Организация оплаты труда

Кадры предприятия

Эффективностьгеологоразведочного производства зависит от степени участия всех работников организации в производственном процессе и их квалификации. Знания и навыки работников становятся глав­ным источником долгосрочного развития любого предприятия. Это обусловливает новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Формирование коллектива предприятия включает:

1. подбор кадров;

1. расстановку работником в соответствии со сложившейся
   технологией производства и их движение;
2. оценку деятельности и развития кадров;

4. рациональное использование трудового потенциала работника.

Кадры - постоянный состав работников специально подготовленных для работы на предприятии в какой-либо
отрасли или сфере деятельности.

В последнее время в экономической литературе наряду с понятием «кадры» используется и термин «персонал».

Основным звеном формированиякадров является их подбор.

1. Подбор кадров — это изучение и выбор кандидата среди работников для назначения на ту или иную должность. Сущность подбора кадров состоит в том, что на основе общих и профессиональных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов на эту должность специалистами принимается решение по выбору наи­лучшего из них. При этом подбор может осуществляться путем набора, выдвижения и ротации.

Набор— назначение (или конкурс), связанное с вовлечением в сферу управления работников предприятия, ранее в нем не ра­ботавших. При наборе происходит оценка общей и профессио­нальной подготовленности кандидата к деятельности в системе управления. Комплектование рабочих происходит как путем са­мостоятельного набора геологической организацией, так и через центры или бюро занятости.

При наборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт между работниками и работодателями, который яв­ляется основой возникновения трудовых отношений между ни­ми.

Трудовой договор (контракт) определяет индивидуальные ус­ловия, на которых работник трудится на предприятии. Поэтому важно соблюдать законодательство о трудовом договоре, т. е. по­рядок его заключения, изменения и прекращения. Трудовой до­говор есть соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется вы­плачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать усло­вия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллек­тивным договором и соглашением сторон.

Выдвижение— назначение работника, уже работающего в данном коллективе, на новый, более высокий пост или долж­ность.

Ротация — назначение, при котором место работы или долж­ность могут меняться по горизонтали (в отличие от выдвижения, когда перемещения происходят по вертикали).

Выдвижение и ротация — это перемещения работников внут­ри предприятия.

2. Расстановка кадров — это корректировка первоначального их подбора с учетом непрерывных изменений в организационно-технических условиях деятельности предприятия.

Расстановка работников на предприятии осуществляется в соответствии со сложившейся технологией производства и оптимальным распре­делением среди них трудовых обязанностей по участкам, цехам, рабочим местам и т. д. Работа геологических организаций в условиях рынка требует рациональной расстановки рабочих кадров, обеспечивающей соответствие между профессионально квалификационными требова­ниями и личными качествами работников, своевременное и на высоком уровне выполнение поставленных перед ними задач. Ис­ходя из этого различают профессиональное, квалификационное движение кадров и движение, связанное с увеличением выполня­емых функций (их расширение, совмещение профессий и др.).

Профессиональное движение рабочих — это перевод на другую специальность в пределах прежней профессии или овладение но­вой профессией. Для условий рыночной экономики такой пере­ход, ориентированный на перспективные технические и техноло­гические нововведения и рынки сбыта, очень характерен.

Квалификационное движение кадров — это повышение уровня квалификации (разряда) работающих. Оно происходит по мере приобретения ими производственного опыта, навыков и роста квалификации, а также требований рыночной экономики и раз­вития научно-технического прогресса. Характер производствен­ных функций и обязанностей при этом может оставаться преж­ним, но появляется новое содержание труда.

В последние годы резкое снижение объемов ассигнований в геологоразведочной отрасли обусловило некоторое снижение квалификации производственного персонала геологических ор­ганизаций за счет оттока кадров в более высокооплачиваемые от­расли, хотя доля рабочих высокого и среднего разряда (с 3-го по 6-й) по-прежнему составляет ~80 %.

Расширение выполняемых функций— это осуществление допол­нительных зон трудовой деятельности. Оно происходит благодаря созданию материальных предпосылок в геологических организа­циях в связи с предоставлением им хозяйственной самостоятель­ности и развитием производства и организации труда.

