Мала група у контексті соціальної психології

До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах. Контрактна форма організації та оплати праці працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити на договірній основі права, обов'язки та відповідальність працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту та його дострокового припинення. Умови контракту з конкретним працівником розробляються та узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршувати становище робітника, яке регламентується діючим трудовим законодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпочинку, розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних умовах тощо). Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.Розподіл працівників за класифікаційними групами є основою для розрахунків різного роду структур. Структура персоналу підприємства – відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чисельності (співвідношення окремої категорії працівників до загальної чисельності персоналу підприємства або до іншої класифікаційної групи).

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери полягають у:

· інтенсивному перерозподілі працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслуговування населення;

· підвищенні питомої ваги розумової праці;

· збільшенні попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшенні частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

· розширенні масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціально орієнтованої економіки.

Джерела формування персоналу підприємства можна поділити на зовнішні та внутрішні.

§ зовнішні: біржі праці (державні та недержавні), підприємства та організації з працевлаштування, навчальні заклади, оголошення про набір персоналу в засобах масової інформації;

§ внутрішні: підготовка працівників на підприємстві, просування по службі, рекомендації своїх працівників, інформування колективу про вакансії тощо.

2. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.

Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства – це показник чисельності працівників облікового складу на певне число чи дату. Цей показник враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів (контрактів). До облікової чисельності включають працівників, котрі прийняті на роботу в той день, на дату якого визначається показник, та виключають працівників, що вибули в той самий день. До облікової чисельності не включають працівників, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, за зовнішнім та внутрішнім сумісництвом, прийняті для виконання разових робіт тощо.

Явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи відряджених. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції.

Середньооблікова чисельність – це чисельність працівників у середньому за визначений період (місяць, квартал, з початку року, за рік).

Середньооблікову чисельність працівників за місяць розраховують діленням суми облікової чисельності за всі календарні дні місяця, включаючи святкові та вихідні дні, на кількість календарних днів місяця.

Залежність між обліковою і явочною чисельністю можна записати так:

де, Чоб – облікова чисельність;

Чя – явочна чисельність;

Кяо – коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову.

або

де; Фн&я ' відповідно номінальний та явочний фонди робочого часу одного середньооблікового робітника за балансом робочого часу;

β - відсоток цілодобових втрат робочого часу;

Д_Р, Д_Н— відповідно дні робочі та дні невиходів на роботу з певних причин.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, пологах, догляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.

Найскладнішим етапом планування кадрів є визначення якісного й кількісного складу персоналу як єдиного цілого.

Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях, професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуванням якісних характеристик чисельність персоналу планується на основі таких передумов:

1) штатного розкладу підприємства, де наводиться перелік посад;

2) вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовими інструкціями або характеристиками робочих місць;

3) документації, яка регламентує процеси діяльності з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Розрахунки потреби в кадрах за професіями, спеціальностями і т. ін. передбачають визначення кількості персоналу за кожним критерієм якості. Метод такого планування називається нормативним. Розрахунки ведуться окремо по кожній категорії працівників за видом діяльності. Загальна потреба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної потреби в кожній категорії працівників.

Планова чисельність основних робітників (Ч_ор) визначається трьома методами:

1. За трудомісткістю виробничої програми:

де Т_сум - сумарна трудомісткість виробничої програми, н-год.;

Ф_д - дійсний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год. (визначається за балансом робочого часу середньоспискового робітника);

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.

2. За нормами обслуговування:

де п - загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, одиниць;

З_м - кількість змін роботи устаткування;

Н₀ - норма обслуговування на одного робітника, одиниць.

К_сс - коефіцієнт спускового складу, який характеризує співвідношення між ефективним (Ф_еф) і номінальним (Ф_ном) фондом робочого часу, відпрацьованим одним працівником у певному періоді; цей коефіцієнт обчислюється також як відношення явочної чисельності працівників до спускової.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще так:

Чор= п •З_м•К_сс•Н_а

де На - кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.

3. За нормами виробітку:

де N - планова кількість виробів, натур, один.;

Н - годинна норма виробітку одного робітника, натур, один.

Планова чисельність допоміжних робітників (Ч) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування.

Якщо ж такі норми не встановлені, то спискова чисельність допоміжних робітників обчислюється

Чдр= п _д•З_м•К_сс

або на основі звітних даних за попередні періоди шляхом коригування чисельності відповідно до зміни виробничих умов.

