Формы и системы оплаты труда и их применение

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Наниматель на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеет право увеличи­вать (уменьшать) до 7 процентов должностные оклады руко­водителей и специалистов, других служащих.

Отдельным высококвалифицированным рабочим (начи­ная с 5 разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, перечень которых определя­ется коллективным договором, соглашением, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет право устанав­ливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя из тарифного коэффициента 2,48.

Если в организации действует упрощенная структура управления с меньшим количеством уровней управления по сравнению с приведенным в приложении 1 к Ин­струкции, тарифный разряд руководителя структурного под­разделения увеличивается на 1 разряд в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью. Например, при переходе на структуру управления "мастер – старший мастер" тарифный разряд последнего может быть увеличен на один разряд.

Наниматель вправе повышать должностные оклады до 10% ру­ководителям, специалистам и другим служащим организа­ций, имеющим в своем подчинении другие самостоятельные организации, дочерние предприятия, филиалы.

Виды и формы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, организации находят отражение в системе оплаты труда работников.

Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – уровень специальных профессиональных знаний и практических навыков работника, степени сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, которая обычно устанавливается в законодательном порядке, интенсивностью труда и действующими нормами выработки. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно привлечь нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользуется теми же методами.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей: одной – неизменной и гарантированной, другой – переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Переменная часть (обычно она составляет ¹/₃ заработка) позволяет стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно, выплачивая часть заработной платы в "натуральном виде" или компенсировать ее косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание и др.

Существуют три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Особое преимущество повременной заработной платы состоит в относительной простоте учета рабочего времени. Недостаток же заключается в том, что из-за отсутствия непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда. Поэтому производительность труда работников при системе повременной заработной платы в значительной мере подлежит строгому контролю.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

– рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

– по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

– обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

– рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

– рабочий занят обслуживанием оборудования.

Повременная заработная плата включает две системы оплаты труда – простую повременную и повременно-премиальную.

Согласно простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку эта система слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Согласно повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей в соответствии с условиями премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Согласно сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и существует необходимость стимулировать рост объема производства продукции. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

– наличии норм времени или выработки;

– возможности учета количества и качества труда;

– необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Согласно прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по неизменным расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельная заработная плата применяется там, где повременная заработная плата не способствует увеличению производительности труда, в частности, для работ, качество и объем которых легко поддаются оценке, а также индивидуальному влиянию со стороны исполнителя. Кроме того, увеличению производительности труда не противостоят повышенные требования в отношении качества и безопасности труда.

Стимулируя заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время материально слабо заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Основной проблемой при использовании сдельной оплаты труда является определение нормы, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата на единицу продукции). При этом важно, чтобы обеспечивалось такое соотношение: чем выше производительность, тем ниже необходимое время на изготовление единицы продукции, и чем ниже заданное время, тем ниже – при равных условиях – заработная плата. В работе предприятия в основу определения необходимого для изготовления продукции единицы времени в качестве исходной величины положена так называемая нормальная производительность труда. Для определения значений необходимого времени на единицу изделия, таким образом, используется «ясное представление о величине нормальной для человека производительности труда». Впрочем, ныне отсутствует какой-либо методически обоснованный способ получения «этого ясного представления», поскольку хотя и возможно дать описание этой нормальной производительности труда, но нельзя определить ее аналитическим путем. Тем не менее, «нормальная производительность труда» – это категория, которой оперируют уже не одно десятилетие.

В последние годы для определения времени, необходимого для изготовления одной единицы продукции, все чаще пользуются так называемыми методами минимального времени, например, методами коэффициентов труда или методами запланированного (заданного) времени на выполнение отдельных элементов производственного процесса (МТП – Methods – Time – Measurement).

Формы и системы оплаты труда являются основными составными элементами организации заработной платы.

Косвенная сдельная система предполагает зависимость размера заработка рабочего от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, поэтому эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Сумма заработной платы рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

В соответствии со сдельно-премиальной системой рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться за:

– повышение производительности труда и увеличение объема производства; выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

– повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы: бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

– экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Согласно сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Применяя сдельно-прогрессивную систему оплаты, следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени, так как данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции и может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Аккорная система оплаты труда предполагает расчет расценки на весь объем работы, а не на ее единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Для эффективного применения аккордной системы оплаты необходимо устанавливать обоснованные нормы выработки (времени), расценки на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы: подряд – это договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного подразделения включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам. Кроме того могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработанной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1.Рассчитывается количество баллов (К_i), заработанных каждым работником подразделения, по формуле

К_i=К Т КТУ,

где К – квалификационный уровень i-го работника;

Т – количество отработанных чел/ч i -м работником;

КТУ – коэффициент трудового участия i -го работника.

2.Определяется общая сумма баллов (N), заработанная всеми работниками подразделения:

3.Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d= ФОТ/N.

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

З_pi=dК_i.

Пример: фонд оплаты труда (ФОТ) подразделения составил за месяц 2000000 руб. Общее число заработанных баллов всеми работниками цеха – 638,5. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 2000000:638,5=3132,3 руб. Порядок расчета фактической заработанной платы работников цеха представлен в табл. 2.1.

Т а б л и ц а 2.1. Пример расчета заработка по бестарифной системе оплаты труда

ФИО	Кол-во отработанных часов	КТУ	Количество баллов	Заработная плата, тыс. руб.
Иванов Н.К.		1,15
Петров М.К.		0,95	199,5
Сидоров Н.В.		1,10
Итого			638,5

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

К₀ – коэффициента образовательного уровня;

К_с – коэффициента характеризующего опыт работы;

К_з – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата (Б_З.П.). Если сравнивать ее с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики влияния производственного процесса на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (З_пр) составит:

З_{пр =} Б_ЗП Р_СК_П К_КТ К_СТР,,

где К_п – плановый коэффициент;

К_кт – коэффициент качества труда;

К_стр– страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные его показатели корректируют в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Работодателем может также устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Дата добавления: 2014-01-04