С целью эффективного использования трудового потенциала геологических организаций анализируется движение работников, т. с. определяется изменение их численности по приему и уволь­нению. Эти изменения называют оборотом кадров. Все факторы увольнения и приема можно сгруппировать по 3 направлениям:

· личные мотивы (отсутствие перспективного роста, неудовлетворенность работой, перемена места жительства и
т. д.);

· неудовлетворенность организацией и условиями труда (низкая
заработная плата, неблагоприятные условия труда и т. д.);

· изменение структуры и профиля производства и организаци­онные перемещения работников (появление новых сфер трудо­вой деятельности, освоение новых районов и т. д.).

Постоянство кадрового состава и его профессиональный рост обеспечивают повышение производительности труда и экономиче­скую эффективность геологоразведочных работ. Любой трудовой коллектив по численности, уровню квалификации не является по­стоянным, он все время изменяется: одни работники увольняются, другие — принимаются. Движение кадров на производстве или в любой организации отражают следующие показатели.

/. Коэффициент общего оборота рабочей силы (К₀₀):

К_оо = (Ч_пр + Ч_ув)/ Ч_сс

где Ч_пр — численность работников, принятых на работу за соот­ветствующий период, человек; Ч_ув — численность работников, уволенных за тот же период, человек; Ч_сс — среднесписочная чи­сленность за тот же период, человек.

2. Коэффициент оборота:

по увольнению (выбытию)

К_ув = Ч_ув / Ч_сс

по приему

К_пр = Ч_пр / Ч_сс

3. Коэффициент текучести кадров:

К_тек = Ч_ув1 / Ч_сс

где Ч_ув1 — численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины за анализируе­мый период, человек.

3. Оценка деятельности кадров — процедура оценки результатов труда работников путем получения информации о выполнении производственного задания или поставленной задачи. К показа­телям оценки относятся: качество выполняемой работы, ее коли­чество и ценностная оценка результатов труда.

Оценка результатов труда рабочих в основном проводится для их премирования по таким показателям, как выполнение и пе­ревыполнение плана производства работ, норм выработки или обслуживания, экономия против плана или действующих нор­мативов расходования материальных ресурсов, повышение про­изводительности труда и др. Результат труда специалистов или служащих определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должност­ных обязанностей. Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной дея­тельности организации или ее подразделения.

Оценка результатов деятельности работников геологических организаций позволяет руководству определить наиболее способ­ных работников с целью выдвижения или перевода на более при­влекательную должность или для их премирования. Для оценки результативности работы чаше всего используется балльный ме­тод. Показателей должно быть сравнительно немного — 4—6. Де­ловая оценка является главной составляющей процесса подбора и развития кадров предприятия.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подго­товки работников к выполнению новых производственных функ­ций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Профессиональное развитие включает:

— профессиональное обучение;

— подготовку резерва специалистов и руководителей;

— развитие карьеры специалистов.

Значение профессионального развития состоит, прежде всего, в повышении производительности труда. Помимо непосредст­венного влияния на финансовые результаты предприятия, капи­таловложения в профессиональное развитие способствуют созда­нию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию труда сотрудников и их преданность организации. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая но­вые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособ­ными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обу­чение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

4. Рациональное использование трудового потенциала включает анализ уровня квалификации рабочих, деловых и профессио­нальных качеств специалистов и служащих с учетом их поэтап­ной подготовки и повышения квалификации.

Численность, состав и структура кадров

Резкое сокращение объемов геологоразведочных работ по Министерству природных ресурсов за последние 10 лет привело к значительному уменьшению численности работающих в отрасли. Если в 1991 году число работающих в геологической службе России составляло более 330 тыс. чел., то к настоящему времени их число сократилось до 80 тыс. чел. Среднесписочная численность работающих в геолого­разведочных организациях и на предприятиях, находящихся в ве­дении МПР России, составила, %:

На геологоразведочных работах.................................... 80

В научно-исследовательских организациях................................... 15

В промышленности......................................................... 3

В органах управления...................................................... 2

Состав кадров. Всех работников, занятых на геологоразведоч­ных работах, можно разделить на 2 группы: занятые в основном и вспомогательном производствах.

К группе занятых в основном производстве относятся работ­ники, выполняющие геологоразведочные работы всех видов (съемочные, гидрогеологические, геофизические, буровые, гор­нопроходческие, лабораторные, топографо-геодезические и др.).

Вспомогательные производства и подсобные службы включа­ют работников механических и ремонтных мастерских, кузниц, литейных производств, станций производств, станций буровых промывочных жидкостей столярных и других производственных мастерских, элект­ростанций, лесозаготовок и всех видов транспорта, полностью или частично обслуживающего производство и не выделенного на самостоятельный баланс.

