Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника

ВСТУП

П Л А Н

Вступ

1. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника.

2. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника.

Висновок

ЛІТЕРАТУРА

1. Конституція України, К. 1996.

2. Кодекс законів про працю України.

3. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. // ВВР України. ­ 1991. ­ № 14. ­. 170.

4. Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.

5. Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 р.

6. Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту".

7. Трудове право України: Підручник / За ред Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. ­ 2-ге вид., стер. ­ К.: Т-во „Знання”, КОО, 2001.

8. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. ­ Х.: Консул, 2000.

9. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. ­ К.: Вікар, 2003.

10. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я.Бурак, З.Я.Козак та ін.; За ред. П.Д.Пилипенка. ­ К.: Концерн «Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004.

11.. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права України. ­ Л.: Вид. центр Львів. нац. ун-ту ім.. І. Франка, 1999.

12. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посіб. – К.: Видавець А.В. Паливода, 2002. – 120 с.

13. Гершанов Е.М. Трудовой договор. – М., 1991.

14. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору // Право України – 1992. - № 7.

15. А. Домбругова. Звільнення працівників при зміні в організації виробництва // Юрид. Вісн. України. – 2006. - № 45. – С. 9.

Суттєві специфічні ознаки має окрема група підстав, що дають право роботодавцю з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником. Особливостями цієї групи підстав є те, що вони чинним законодавством поділені на: 1) загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників і 2) додаткові (ст. 41 КЗпП України) підстави припинення трудового договору, що стосуються лише окремих категорій працівників.

Характерними об’єднуючими рисами загальних і додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є те, що: а) роботодавець має право звільнити працівника з підстав, визначених законодавством, тобто звільнення не є його обов’язком; б) у разі звільнення з конкретної підстави власник зобов’язаний дотримуватись встановленого законодавством порядку розірвання трудового договору.

Але кожна з підстав загального і додаткового напряму має як об’єднуючі, так і притаманні лише їй вимоги, котрі повинні враховуватися роботодавцем при звільненні працівника.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40, 41 КЗпП. З цих підстав може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40)

Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення працівника у разі "зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників".

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі передбаченими у п. 1 ст. 40 КЗпП. Серед причин, які можуть потягти звільнення працівників, практично виділяються дві — ліквідація підприємства і скорочення чисельності або штату працівників. Банкрутство підприємства є однією з причин розірвання трудового договору. Реорганізація і перепрофілювання підприємства, які не впливають на скорочення працівників, не можуть бути підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Право прийняти рішення щодо скорочення штату працівників належить власнику одноосібно. Слід звернути увагу на нові зміни у законодавстві, які врахували вимоги міжнародних стандартів у цьому питанні. Це виявляється в розмежуванні прав і обов'язків роботодавця і профспілок. Профспілки мають певні повноваження щодо забезпечення захисту працівників від безробіття. Ці повноваження визначаються законодавством і колективними договорами та угодами. Роботодавець як власник має право самостійно приймати рішення щодо кількості працівників, скорочення штату. З іншого боку, згідно зі ст. 49-4 КЗпП (цією статтею доповнено КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р.) та ст. 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" (у редакції Закону від 13 грудня 2001 р.), передбачено обов'язок роботодавця провести спеціальні консультації з профспілками з цього питання. Профспілки мають право вносити обов'язкові для розгляду пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Крім консультацій з профспілкою, роботодавець зобов'язаний повідомити про наступне вивільнення працівників державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, а також розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — списки фактично звільнених працівників (ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення").

Певні категорії працівників не можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40, крім ліквідації підприємства. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей віком до 3 років (до 6 років — у випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, — ч. 6 ст. 179 КЗпП); одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Звільнення з такої підстави працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).

За п. 1 ст. 40 КЗпП може бути звільнений працівник, який відмовляється з поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність; працівник, з яким роботодавець не бажає укласти контракт, тоді як згідно із законодавством на такі посаді передбачається обов'язкове укладення контракту.

Про перестановку працівників під час скорочення кадрів. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власник не використав, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.).

Порядок розірвання трудового договору з працівником у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з роботи. При цьому роботодавець має керуватися статтею 42 КЗпП. Наголосимо, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це важливе положення. Саме високий рівень кваліфікації є першим критерієм, за яким провадиться відбір працівників. Лише за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до переліку, встановленого у ст. 42 КЗпП. Це — сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особи з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної Праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.); осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і II категорій, та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 р.); Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше медалями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу з працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить до відома органу з працевлаштування про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

При припиненні трудового договору за цією підставою чинне законодавство, зокрема Закон України “Про зайнятість населення” та Закон України “Про обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” від 2.03.2000 р. передбачає додаткові гарантії для таких працівників, до яких належать: 1) збереження середньої зарплати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більше як три місяці, враховуючи і вихідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання статусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у державній службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв’язку з безробіттям у розмірі 100% середньої заробітної плати за перші 90 календарних днів; 80% - протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому – 70%; 4) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої зарплати за попереднім місцем роботи; 5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб перед пенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі на пільгових умовах).

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу на те, що в такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами мають бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточення.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу в питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571; Положення про порядок проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922; Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 р. № 127; Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359; Положення про атестацію провізорів і фармацевтів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 липня 1998 р. № 321; Інструкцію про атестацію службових осіб митних органів України, затверджену наказом Голови Державної митної служби України від 5 березня 1997 р.; Положення про атестацію наукових працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 р. № 1475, та ін. У частині, не врегульованій законодавством України, порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. зі змінами і доповненнями від 22 жовтня 1979 р. і від 14 листопада 1986 р.

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, за його згодою на іншу роботу. У разі неможливості переведення керівник у термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків і в разі неможливості переведення його на іншу роботу.

Важливо звернути увагу і на те небезспірне становище, що має місце у навчальній літературі. Зокрема, думка, що “невідповідність працівника виконуваній роботі є об’єктивною причиною, не залежить від волі працівника і тому не може бути поставлена йому за провину” (Прокопенко В.І.). Однак, як свідчить практика, в окремих випадках є провина працівника і він підлягає звільненню за п.2 ст.40 КЗпП України. Наприклад, водій транспортного засобу порушив правила дорожнього руху, за що був позбавлений права на водіння строком на один рік, від переведення на іншу роботу відмовився, звільняється у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі, але ж вина його полягає в тому, що він порушив правила дорожнього руху і позбавлений посвідчення права володіння транспортним засобом, або коли працівник ухиляється від обов’язкового проходження інструктажу чи перевірки знань з охорони праці, то він також звільняється за п.2 ст. 40 КЗпП України.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП)

Під систематичним судова практика вважає повторне порушення протягом року (застосування заходів дисциплінарного або громадського стягнення, які передбачені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково, а громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, повинні випливати з положення або статуту громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року). Стосовно порушення, то воно повинно бути пов’язане з трудовими обов’язками, що випливають з трудового договору або правил внутрішнього розпорядку і тісно пов’язане з провиною працівника, тобто скоєне з вини працівника у формі необережності або умислу.

Дієвою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних умов. По-перше, порушення має стосуватися трудових обов'язків, що випливають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або неналежне виконання має бути систематичним. Нині під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їхніх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)

Прогулом визнається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р.). Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і 4 ст. 40 КЗпП. За наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

5. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП)

Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник став до роботи, то звільнення з цієї підстави заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Згідно зі ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпустку і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.

Працівникам, у котрих вперше виявлено захворювання на туберкульоз або має місце його рецидив, листок непрацездатності для безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього часу зберігається місце праці (ст. 25 Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. № 1645-ІП) і вони не можуть бути звільнені за п. 5 ст. 40 КЗпП. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)

Звільнення з цієї підстави допускається, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, якого було незаконно звільнено або переведено на іншу роботу.

Поновлення на попередній роботі може мати місце як за рішенням суду, так і з ініціативи самого власника, який на вимогу Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю або з інших причин (наприклад, отримання належної юридичної консультації) може самостійно прийняти рішення про поновлення працівника.

Слід врахувати, що в Україні діє низка законів, які передбачають право окремих категорій працівників повернутися на попередню роботу (посаду), якщо і підприємство, і така посада реально існують (підприємство не ліквідовано, посаду не скорочено).

