Мотивація обумовлює причину, яка спонукає людину до професійної діяльності

Системи мотивації персоналу

ПЛАН

Лекція 5. Внутрішня корпоративна соціальна відповідальність та система мотивації персоналу.

1. Системи мотивації персоналу.

2. Соціальний діалог і внутрішня корпоративна соціальна відповідальність.

3. Структуру показників соціального звіту внутрішньої КСВ.

Три чверті французьких працівників погоджуються з тезою, що корпоративна соціальна відповідальність перед працівниками - це насамперед формування ефективної системи мотивації працівників.

Мотивація - важливий економічний, соціальний та психологічний чинник. Проте ми не будемо розглядати змістові і процесні теорії мотивації. Предметом нашого дослідження буде розкриття сутності мотиваційного механізму, який впливає на процес розвитку кар'єри особистості та показник задоволеності нею.

Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреба - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чого-небудь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини.

Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес, або мотив. Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються: за потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю; цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб; ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.

Виділяють кілька груп мотивів праці, які в сукупності утворюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви, зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Людина займається професійною діяльністю (практично продає свою працю) під впливом власної мотивації (отримання заробітної плати, цікава робота, користь суспільству тощо).

Організація є покупцем праці і залучає найкращих працівників за допомогою стимулювання (створення кращих на ринку умов праці, виплата високої заробітної плати, надання можливості бути причетним до суспільно корисної справи тощо). Як бачимо, протилежні за напрямками методи управління працею (мотивація і стимулювання) виконують важливу роль в управлінні професійною діяльністю людини та її кар'єрою. (Слайд 3)

Рис. 1. Процес взаємодії мотивації і стимулювання праці

Соціально відповідальна організація повинна знайти такі методи стимулювання та впливу на кожного працівника, які будуть адекватними його власній внутрішній і зовнішній мотивації.

Рис.2 Загальна модель процесу мотивації

Ефективна реалізація функції мотивації потребує усвідомлення мотивів, що спонукають працівника до праці, і розуміння того, як направити ці спонуки в русло досягнення цілей організації за одночасного дотримання соціально-етичних норм. Розглянемо модель процесу мотивації.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації в організації зводиться до створення умов, які дозволяють працівникам відчувати, що вони зможуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка відповідає цілям організації. Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода.

У теорії управління під винагородою розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини.

При цьому розрізняють два типи винагороди:

внутрішня - її дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

зовнішня - її працівник отримує від організації (зарплата, просування службою, пільги, привілеї тощо).

Соціально відповідальна установа повинна створити умови для внутрішньої і зовнішньої мотивації через відповідну систему стимулів, які слід формувати відповідно до системи цінностей кожного працівника.

Структура трудової мотиваційної сфери людини має конкретно- діагностичний характер, який ми розглянемо більш детально.

Мотиваційна група трудоцентристів.

Майстер. Його особливістю є прагнення до досконалості в роботі, яка може бути і складною, і простою, і навіть одноманітною. Ці люди готові чудово виконувати її без залучення свого творчого елементу, а в чіткій відповідності з прописаною процедурою. Тому категорія працівників, для яких відповідність технологічному процесу має величезне значення, забезпечують найвищу якість продукції. Саме для цього типу найбільш характерним є прагнення до закінчення розпочатих трудових процесів, до того, щоб не просто скінчити роботу, а й оформити її результати, поставити останню крапку. До такого результату праці вже нічого не можна додати.

Новатор. Новатор мало чим подібний із попереднім типом. Новатор не зможе постійно чітко, конструктивно та без нововведень виконувати роботу. Особливістю цього типу є прагнення до винахідництва, нонконформізм. Така людина прагне майже завжди і скрізь знайти своє власне нове рішення - у науці, конструюванні, розробленні технології, навіть під час виконання нібито буденних справ. Отримавши завдання, новатор насамперед буде відштовхуватись не від звичайного алгоритму його виконання, а від можливостей внесення інновацій у цей алгоритм. Креативність - це невід'ємна риса новатора, який є постійним джерелом генерації ідей.

Учений. Особливістю цього типу є можливість створювати нове знання для інших, здобувати нові знання для себе (шляхом навчання). Учений - це не завжди яскраво виражений новатор. Багато вчених більшою мірою зайняті узагальненням знань. Для вченого характерне теоретико-понятійне мислення, тоді як новатор може мати також і теоретико-образне, і наочно-образне, і наочно-дієве мислення. Учений може не бути генератором ідей, але він набагато послідовніше та виваженіше здатний їх реалізувати.

До складу наступної мотиваційної групи (соціоцентристи) входять типи «альтруїст» і «наставник». Спільними рисами цих трудових типів є соціальна спрямованість, потреба перебувати в центрі активного спілкування, бути в контакті із суспільством чи окремими його представниками (саме так розмірковують соціоцентристи).

Альтруїст. Особливістю цього типу є прагнення приносити користь конкретній малій групі, організації, споживачам, усьому суспільству, працювати на благо людей. Незважаючи на таку відкритість, не варто переоцінювати ступінь віддачі альтруїста і прирівнювати це до самопожертви. Альтруїзм виховується і легше перевіряється в любові до ближнього; до конкретної людини - до того, з ким ти живеш і працюєш поруч. Присутність хоча б невеликої частини таких людей у колективі необхідна - вони встановлюють деяку моральну планку діяльності організації або принаймні активно сприяють цьому процесові. Коли така людина залишає організацію, то зрушений прапор загальнолюдських цінностей підхоплює інший, і дуже погано, коли такої людини не знайдеться. Саме альтруїсти турбуються про те, щоб продукція компанії відповідала суспільним вимогам (які не обов'язково мають бути нормативними). Зрозуміти ці вимоги та задекларувати їх також здатні здебільшого саме альтруїсти. Тому для компанії вони мають дуже високу цінність, оскільки сприяють її інтеграції у простір соціально орієнтованої, а отже, прибуткової організації.

Наставник. Якщо альтруїст готовий самостійно приносити користь суспільству, то наставник прагне цього навчити інших. Особливістю цього типу є прагнення постійно опікувати, навчати, виховувати. Люди цього типу - майже завжди - екстраверти, які володіють розвинутими комунікативними здібностями. Вони в розповідь будь-якої історії завжди вкладуть виховний і навчальний момент. Наставники дуже потрібні на тих напрямах роботи в організації, де є постійний приплив нових кадрів. Саме такі люди можуть пришвидшувати процес адаптації та навчання молоді. Відмітна риса наставника проявляється в тому, що він не бере на себе просто командних функцій, а, навіть здійснюючи управління, проводить навчання.

Мотиваційна група соціоюзерів (командир, чистолюбець).

Командир. Цей тип належить до люди потрібні в будь-якій організації, хоча міра владарювання для різних видів управління має бути різною. Командир - досить складний тип. Наприклад, є командири-керівники і є лідери, що не одне й те саме. Лідер не обов'язково займає офіційну посаду глави організації або підрозділу. Лідерство юридично не регламентоване. Якщо мо тиваційний тип «командир» підпорядкований іншому працівникові, який не є таким сильним лідером, то в такому підрозділі часто більший реальний авторитет матиме не офіційний керівник, а саме лідер. Є чимало людей із гіпе-ртрофованим прагненням до влади. Яскраво виражена мотивація є властивістю людей, до яких належать і вожді, і тирани. Психологи вважають, що ця сила може бути неконтрольованою, а влада - набувати характеру егоїстичної. Бажання панувати набуває різних, іноді хворобливих форм і може бути компенсацією інших незадоволених бажань. Вищий за рангом менеджер, а також громадські організації повинні контролювати не тільки професійну діяльність таких людей, а й міжособистісні відносини, які складаються внаслідок їхньої поведінки. Певною мірою прагнення до влади притаманне більшості людей, але далеко не всі вони належать до мотиваційного типу «командир». Людей цього типу вирізняє саме бажання використовувати соціум для власних (часто егоїстичних) цілей. Такі люди практично ніколи не бувають водночас соціоцентристами (мотиваційні типи - альтруїст і наставник). Вони не будуть навчати інших та передавати досвід, прагнути поліпшити робочу атмосферу для інших.

Честолюбець. Такі люди спрямовані на демонстрацію своєї роботи, досягнень, а особливо успіхів. Для них характерна орієнтація на зовнішню оцінку праці, успіх, неодмінно визнаний суспільством, з тенденцією до зростання домагань. За своєю психологічною сутністю вони практично є артистами, бо весь час ніби виступають на сцені. їм не так важливо, що робити і як робити, але важливіше, що скажуть глядачі, важлива оцінка референтної групи. У ролі «глядачів» може виступати і вузька група однодумців, і знайомі, і керівництво організації. Управління такими людьми потребує обережності, але мотивувати їх легко, бо для них важлива головним чином висока і гласна оцінка їхньої праці. Людей, що належать до цього типу, є досить багато. Однак для ще більшої кількості людей цей мотив є фоновим. Більшість людей, які належать до різних типів, потребують зовнішнього визнання їхніх успіхів, справедливої оцінки праці.

Мотиваційна група біоцентристів.

Сибарит. Це представник групи біоцентристів, тому для нього є важливим дотримання власних вимог до роботи. Це може бути і явний ледар, що не хоче працювати або прагне, щоб робота була якомога легшою, і людина, якій важко обійтися без деякого комфорту в регламенті й умовах праці, стабільності, упевненості в майбутньому (як правило, потребу в комфортних умовах праці й стабільності більше відчувають жінки). Люди цього типу зовсім не обов'язково не можуть працювати добре, вони просто не хочуть цього. Вони дотримуються думки, що не варто демонструвати всі свої здібності та навички, щоб уникнути перевантаження роботою.

Заробітчанин. Для цього типу характерне насамперед прагнення до високого заробітку і соціальних гарантій. Однак в останні роки цей тип диференціюється. Залишилося багато таких, хто хоче добре заробляти, нічого не даючи натомість. Вони одночасно прагнуть спокійної роботи і не бажають її вдосконалювати. Разом з тим з'являється все більше людей, для яких гроші -це не тільки задоволення своїх фізіологічних потреб, скнарості, користолюбства, прагнення до розкошів, а й засіб для розгортання своєї справи, якою може бути і підприємництво, і наука, і здійснення мандрівок, і навіть добродійність. Тому саме цей мотиваційний тип найчастіше сполучається з іншими.

Описані вищі типи за наведеною нами трудовою типологією вважаються активними, оскільки більшою мірою визначають трудову поведінку в колективі. Проте для кожного з цих типів може бути названий протилежний, а саме:

майстер - халтурник, новатор - консерватор, учений - практик, альтруїст - егоїст, наставник - учень, командир - підлеглий, честолюбець - самодостатній, сибарит - аскет, заробітчанин - байдужий.

Активні типи завжди мають більший вплив на формування загального клімату в колективі та його систему мотиваційних цінностей. Тому, якщо в одному колективі в рівному співвідношенні будуть представлені, наприклад, новатори і консерватори, то робота буде містити все-таки більше інноваційних рішень.

Підбиваючи підсумки дослідження мотивації і структури цінностей трудової діяльності різних особистостей, треба зазначити, що в мотиваційній ієрархії робота і можливість самовираження через професійну діяльність та розвиток кар'єри розглядається не тіїькияк одержання засобів для існування, а, перш за все, як інструмент соціалізації й особистісного розвитку.

Соціально відповідальна установа має розуміти трудові цінності своїх співробітників та особисту мотивацію кожного окремого працівника для вибору тих способів стимулювання його праці, які саме для нього є найбільш прийнятними. Для цього установи повинні створювати спеціальні умови для праці і відпочинку своїх співробітників та їхніх родин.

Корпоративна соціальна відповідальність у відносинах із працівниками може мати різні прояви соціальної турботи. Для молодої мами вони будуть одними, для працюючого пенсіонера - іншими. Важливо усвідомлювати, що соціально відповідальна установа не може свідомо ігнорувати інтереси одного сегмента працівників і дбати лише про потреби іншого вузького кола співробітників.

Співробітники - це найголовніше, що є в компанії. Звичайно, ми не в Японії з пожиттєвим працевлаштуванням, але хороша компанія ніколи не втрачає цінних кадрів, а намагається втримати їх завдяки соціальній спрямованості і турботі про них та їхні родини, і саме ця величезна «армія» несе добрі новини про компанію, якщо вони задоволені, і погані, якщо ні.

Дата добавления: 2014-01-04