КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Психологические аспекты управления персоналом
Индивидуальные характеристики кадрового персонала Оценка кадрового потенциала Кадровый потенциал, его оценка и социально-психологические аспекты управления персоналом. Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия. Ли Якока (известный менеджер): хозяйственные организации можно свести к 3 характеристикам: 1. Люди 2. Продукт 3. Прибыль · Кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания; · Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить составляющей «гудвилл» (разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия) при оценке предприятия. Для комплексной оценки КП используются 3 группы взаимодополняющих оценок: I ГРУППА – стоимостные (2 подхода к оценке) 1) Модели активов (затратный подход) 2) Модели полезности Схема реализации 1-й модели: ü Учёт затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизация; ü Долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»; ü Нормативные сроки амортизации списание потерь. Схема реализации 2-й модели: ü Оценка эффекта (полезность) тех или иных кадровых инвестиций; ü Оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения мероприятий: · Рост производительности; · Улучшение качества; · Увеличение продажи; · Сокращение срока. II группа – количественные По следующим показателям: ü Численность персонала; ü Профессионально – квалификационный состав; ü Половозрастной состав; ü Укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям;
ü Соотношение среднего разряда работ и рабочих и др. III группа – качественные Они дают оценку коллектива организации в целом: ü Организационная культура; ü Корпоративный дух; ü Наличие формальных и неформальных групп; ü Социально – психологический климат и др.
(отдельных руководителей, специалистов, работников) Для оценки персонально личностных качеств: ü Квалификация; ü Профессиональный опыт; ü Качества менеджера; ü Психофизиологические особенности; ü Владение ноу-хау; ü Конкурентоспособность на рынке труда и др. Основные причины, усиливающие социальную напряженность: 1. Неинформированность и неопределенность 2. Социальная незащищенность 3. Незнания своих прав на социальные гарантии 4. Тревожные ожидания негативных перемен, в том числе: - боязнь потерять работу - боязнь материальных потерь - боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы (новым функциям, задачам, технологиям и т.д.) - боязнь утраты с должностью каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера. Перед руководителями кризисного коллектива стоят 2 группы задач, связанных со снижением социальной напряженности: I группа - Обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала – выплата задолжностей по зарплате и компенсации, организация переподготовки высвобождаемых, содействие с трудоустройством, с мерами социальной защиты отдельных групп (пенсионеров, инвалидов и др.). II группа -Снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформированностью (за счет разъяснительной работы). 1-я ступень готовности к нововведениям. Понять необходимость перемен. 2-я готовность принять предлагаемые меры 3-я проведение профессиональной подготовки (к новым условиям)
4-я широкое участие в инновационном процессе.
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 199; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |