Особенности оплаты труда менеджеров предприятий

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии с законодательством о труде может устанавливается ненормированный рабочий день.

Организация оплаты труда работников конкретного предприятия производится на основе внутренней тарифной системы.

Накануне праздничных нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1–2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с законодательством республики всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

К ежегодному отпуску может выплачиваться разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

– в связи со свадьбой работника – 3 дня;

– в связи со смертью родственников – 3 дня;

– в связи с рождением ребенка – 1 день;

– в других случаях по договоренности между работником и администрацией.

При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, подписанного руководителем предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения.

Для учета рабочего времени, численности работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.

Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей (табл. 2.2).

На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии она передается в кассу.

Примеры расчета заработка представлены в табл. 2.2–2.5.

Т а б л и ц а 2.2. Расчет сдельного заработка

ФИО	Часовая ставка (руб.)	Норма на разгрузку машины (мин)	Разгружено за месяц (ед.)	Начислено (руб.)
Иванов С.К.
Сидоров П.К.

Часовая ставка грузчиков – 2000 руб. Норма времени на разгрузку машины с товаром – 90 минут. Расценка за единицу –

2000 90/60 = 3000 руб.

За месяц первый работник разгрузил 100 машин. Сумма заработка составила

3000 100 = 300000 руб.

Второй работник разгрузил 120 машин. Сумма заработка составила

3000 120 = 360000 руб.

Т а б л и ц а 2.3. Расчет повременного заработка

ФИО	Часовая ставка (руб.)	Отработано часов	Начислено (руб.)
Петров Ю.В.

Водитель Петров отработал за месяц 120 часов. Его часовая ставка составляет 3000 руб. Следовательно, повременный заработок составит

3000120 = 360000 руб.

Т а б л и ц а 2.4. Расчет повременного заработка

ФИО	Должностной оклад (руб.)	Кол-во рабочих дней	Фактически отработано	Начислено (руб.)
Васильев М.К.

В октябре бригадир М.К. Васильев пропустил по состоянию здоровья 3 рабочих дня. Должностной оклад работника – 300000 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23-3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре, т.е. за 20 дней, составит

300000/2320 = 260870 руб.

Т а б л и ц а 2.5. Расчет повременного заработка

ФИО	Часовая ставка (руб.)	Отработано часов	Премия, %	Начислено (руб.)
Кудрявец М.К.

Часовая ставка М.К. Кудрявец– 3000 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 120.

Определение повременной оплаты за 120 часов

3000 120 = 360000 руб.

Расчет размера премии

36000030/100 = 108000 руб.

Следовательно, заработок за месяц составит 360000+108000 = 468000 руб.

Заработная плата руководителей должна находиться в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Например, заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задач повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов выступает контрактная система. Поэтому возрастает роль коллективного договора.

Должностные оклады руководителей предприятий, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами и действующей на предприятии тарифной ставкой 1-го разряда, могут увеличиваться за счет:

1) увеличения объемов производства (работ, услуг) с нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии роста:

– объема реализованной продукции, услуг;

– прибыли от ее реализации, рентабельности производства продукции (работ, услуг) в процентах нарастающим итогом с начала года – до 20%.

При снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается первоначальный оклад;

2) создания дополнительных, по сравнению с предыдущим годом, рабочих мест – до 10%;

3) увеличения доли экспортируемой за валюту продукции в объеме реализованной продукции – до 20%.

Тарифный разряд первого заместителя (главного инженера) устанавливается на один разряд ниже разряда руководителя предприятия.

Тарифные разряды заместителей руководителей предприятия по основной деятельности, главного бухгалтера понижаются на один-два разряда по сравнению с тарифным разрядом первого заместителя (главного инженера).

На государственных предприятиях, в акционерных обществах и у других юридических лиц с долей собственности государства оплата труда руководителей которых производится в соответствии с названным Положением, тарификация других работников определяется на основе Единой тарифной сетки.

При существенной разнице в размерах должностных окладов руководителя государственного предприятия и его первого заместителя (главного инженера), заместителей и главного бухгалтера к их должностным окладам применяется повышающий (понижающий) коэффициент с таким расчетом, чтобы оклад первого заместителя (главного инженера) был на 7% ниже оклада руководителя, а оклады заместителя руководителя, главного бухгалтера – на 7–14% ниже оклада первого заместителя (главного инженера).

Если тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки не обеспечивают достаточную дифференциацию в оплате труда, то предприятие в праве применять и принимать самостоятельно разработанную тарифную сетку.

Тарифная ставка 1-го разряда должна определяться в коллективном договоре, который принимается ежегодно в начале года, а также изменение тарифной сетки предприятия зависит от финансовых показателей организации.

Оклады и тарифные ставки, которые получены по тарифной сетке предприятия по каждой категории и должности работников, также должны быть не ниже установленных республиканских тарифов. Если предприятие самостоятельно разрабатывает тарифные сетки, которые оговариваются в коллективном договоре, они должны быть утверждены в вышестоящей организации.

В странах с развитой рыночной экономикой поощрение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труд в 3–5, а иногда, и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателем максимизации прибыли – более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель, как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров – 25–35 %, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долларов – 20–25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долларов – 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции – 10–15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора – 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как в денежной форме, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения инноваций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то цели, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Отдельные ученые по управлению при оценке работы менеджеров считают, что недостаточно учитывать итоги экономической деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять персоналом. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

Дата добавления: 2014-01-04