Післядипломне навчання персоналу

Нові навчальні системи для розвитку майстерності працівників

Включають: традиційне навчання (пояснювально - ілюстративного типу) і тренування в умовних і реальних виробничих ситуаціях.

Поширення в освіті набула концепція "Революції навичок", яка означає передбачення довготермінових вимог: навички бізнес-адміністрування, громадських послуг і прямих продажів.

На думку економістів Американської спілки сприяння навчанню і розвитку, в 90-ті роки ХХ століття зростання економіки за рахунок підвищення навченості працівників склало 2,1 %, за рахунок зростання чисельності населення - 0,4 %, за рахунок збільшення капіталовкладень - 0,5 %. 3

3 Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-С. 302.

Корпоративні університети

Є кілька типів таких університетів. Перші – це заклади, покликані допомогти у впровадженні нової бізнес-ініціативи. Другі – допомагають спланувати і надати вірного напрямку процесам реорганізації, злиття або кардинальної зміни стратегії діяльності, сприяння асиміляції нових менеджерів у компанії, вивчення можливих шляхів подальшого розвитку основного напрямку бізнесу, пошук нових шляхів отримання прибутку, формування відповідних навичок у менеджерів. Такий вид навчання найбільш поширений серед корпорацій, які мають широку мережу закордонних офісів.

Ще інші – займаються найважливішим, фундаментальним напрямком діяльності – дослідженнями у галузі підвищення компетентності співробітників. Подібне навчання повинно допомогти людям зробити успішну кар’єру всередині організації. Успішним і вигідним буває і співробітництво з державними вузами, навіть якщо фірма має власні навчальні ресурси.

На початку 80-х років налічувалось близько 400 навчальних закладів при великих компаніях, на кінець 90-х їх число значно збільшилось. 2000 року лише у США функціонувало 1600 корпоративних університетів. Існує два основних підходи до їх створення: альянс з традиційними навчальними закладами або спеціалізованими сервісними фірмами, другий – формування самостійної структури.

У таких компаніях, як Hewlett - Packard, Xerox, IBM, Marks & Spencer та ін., розвиток людських ресурсів вбачають головним ключем до успіху організації. Так, у 80-хх роках ХХ століття витрати на внутріфірмову підготовку кадрів склали: "ІВМ" - 750 млн. дол. (5% витрат на оплату праці); "Дженерал електрик" - 260 млн. дол. (2%); "Ренк Ксерокс" - 257 млн.дол. (4%); "Текас інструментс" - 45 млн. дол. (3,5%); "Моторолла" - 42 млн. дол. (2,6%). Ці суми наведені без врахування зарплати працівників, які проходили навчання. В цілому витрати, наприклад в США, на внутріфірмове навчання зіставні з витратами на державні й приватні школи (середня і вища освіта) - близько 350 млрд. дол.5

У Німеччині на підвищення кваліфікації своїх співробітників господарські структури щорічно витрачають понад 10 млрд. марок, тут існує 11 надрегіональних навчальних закладів економіки і 30 інститутів підвищення кваліфікації. Кваліфіковані працівники розуміють значення освіти і саморозвитку у ході навчання на курсах і здобуття вищої освіти. Ця потреба постійного саморозвитку стає надзвичайно важливою для робочого життя найкращих професіоналів, які продовжують освоювати різноманітні курси і в 40- 50 років. Цей процес також допомогає їм справитись зі змінами на ринку праці.

5 Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-С. 301.

Дата добавления: 2014-01-04