В зависимости от функциональной роли в процессе геолого­разведочных работ выделяют следующие категории работающих: рабочие, руководители, специалисты и служащие.

Руководители решают вопросы развития производства и дея­тельности аппарата управления, руководят принятием и реализа­цией решений (начальники экспедиций, главные специалисты и др.). Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации (инженеры-геологи, гидрогеологи, геофизики, геохимики, топографы, маркшейдеры, геодезисты, инженеры по буре­нию, опробованию и испытанию скважин, экономисты, бухгалте­ры и др.; конструкторы; мастера; техники всех специальностей и др.). Служащие заняты созданием первичной информации, ее пе­редачей и переработкой, подготовкой и оформлением различных документов для выполнения функций управления, учетом и конт­ролем, хозяйственным обслуживанием, а также выполнением фи­нансово-расчетных и снабженческо-сбытовых функций (делопро­изводители, секретари-машинистки, кассиры и др.). Рабочие выполняют основные и вспомогательные работы по созданию про­дукции или оказанию производственных и транспортных услуг.

Для деятельности геологических организаций важное значение имеет анализ профессионально-квалификационного уровня ра­ботников. Профессия — это род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы (например, слесарь, то­карь и т. д.). Наименование профессий определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда. Более узкое понятие внутри профессии называется специальностью (слесарь-сборщик, сле­сарь-механик и т. д.).

Квалификацией называют степень профессиональной подгото­вленности работника, его способность к выполнению работ той или иной сложности. Соответствие его способностей, физичес­ких и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника. Так, показателем квалификационного уровня работ и рабочих является тарифный разряд (с 1-го по 8-й).

Должность — это место, занимаемое работником в той или иной организации, производственной структуре, которое соот­ветствует уровню его профессиональной подготовки.

Структура кадров — это количественное соотношение опре­деленных категорий работников в общей их численности, обыч­но измеряемое в процентах. Она используется при планировании и управлении производством, подготовке и переподготовке кад­ров. Структура кадров может определяться по категориям рабо­тающих, а также по таким признакам, как возраст, стаж работы, образование и т. п., как по подразделениям, так и в целом по ор­ганизации.

По уровню квалификации рабочие подразделяются на: высококвалифицированных (5-8-й разряд), квалифицированных (3-4-й разряд) и малоквалифицированных (1-2-й разряд). Около 80 % рабочих отрасли тарифицируются по средним и высшим разрядам.

Занятость

Снижение финансирования геологоразведочных работ из гос­бюджета за последние годы привело к необходимости значитель­ного сокращения численности работающих. В связи с этим вста­ла острая проблема их занятости в виду специфических особенностей отрасли, где большое количество профессионально подготовленных и высококвалифицированныхспециалистов (геологов, геофизиков и др.) затрудняются найти работу.

Геологоразведочным предприятиям приходится в условиях перехода к рынку проводить работу по обеспечению занятости работающих на предприятии. Государственными органами к ру­ководству предприятия предъявляются определенные требова­ния, а именно:

· работодатели должны своевременно, не менее чем за 3 месяца,
представлять в органы государственной службы занятость
населении и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможном массовом высвобождении работников;

· не позднее, чем за 2 месяца работодатели обязаны сообщать
по определенной форме в органы службы занятости сведение
о предстоящем высвобождении конкретного работника, которого предупреждают персонально под расписку;

· работодатели обязаны при заключении коллективного договора предусмотреть следующее:

1. гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве от­дельных категории высвобождаемых работников;

2. порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

3. заключение договоров с органами государственного страхо­вания на случай потери работы рабочими и служащим и другие меры по социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

На геологоразведочных предприятиях, где в последние годы имело место резкое снижение объемов производства, предусмат­ривается реализация ряда мер, предотвращающих сокращение численности работников, а именно:

1. временная приостановка набора новых работников на вакант­ные рабочие места;

2. перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

3. предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

В решении проблемы занятости, таким образом, важную роль играют гибкие формы занятости, которые на уровне предпри­ятия дают возможность отдельным категориям работников сов­мещать работу с выполнением других социальных обязанностей и иметь дополнительную возможность получения дохода, а самое главное, поддерживать уровень своей квалификации.

Эффективная занятость работающих на производстве, в том числе и в геологоразведке, может быть обеспечена также внедре­нием мероприятий по регламентации рабочего времени и време­ни отдыха.

