
- Завжди проводити пошук кандидатів всередині організації;
- Використовувати, щонайменше, два методи залучення кандидатів з боку.
У зв'язку з тим, що співбесіда на сьогоднішній день є практично основним методом відбору, керівникам підприємств, менеджерам з персоналу, лінійним керівникам необхідно підвищити свою кваліфікацію в його застосуванні, наповнити конкретним змістом технологію співбесіди в залежності від професії або посадового рівня, відпрацювати правила опису результатів співбесіди та подання висновків.
При підборі персоналу в сучасних умовах необхідно враховувати особистісні психологічні характеристики кандидатів з метою підвищення ефективності діяльності компанії завдяки зміцненню її згуртованості, створення команди. Ряд компаній вже залучають для цього професійних психологів, яким доручається тестування персоналу.
Сучасним методом відбору персоналу є методика відкритого рекрутингу, який дозволяє швидко і дуже якісно здійснити вибір саме тих кандидатів, які реально гідні роботи в компанії за своїми особистими якостями і професійної підготовки.


 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Лекція 1 Добір кадрів | Лекція 3 Психологічні аспекти мотивації у процесі роботи
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 510; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.015 сек.