Згідно зі ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 1. — Ст. 1) громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв'язку з незаконним засудженням або усуненням з посади у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого у вчиненні злочину.

Закон України "Про статус народного депутата України" (у редакції Закону від 22 березня 2001 р. № 2328) у ст. 20 "Гарантії трудових прав народного депутата України" встановлює право народного депутата повернутися на попередню роботу (посаду), а в разі неможливості надати її він зараховується до резерву кадрів Головного управління державної служби України (п. 4 ст. 20). З працівником, котрого в порядку заміщення взято на посаду, яку займав народний депутат, укладається строковий трудовий договір; цей договір розривається при поверненні народного депутата на роботу, але не пізніше як через три місяці після припинення повноважень народного депутата (п. 7 ст. 20).

Законом України "Про альтернативну (невійськову) службу" від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ (у редакції Закону від 18 лютого 1999 р. № 437, зі змінами і доповненнями) встановлено збереження права громадянина, який проходить альтернативну службу, на попередню роботу (посаду), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — на іншу рівноцінну роботу (посаду) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Щоправда, не встановлено строку, протягом якого громадянин після закінчення служби може претендувати на таку роботу.

У такий же спосіб закріплено право працівника, звільненого з роботи у зв'язку з обранням його до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну його повноважень повернутися на попередню роботу (посаду). Конкретного строку звернення за реалізацією такого права не встановлено (ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Вважаємо, що в тих випадках, коли закон прямо встановлює право працівника повернутися на попередню роботу (посаду) та ще й передбачає максимальний строк для звернення з такою вимогою до роботодавця, — є всі підстави надати працівникові саме ту посаду (роботу), яку він попередньо займав. Якщо ця посада зайнята, її має бути звільнено, а працівника, котрий займає цю посаду, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП. У тих же випадках, коли закон у цілому встановлює право працівника повернутись на попередню роботу або підприємство, і не встановлює конкретного механізму реалізації цього права (зокрема шляхом визначення певного періоду), — підстав звільняти працівника, котрий тепер займає цю посаду, немає.

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення. Згоди профспілкової організації для звільнення не вимагається.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані у робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а й на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену тривалість є робочим.

З цієї підстави можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки.

На відміну від загального порядку засвідчення стану алкогольного сп'яніння, стан наркотичного сп'яніння встановлюється за спеціальними правилами. Ст. 12 Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" від 15 лютого 1995 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними Законом від 8 липня 1999 р.) передбачає, що "встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного нагляду (обстеження), а діагноз "наркоманія" встановлюється лікарсько-консультаційною комісією". Згідно з Інструкцію про порядок виявлення та постановки на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини (затверджена спільним наказом Міністерства охорони здоров'я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства юстиції України від 10 жовтня 1997 р. за №30668021665), особи, щодо яких встановлено незаконне вживання ними наркотичних засобів або психотропних речовин, підлягають направленню на медичний огляд. Підставою для направлення на медичний огляд осіб, залежних від вказаних речовин, є інформація, яка надійшла від підприємств, організацій, установ, засобів масової інформації або окремих громадян про те, що зазначені особи незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебувають у стані наркотичного сп'яніння. При надходженні до органів внутрішніх справ таких матеріалів працівники міліції забезпечують видачу таким особам направлення на медичний огляд з одержанням від них розписки та направляють контрольне повідомлення про направлення на медичний огляд. На підставі медичного огляду лікар-нарколог встановлює стан сп'яніння або приймає рішення про необхідність стаціонарного обстеження, про що складає письмовий висновок та видає направлення на обстеження. Особи, які ухиляються від добровільного медичного огляду чи обстеження, за сповіщенням про неявку особи до наркологічного закладу на медичний огляд та на підставі постанови органу внутрішніх справ про привід з метою примусового медичного обстеження (огляду), підлягають примусовій доставці до наркологічного закладу працівниками органів внутрішніх справ.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП)

Факт розкрадання як підстава для звільнення має характеризуватися такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить на кладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня набрання чинності вироком, постановою або рішенням компетентного органу, без урахування часу перебування у відпустці та звільнення від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Дата добавления: 2014-01-04