Производительность труда

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количе­ство произведенной продукции (объем работ) за единицу време­ни. Чем меньше затрачивается труда на производство единицы продукции или выполнение единицы какой-либо работы, тем выше производительность труда.

Производительность труда — это плодотворность (эффектив­ность) производственной деятельности работников, измеряемая количеством продукции (объемом работ), произведенной в еди­ницу рабочего времени, или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции (единицы работы).

Успешность деятельности предприятия во многом зависит от роста производительности труда, значение которого состоит в следующем:

1. достигается экономия живого труда, что способствует приросту объема производства и соответственно повышению его эффективности;

2. растет эффективность и рентабельность хозяйственной деятельности предприятия;

3.обеспечивается рост материального вознаграждения.

Показателями уровня индивидуальной производительности труда являются выработка, характеризуемая количеством продук­ции (объемом работ) в единицу времени, и трудоемкость, выра­жаемая количеством рабочего времени, затрачиваемого на еди­ницу продукции (единицу работ).

Выработка (В) — это показатель производительности живого труда, который может быть выражен формулой:

В= Q/Т,

где Q - объем производственной продукции в натуральных еди­ницах измерения; Т - время. Различают часовую, дневную и годовую выработку.

Часовая выработка — это производительность труда рабочего, исчисленная в среднем на один отработанный человеко-час. Она является показателем производительности труда за фактически от­работанное время без учета потерь, т. е. за время чистой работы.

Дневная выработка — средняя производительность труда рабо­чего за отработанный человеко-день; она учитывает не только время непосредственной работы, но и все остальное время дня, т. е. потери независимо от их характера, и рассчитывается по полез­но используемому фонду рабочего времени. Из общего календар­ного времени при этом исключаются выходные и праздничные дни, дни отпусков, невыхода на работу по болезни, в связи с вы­полнением государственных обязанностей и по другим причинам.

Годовая (месячная) выработка — средняя производительность труда одного среднесписочного работника или рабочего геологи­ческой организации за год (месяц). На ее уровень влияют прогулы, невыходы на работу по болезни, а также в связи с выполне­нием общественных поручений в рабочее время.

Сопоставление динамики годовой (месячной), дневной и часо­вой выработки помогает выявить резервы роста производительно­сти труда за счет лучшего использования рабочего времени. В геологических организациях при анализе технико-экономических показателей используют среднемесячную и среднегодовую произ­водительность (в рублях).

В отрасли для измерения производительности труда использу­ется также показатель трудоемкости (ТР). Это показатель, обрат­ный выработке, он отражает затраты труда (времени) на произ­водство единицы продукции или работы:

ТР = Т/Q.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед пока­зателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость меж­ду объемом производства и трудовыми затратами. При этом соз­дается возможность взаимной увязки показателей на всех стадиях и участках производства. Трудоемкость позволяет орга­нически связать проблему измерения производительности труда с выявлением резервов ее роста.

Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от состава учитываемых затрат труда:

- технологическую, включающую все затраты рабочих на выполнение основного технологического процесса;

- трудоемкость обслуживания производства, определяемую за­тратами труда рабочих, занятых обслуживанием основного производства;

- производственную, представляющую собой затраты труда всех рабочих, занятых основной производственной деятельно­стью;

- трудоемкость управления производством, определяемую суммой затрат труда руководителей, специалистов и служащих;

- полную, включающую затраты труда всех категорий работ­ников, занятых на геологоразведочных работах.

Трудоемкость может быть нормативной, плановой и фактичес­кой и измеряться в нормо-часах, человеко-часах, человеко-днях, бригадо-сменах и др.

Определение производительности труда в целом по предпри­ятию связано с учетом физического объема геологоразведочных работ, который может быть выражен в натуральных (шт., м, т, м² и т. д.), стоимостных (руб.) и трудовых (час, человеко-час и др.) измерителях.

В зависимости от единицы исчисления выполнен­ного объема геологоразведочных работ различают следующие ме­тоды измерения производительности труда: стоимостной (ценно­стный), натуральный и трудовой.

Стоимостной метод измерения уровня и динамики произво­дительности труда отличается простотой, возможностью обобще­ния разнородных видов продукции (работ) и приемлемостью для исчисления сводных показателей в любом 1вене (от участка до отрасли в целом).

Производительность труда определяется по данному методу как частное от деления объема геологоразведочных работ, выраженного в сметной стоимости, на среднесписочную численность работников, занятых на этих работах.

