II этап. Отбор персонала

II этап. Набор персонала.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществлять набор необходимо из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка. Последствием первого могут быть срывы производственных программ, травматизм, конфликтные ситуации, а второго – увеличение денежных затрат по фонду зарплаты, отток квалифицированных работников.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей).

К внешним источникам относятся центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ.

Альтернативы найму: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов работ.

Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Существующие подходы к оценке страдают общим недостатком – субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто использует метод, или от того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1) предварительная отборочная беседа – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и личностных качеств;

2) заполнение бланка заявления – информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат;

3) беседа по найму (интервью) – может быть по схеме, не по схеме и по заранее подготовленным вопросам;

4) тестирование – сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата;

5) проверка рекомендаций и послужного списка – документы, характеристики, рекомендации;

6) медицинский осмотр – при особых требованиях здоровью кандидата;

7) принятие решения – сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и принятие и исполнение решения.

Дата добавления: 2014-01-04