Вопрос 1

Управление карьерой персонала

Лекция 13

1. Понятие и классификация карьеры

2. Механизм управления карьерой

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными и профессиональными возможностями и профессиональным опытом. Как для дирижёра и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в организации может и должна играть такая технология работы с персоналом, как управление карьерой персонала.

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм личностного самовыражения может быть много – это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, и увлечение живописью, путешествиями и т.д.

В организациях форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека. Следовательно, есть основание вести речь о профессиональной и должностной карьере как основных формах самовыражения личности в организации.

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работы преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным обществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации.

Понятие «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов – профессиональной и должностной карьеры.

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера- это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера- мечта, карьера- желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и

циклами профессиональной жизни человека.

Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации.

Эти отношения представлены в таблице

Возраст (лет)	Этапы жизни	Этапы карьеры	Содержание этапов карьеры и циклы профессиональной жизни
До 18	Детство	Выбор карьеры	Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение
До 30	Юность	Рождение карьеры	Завершение профессиональной самоидентификации и овладение профессией
До 45	Ранняя взрослость	Развитие карьеры	Рост квалификации, достижение признания авторитета в профессиональном обществе, обретение высокого должностного и социального статуса
До 65	Взрослость
Старше 65	Зрелость	Угасание карьеры	Снижение профессиональной активности

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера- это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определённого времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации.

Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте.

Значительная же часть гос. служащих до 60 лет (44.3%) признались в том, что их планы должностного роста так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием.

Из опрошенных гос. Служащих только 13 % посчитали, что с должностной карьерой всё обстоит благополучно, среди них мужчины составили 8,3 %, а женщины – 16,3 %.

Причину низких показателей удачной карьеры гос. Служащих следует искать в том, что эта работа в организациях практически отсутствует. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной стороны. Нет достаточного количества специалистом, которые могли бы заниматься этим непростым делом. Не организована должным образом работа с резервом.

По времени осуществления, должностную карьеру можно подразделить на: нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствие с развивающимся профессиональным опытом.

Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 -3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной – от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности.

Наиболее часто две последние разновидности карьеры встречаются в кризисные периоды общественного развития или в военное время.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребывание на одной должности: примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причинами такого продвижения чаще всего являются профессиональные и личностные характеристики служащего, его взаимоотношения с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство – нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и сточки зрения характера её осуществления (карьерной стратегии).

В таком случае она может иметь ряд форм:

- типичную: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека;

- устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении;

- прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной смены формы и профиля деятельности, работой в многочисленных организация и т.д. Эта карьерная стратегия ведёт к распылению усилий человека.

В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностей и профессиональной службы человека.

Классификация карьеры

Дата добавления: 2014-01-04