П_Т = Q / Ч_сс

где Q — объем геологоразведочных работ в сметной стоимости, руб.; Ч_сс — среднесписочная численность работников, занятых на геологоразведочных работах, человек.

Однако выработка на одного работника в рублях сметной сто­имости не характеризует в полной мере трудовые усилия данно­го коллектива, так как на ее величине сказывается сметная сто­имость, созданная вне коллектива (денежные затраты на полевое довольствие, различною рода коэффициенты к заработной плате, материальным затратам и основным расходам, лабораторные и технологические исследования, транспортировку наемным транспортом и т. д.). Кроме того, в денежной оценке не находит отражения степень технологического оснащения производства, удельный вес сырья, материалов, затрат электроэнергии.

Показателем производительности труда при натуральном мето­де является выработка, измеряемая в натуральных (физических) единицах измерения объемов геологоразведочных работ (м, фи­зические точки и др.) и рассчитываемая по формуле:

П_т = Q /Ч_сс,

где Q — объем качественно однородной работы в натуральном выражении (м, физические точки).

Преимущество натурального метода измерения производи­тельности труда состоит в том, что показатель выработки прямо и точно характеризует производительность индивидуального тру­да. Недостаток этого метода заключается в том, что он может применяться только там, где производится однородная продук­ция.

Использование показателя производительности труда в нату­ральных измерителях на геологоразведочных работах затруднено следующими обстоятельствами:

1. В одной геологоразведочной организации работы исчисляются
в различных единицах учета (м, км, бригадо-сменах и т. д.).

2. Отдельные виды работ (камеральные, лабораторные, тематические и т. д.) не могут быть выражены натуральным показателем в силу специфических особенностей геологоразведо­чного производства.

3. Натуральный измеритель не учитывает природно-естественные условия (метеорологические условия, категорию горных пород, время на подъезд к месту работы и т. д.).

Трудовой метод измерения объема работ и производительно­сти труда, или метод нормативной трудоемкости, основывается на наличии нормативной базы. Под нормативной трудоемкостью понимают единые проектно-сметные затраты труда на единицу измерения объема по видам геологоразведочных работ, выражен­ные в нормо-днях (человеко-днях), которые действуют до пере­смотра справочников проектно-сметных норм. Производитель­ность труда - выработка на одного работника в нормо-днях - определяется по формуле:

П_{Т =} Q / Ч_сс

где Q — объем работ в целом по организации, нормо-час, нормо-дни и т. п.

Преимуществом трудового метода измерения производитель­ности труда является то, что его можно применять на разнород­ных геологоразведочных работах. Он позволяет достоверно сопо­ставлять уровень и динамику производительности труда независимо от района, условий, методов и способов проведения геологоразведочных работ. Этот измеритель выражается трудоем­костью и, следовательно, отражает затраты живого труда данно­го структурного подразделения. Вместе с тем трудовой метод из­мерения производительности труда требует наличия точных нормативов трудоемкости для единицы каждого вида геологораз­ведочных работ. Однако такие нормативы в настоящее время су­ществуют не на все геологоразведочные работы.

Выбор того или иного метода измерения производительности труда определяется местными условиями и задачами технико-экономического анализа.

Факторы и резервы роста производительности труда

Под факторами роста производительности труда понимают все причины, обеспечивающие сокращение затрат живого и ове­ществленного труда на единицу выполняемых работ. В зависимо­сти от степени и характера влияния на уровень производитель­ности труда выделяют 4 группы факторов:

· повышение технического уровня производства;

· совершенствование управления, организации производства и
труда (централизация вспомогательных служб, определение
оптимальных размеров организации, сокращение потерь рабо­чего времени, потерь от брака и т. д.);

· изменение объема и структуры производства (изменение со­отношения отдельных видов работ, увеличение или уменьше­ние объема работ);

· факторы, обусловленные спецификой отрасли (изменение гор­но-геологических условий; размеры и форма полезного ископа­емого, условия залегания, географическое местонахождение района работ).

Большое практическое значение на производстве имеет выявле­ние резервов роста производительности труда, их количественная оценка и разработка мероприятий по реализации этих резервов.

Резервы роста производительности труда - это неиспользо­ванные возможности (или экономия живого и овеществленного труда) ее повышения за счет совершенствования техники и тех­нологии, организации труда и производства, улучшения исполь­зовании рабочих кадров, устранения имеющихся потерь рабоче­го времени и других факторов.

Цель выявления резервов роста производительности труда на предприятии - максимальное использование возможностей эко­номии живого и овеществленного труда. В связи с этим резервы роста производительности труда могут быть подразделены на ре­зервы в использовании средств производства и резервы в исполь­зовании рабочей силы.

Выявление имеющихся резервов и возможностей геологичес­кой организации, разработка мероприятий по дальнейшему рос­ту в ней производительности труда должны производиться по следующим основным направлениям:

• снижение трудоемкости отдельных видов геологоразведочных работ (совершенствование методики разведки, комплексирование видов и способов производства геологоразведочных ра­бот, замена одних видов работ другими — менее трудоемки­ми; повышение технического уровня; улучшение организации производства и т. д.). На основе намеченного снижения тру­доемкости отдельных видов работ определяется общее снижение трудовых затрат на плановый объем производства;

· улучшение использования рабочего времени (ликвидация внутрисменных потерь рабочего времени, прогулов и др.);

· лучшее использование кадров (сокращение численности административно-управленческого персонала, уменьшение численности подсобных рабочих и т. д.);

· повышение качества и эффективности геологоразведочных,работ.

В качестве примера различий факторов и резервов роста производительности труда можно привести следующее: механизация и автоматизация производственных процессе - фактор роста производительности труда, а наиболее полное использование станков, оборудования и механизмов в течение смены, суток и т.д. - резерв роста производительности труда. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается комплекс меро­приятий, направленных на обеспечение вознаграждения работни­ков за определенное количество и качество выполненной работы и на создание материальной заинтересованности в конечных ре­зультатах труда. Правильная оплата труда предусматривает соблю­дение следующих основных принципов ее организации:

· оплата по результатам труда. Здесь предполагается прямая увязка размера заработка с достижением определенных ре­зультатов в работе, что может обеспечиваться созданием четкого механизма вознаграждения за высокопроизводитель­ный труд;

· простота и ясность организации заработной платы. Необходимо, чтобы связь между зарплатой и результатом труда была доступна пониманию каждого работающего, иначе ма­териальные стимулы будут ослаблены;

· неуклонное повышение уровня оплаты труда;

· опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Со­блюдение этого принципа способствует уменьшению затрат по заработной плате в себестоимости геологоразведочных ра­бот, расширению и обновлению производства;

· дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Согласно этому принципу более квали­фицированный, тяжелый и осуществляемый в неблагоприят­ных условиях, труд оплачивается более высоко и упорядочивается через отраслевое, внутриотраслевое и рай­онное регулирование заработной платы;

· гибкость заработной платы. Хозяйственная самостоятель­ность предприятий в решении вопросов оплаты труда позво­ляет им своевременно реагировать на все изменения в произ­водстве и труде.

Рассмотренные принципы находят свое воплощение в состав­ных частях организации оплаты труда. Важнейшие из них:

· нормирование труда (применение норм затрат труда - норм
времени, норм выработки, норм численности и норм обслуживания);

· тарифное нормирование (тарифная система - тарифные сетки, ставки, коэффициенты и др.);

• формы и системы заработной платы.

В условиях рыночных отношений оплата труда призвана вы­полнять следующие функции;

· воспроизводственную, которая определяет абсолютный уро­вень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора продуктов и услуг, входящих в потребитель­скую корзину. Здесь приобретает большое значение такое поня­тие, как стоимость рабочей силы, учитывающая затраты на про­стое и расширенное ее воспроизводство;

· регулирующую, которая предполагает соотношения в оплате
труда между секторами экономики (например, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей, а также внутри отрасли);

Один из важнейших штрихов к портрету путинской России — тотальное неравенство, глубочайшее социальное и межрегиональное расслоение внутри российского общества.

Прежде всего, речь идет о социальном неравенстве. Рост экономики при Путине сопровождался резким увеличением социального расслоения. Если в конце 1990-х годы коэффициент дифференциации доходов (соотношение между средними уровнями доходов 10% самых богатых и 10% самых бедных) стабилизировался на уровне 13–14 раз, то с 2000 года социальная дифференциация выросла более чем на 20% — до 16,9 раза!

Это беспрецедентный уровень в истории новой России — такого неравенства доходов ранее зафиксировано не было. Подобный показатель социального расслоения не характерен для цивилизованных стран и существует только в государствах третьего мира.

• стимулирующую, которая имеет целью установить зависи­мость уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда, что в конечном итоге воздействует на повышение производительности и эффективности труда.