При обчисленні чисельності робітників підприємства важливим моментом є правильне встановлення дійсного (ефективного, корисного) фонду часу роботи одного середньоспискового робітника. Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочого часу середньоспискового робітника.

Баланс робочого часу складається для кожного структурного підрозділу окремо. Розрізняють 3 види фондів робочого часу: календарний, номінальний, ефективний (реальний). Номінальний фонд робочого часу дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів. Ефективний фонд робочого часу складає середня кількість робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду.

Баланс робочого часу середньоспискового працівника

Показники	Очікувані результати
1. Кількість календарних днів
2. Вихідні і святкові дні
3. Номінальний фонд робочого часу, днів
4. Цілоденні невиходи на роботу
з них:
чергові відпустки
у зв'язку з непрацездатністю
виконання державних обов'язків
з дозволу адміністрації
додаткові відпустки
прогули
цілоденні простої
страйки
5. Явочний робочий час, днів
6. Номінальна тривалість робочого дня, год.	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год.	0,35
8. Фактична тривалість робочого дня, год.	7,65
9. Дійсний (корисний) фонд робочого часу за рік, год.	1675,35

Чисельність спеціалістів і службовців визначається на основі чисельність працівників кожної із зазначених категорій згідно з чинними нормативами чисельності та з урахуванням асигнувань на їх утримання.

Нормативи чисельності розробляються науково-дослідними інститутами праці. На норматив впливає обсяг виконуваних робіт кожною категорією працівників. Зокрема, чисельність спеціалістів - лінійних керівників визначається виходячи із чисельності основних виробничих робітників та вартості основних фондів; чисельність спеціалістів, які виконують функції техніко-економічного планування - на основі кількості робочих місць в основному виробництві і вартості основних фондів; функції матеріально-технічного постачання і збуту - на основі чисельності робітників, номенклатури використовуваних матеріалів і комплектуючих, кількості постачальників і споживачів.

Розрахунок чисельності спеціалістів і службовців на основі нормативів дає змогу визначати цю чисельність залежно від зміни обсягу робіт за кожною функцією.

Чисельність керівників всіх рівнів (вищої, середньої і нижчої ланок) визначається на основі середніх норм керованості з урахуванням галузевих особливостей виробництва. Зокрема, на одного керівника нижчої ланки (завідувачі секторів, майстри) припадає в середньому 25 робітників; на одного керівника середньої ланки (керівники функціональних служб, начальники цехів, відділів) - 10 спеціалістів; на одного керівника вищої ланки - 6-8 керівників середньої ланки.

Чисельність непромислового персоналу визначається аналогічно розрахунку основних і допоміжних робітників.

3. Система показників для оцінки чисельності, стану, руху робочої сили на підприємстві.

Склад і структура трудових ресурсів підприємства не є постійною величиною, вони змінюється відповідно до змін умов господарювання.

Рух робочої сили – являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників.

Стабільність персоналу виражена коефіцієнтом1 стабільності і визначається як:

де, Чс чисельність працівників, що працювали протягом усього звітного року (стабільно);

Чср - середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік.

Для оцінки руху персоналу користуються наступними показниками:

· коефіцієнт обороту по прийому, який визначається за формулою:

де ЧП – чисельність прийнятих працівників на підприємстві протягом досліджуваного періоду, осіб;

Чср – середньооблікова чисельність персоналу підприємства за досліджуваний період, осіб

· коефіцієнт обороту по звільненню:

К ЗВ = Ч ЗВ / Ч, (7.2)

де ЧЗВ – чисельність працівників, яких звільнено з підприємства протягом досліджуваного періоду, осіб.

· коефіцієнт загального обороту:

· коефіцієнт плинності кадрів:

де ЧЗВП' – чисельність працівників, яких звільнено з підприємства протягом досліджуваного періоду за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність посаді, а також за власним бажанням (крім звільнених за власним бажанням з поважних причин), осіб.

Феномен малої групи безпосередньо стосується індивіда. Саме в малій групі відбувається формування людини як особистості, індивідуальності, набуття нею досвіду соціальної взаємодії, реалізується її вплив на процеси в різних ситуаціях соціуму.

Дата добавления: 2014-01-04