Успеваемость (отличная): выполнение всех контрольных, активная работа на семинарах, работа у доски, рефераты и т.д

Посещаемость (приличная, пропустить можно 2 занятия)

Возможен автомат!!!

Тест

Условия:

Литература для изучения дисциплины:

«Экономика и социология труда», учебник под редакцией Кибанова А.Я., Москва, издательство ИНФРА-М (любое издание)

Лекция 1

Предмет и содержание экономики и социологии труда

Макроэкономика труда (1 раздел) – раздел в кот. рассм. рынок труда, вопросы социально-трудовых отношений, трудовой потенциал

Микроэкономика труда (2 раздел)

Социология труда (3 раздел)

Эффективность труда (4 раздел): кадровый аудит, расходы на персонал

Тема 2: Труд как социально экономическая категория

Труд – это объективно присущая человеку сфера Д. по превращению располагаемых им (человеком) природных материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимой для личного и общественного потребления продукт.

Любой процесс труда состоит из следующих эк. элементов:

1) Предметы труда – то, на что напр. труд, и то, что преобразуется в процессе Д.

2) Средства труда (то, с помощью чего человек воздействует на предмет труда)

· Орудия труда – то, что непосредственно воздействует с предметом труда, соприкасается с ним (станки, оборудование)

· Здания, сооружения, труба- и электро- проводы (они не соприкасаются с предметом труда, но без них невозможно воздействовать на предмет труда)

· Предметы труда + Средства труда = Средства производства

3) Технология труда – методы (способы) воздействия и одновременно методы (способы) исп. средств труда

4) Человек как совокупность различных видов энергии человеческой

5) Продукт труда – результат трудовой Д.

Труд делится на:

1) Физический

2) Умственные (управленческий), к нему относится труд всех служащих (руководителей, специалистов, технические исполнители). Предметом труда здесь выступает информация, а продуктом труда – управленческое решение

Труд как эк. целесообразная Д. человека обладает следующими свойствами:

1) Осознанность

2) Целесообразность действий

3) Результативность действий (результат должен быть)

4) Общественная полезность действий

5) Затратность действий (затрачивается физическая и умственная Д. человека)

Труд как объект управления следует рассматривать с разных сторон:

1) Психофизиологическая сторона – как затраты всех видов психологической энергии

2) Организационно-технологическая сторона, как взаимодействие человека со средствами п-ва

3) Организационно-социальная сторона как производственное взаимодействие работников друг с другом как по вертикале, так и по горизонтали

4) Экономической стороны, как совокупность затрат труда

Классификация видов труда

1) Содержание и результаты труда

· Простой (не требует специальной подготовки) и сложный (требует специальной подготовки) труд

· Репродуктивный (всё делается по стандартной технологии) и творческий (труд, связанный с творческим процессом) труд

· Физический и умственный труд

· Производительный (создаёт материальные ценности) и не производительный труд (создаёт материальные ценности)

· Живой (труд кот. расходуется в данный момент и результата пока нет) и прошлый (уже совершённый труд, результат которого есть) труд

2) Характер труда

· Труд абстрактный (любой вид труда сводится к затратам) и конкретный (работа рабочего, рабочего учителя)

· Наёмный (работа на кого-то) и частный труд (работа на самого себя)

· Индивидуальный и коллективный труд

3) По методам привлечения к труду

· По вне эк. принуждению – рабство

· По эк. принуждению (труд по необходимости) – наёмный труд (труд за вознаграждение)

· Труд по желанию (добровольный труд) – инвестиции

4) По предмету и продукту труда – эта классификация базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда.

· По профессиональному признаку:

Ø Производственный

Ø Управленческий

Ø Научный

Ø Инженерный

Ø Врачебный

Ø Педагогически

Ø И т.д.

· По функциональному признаку – подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в эк. цикле хозяйственной Д.