Уровень оплаты труда зависит также от цены рабочей силы и цены труда, которая на различные виды труда выступает в фор­ме тарифной ставки. Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система.

Заработная плата — это форма вознаграждения работника за определенное количество и качество выполненной работы.

Планирование заработной платы включает определение об­щего фонда заработной платы. Фонд заработной платы (ФЗП) — это сумма денежных средств, устанавливаемая самим предприятием для распределения по труду за данный период времени (месяц, год). ФЗП делится на основную и дополни­тельную плату.

К основной заработной плате относят виды оплат за фактиче­ски отработанное время, а именно прямая заработная плата и различные доплаты к ней. К прямой относится заработная пла-ia, начисленная сдельщиками по прямым сдельным расценкам, а повременщикам — по тарифным ставкам или тарифным окла­дам. К доплатам к прямой заработной плате относят доплаты за выполнение установленных показателей премирования при пре­миальных системах оплаты труда, ia работу в ночное время, в сверхурочное время, за руководство бригадой неосвобожденным бригадиром и др.

Дополнительная заработная плата включает виды выплат за нерабочее время, в течение которого в соответствии с трудовым законодательством работникам сохраняется заработная плата. Сюда относят оплату очередных и дополнительных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск и пр.

Кроме основной и дополнительной заработной платы на пред­приятиях имеют место выплаты социального характера, которые не связаны с участием работника в производственном процессе. Это социальные доплаты работнику, устанавливаемые с учетом его семейного положения (семейные пособия), рождения ребен­ка, на жилье, оплата отпусков по уходу за ребенком и др.

Организация оплаты труда на предприятиях регулируется обще­российским трудовым законодательством — КЗоТ РФ. Так, соглас­но ст. 78 КЗоТ РФ, месячная оплата труда работника, отработавше­го полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты груда в Российской Федерации, уста­новленного действующим законодательством. В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотноше­ние в их размерах между отдельными категориями персонала пред­приятия (учреждения, организации) определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах. Оплата труда каждого ра­ботника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 77 КЗоТ РФ).

Составной частью организации оплаты труда является тариф­ное нормирование (тарифная система).

Элементы тарифной системы и их назначение. Использование тарифной системы связано с дифференциацией заработной пла­ты в зависимости от квалификации, сложности и ответственно­сти труда, его условий и т. д. Цель ее - разработка и правильное применение обоснованных ставок и нормативов для оплаты раз­личных видов труда в зависимости от его качественных особен­ностей и условий, в которых он протекает.

Составными элементами тарифной системы заработной платы являются:

· тарифные сетки,

· тарифные ставки;

· тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки — это совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они нужны для установления необходимых соотношений в уровне оплаты работ и рабочих, отнесенных к разным тарифным разрядам. Тарифный разряд является показателем квалификационного уровня работ и ра­бочих.

Тарифная сетка разрабатывается для различных видов работ (рабочих специальностей) и условий проведения работ. При про­изводстве геологоразведочных работ (поисково-съемочных, гео­физических, топографо-геодезических, бурении скважин и др.) применяется восьмиразрядная сетка.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда рабочего соответствующей квали­фикации (данного разряда) за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные. В геологоразведочной отрасли труд большинства рабочих оплачивается по часовым та­рифным ставкам. Дневные тарифные ставки используются для рабочих, занятых на подземных, открытых горных работах и др. Для оплаты труда отдельных категорий рабочих — повременщи­ков применяются месячные тарифные ставки (оклады).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих про­изводится, как правило, на основе должностных месячных окла­дов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В соответствии с введенной с декабря 1992 г. Единой 18-раз­рядной тарифной сеткой для работников учреждений и органи­заций бюджетных отраслей (ETC) рабочие тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а специалисты, руководители и служащие — со 2-го по 18-й,

Трудная экономическая ситуация, сложившаяся в настоящее время в России (постоянная инфляция и др.), привела к необхо­димости ввести так называемый коэффициент кратности.

Так, разряды оплаты труда и коэффициенты кратности, при­меняемые при определении тарифных ставок рабочих на буре­нии скважин, следующие:

Разряд оплаты труда........ I................ II................. Ill................ IV

Коэффициент кратности 1,5............... 1,95............. 2,54............. 2.86

Разряд оплаты труда........ V............. VI............... VII............... VIII

Коэффициент кратности 3,24............. 3,66............. 4,13............. 4,67

Тарифные ставки учитывают работу в неблагоприятных усло­виях. Различают ставки при работе; в нормальных условиях труда; в опасных и вредных условиях труда; в особо опасных и особо вред­ных условиях труда. На работах с опасными и вредными услови­ями труда они на 12 % выше ставок в нормальных условиях, а на работах в особо опасных и особо вредных условиях — на 24 % выше. Кроме того, для рабочих с тяжелыми и вредными услови­ями труда установлены сокращенный рабочий день и дополни­тельный отпуск,

Тарифно-квалификационные справочники представляют со­бой сборники, содержащие квалификационные профессио­нальные характеристики рабочих отрасли, В них приводятся квалификационные характеристики рабочих по разрядам и примеры типичных работ, которые рабочий данной квалифи­кации должен уметь выполнять, указывается необходимый объем знаний исполнителя. Основным критерием для присво­ения разряда служит наличие профессиональных знаний и тру­довых навыков.

В целях компенсации повышенных расходов во время нахож­дения на полевых работах работникам геологических организа­ций выплачивается полевое довольствие. Для этого используется коэффициент, равный 1,5 тарифной ставки или оклада. Полевое довольствие не облагается налогами.

Формы и системы оплаты труда. В зависимости от конкретных условий труда и производства в геологоразведочной отрасли при­меняют две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от за­трат труда определенного количества и качества и его результа­тов. Эта форма стимулирует работника повышать квалификацию и производительность труда. Ее применение целесообразно в тех случаях, когда необходимо увеличить количественные показате­ли работы и имеется возможность выполнения повышенных объ­емов работы.

Оплата труда за единицу изделия (работы) называется расцен­кой. Определение расценок при сдельной оплате труда, регла­ментируемое КЗоТ РФ (ст. 105), осуществляется исходя из уста­новленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессив­ную, аккордную и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рабочего определяется пропорционально выполненному объему работы и ничем не ограничивается. Прямая сдельная оплата тру­да является эффективной и простой, понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между за­работной платой и выработкой, это повышает его заинтересован­ность в увеличении личной выработки, а значит, в росте производительности труда.

При сдельной оплате труда заработок рабочего (З_сд) определя­ется из выражения:

З_сд = Р_ш х В,

где Р_ш — сдельная расценка за единицу продукции, руб.; В — вы­работка рабочего в натуральных измерителях объема работ.

Р_ш = Т_ст х Н_вр или Р_ш = Т_ст / Н_в,

где Т_ст — тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб., Н_вр — норма времени, Н_в — норма выработки.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда бригаде или рабочим кроме заработной платы по прямым сдельным расцен­кам выплачиваются премии за выполнение месячного плана и за его перевыполнение.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет со­бой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленные исход­ные нормы — по повышенным сдельным расценкам. Степень уве­личения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыпол­нения исходной нормы определяется специальной шкалой.

Аккордной системой оплаты труда называется сдельная систе­ма оплаты труда, при которой сумма заработка рабочих может быть получена за определенный объем работы к заранее устано­вленному сроку.

Повременная форма оплаты труда используется в тех случаях, когда труд рабочего не поддается нормированию, а результаты труда невозможно учесть или когда выработка рабочего не явля­ется решающим показателем его работы. Различают простую по­временную и повременно-премиальную форму оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда размер зара­ботка рабочего зависит от тарифной ставки и количества отрабо­танного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяет­ся тогда, когда в целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы ее дополняют премиями. Сущ­ность этой системы заключается в том, что в заработную пла­ту рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отрабо­танное время включается премия за конкретные достижения в работе.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь ме­жду величиной заработка и количеством труда, обеспечивают оп­ределенный порядок ее начисления и зависимости от организа­ционных условий производства и результатов труда.

Главным критерием выбора си­стемы оплаты труда и оценки ее эффективности является ее ре­альный рост при снижении затрат на единицу продукции и обес­печении рентабельности предприятия.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себесто­имости производимого товара, услуги, поэтому необоснованное увеличение заработной платы ведет к нерентабельным расходам предприятия, снижает прибыль.

Рациональная организация оплаты труда в производственных организациях позволяет стимулировать результаты труда и дея­тельность их работников, обеспечивать конкурентоспособность продукции на рынке, снижение ее себестоимости и в конечном итоге — необходимую рентабельность и прибыльность предпри­ятия.

Дата добавления: 2014-01-04