Ø Предпринимательский

Ø Инновационный

Ø Воспроизводственный

Ø Коммерческий труд

· Отраслевой признак

Ø Промышленный

Ø Транспортный

Ø С/х

Ø Коммуникационный

· По средствам и способам труда:

Ø Ручной

Ø Механизированный

Ø Машинный труд

Ø Автоматизированный

· По условиям труда

Ø Стационарный и передвижной труд

Ø Наземный и подземный труд

Ø Труд разной степени тяжести

Ø Труд разной степени регламентации

Ø Труд привлекательный и не привлекательный

Трудовой потенциал

Персонал, как основная хар-ка трудового потенциала организации

Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельце, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и др ф-ии. Осн. признаками персонала явл.:

1) Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, кот. оформляются трудовым договором

2) Обладание опр. качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и т.д.), наличие кот. опр. Д. работника на конкретном рабочем месте (должности) и соответственно отнесение его к одной из категорий персонала

3) Целевая направленность Д. персонала

Деление персонала организация на категории осуществляются в России в соотв. с нормативным документом – «Квалификационный справочник руководителей, специалистов и др. служащих», согласно этого документа выделяются следующие категории персонала:

1) Рабочие (основные и вспомогательные)

2) Служащие, в том числе:

Ø Руководители (осуществляют ф-ии общего управления)

Ø Специалисты (осуществляют эк., инженерно-технические, юридические и др. ф-ии)

Ø Др. служащие или технические исполнители (осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание и др. ф-ии)

На промышленных предприятиях выделяют:

· Промышленно-производственный персонал (ППП) – все категории персонала и руководители

· Не промышленный персонал – работники социальной инфраструктуры предприятия

В странах с развитой рыночной эк. принято выделять следующие категории персонала:

1) Топ-менеджер (top manager) – руководители компаний

2) Мидл-менеджер (middle manager) – руководители подразделений и самостоятельных управлений (средние менеджеры) белые воротнички

3) Lower-manager – низшие менеджеры

4) Инженерно-технические персонал и конторские служащие

5) Рабочие занятые техническим трудом – синие воротнички

6) Работники социальной инфраструктуры – серые воротнички

(Розина Елена Викторовна – замена)

Тема: СТО (социально производственные трудовые отношения)

Это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах обусловленных трудовой Д. СТО нацелены на качество трудовой жизни работников.

Социально-трудовые отношения – складываются в опр. сис-му, кот. имеет сложную структуру. В усл. рыночнойй эк. элементами СТО явл.:

1) Субъекты СТО:

· Наёмный работник, кот. должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях, он должен иметь опр. установку на предпочтительные способы участия в СТО. Интересы наёмного работника защищают профсоюзы

· Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянного нанимающий для работы одного или нескольких лиц, он должен быть собственником средств п-ва или его представителем

· Государство – гос-во в системе СТО выступает в следующих осн. ролях:

Ø Законодатель

Ø Координатор

Ø Организатор регулирования СТО

Ø Посредник и арбитр в трудовых спорах

В различных истор. и полит. усл. роль гос-ва может меняться

2) Уровни СТО:

· Индивидуальный (работник взаимодействует с работодателем в разных ситуациях)

· Групповой (объединение работодателей взаимодействуют с объединениями работников)

· Смешанный (взаимодействуют работники и гос-во, а также работодатели и гос-во)

Выделяют СТО:

· На уровне региона

· Отрасли

· Организации

· Рабочего места

3) Предметы СТО – выступают различные стороны социально-трудовой жизни.

Этапы:

· На первом этапе жизненного цикла человека (от рождения до окончания образования) это трудовое самоопределение (проф. ориентация и проф. обучение)

· На втором этапе (рудовой и семейной Д.) актуальны:

Ø Найм и увольнение

Ø Оценка труда

Ø Условия и оплата труда

Ø И т.д.

· На третьем этапе (этапе старости) – актуально пенсионное обеспечение и сохранение трудовой активности

Предметом коллективных СТО явл. кадровая политика, кот. вкл. в себя весь спектр Д. орг. по упр. персоналом.

Всё многообразие предметов СТО подразделяется на 3 группы:

· СТО занятости

· СТО связанные с организацией и эффективностью труда

· СТО возникающие по поводу вознаграждения за труд

4) Принципы СТО:

· Принцип равенства/неравенства субъектов

· Принцип солидарности субсидиарности

· Принцип господства, подчинения

· Принцип равноправного партнёрства

Принцип СТО в различной своей комбинации формируют различные типы СТО:

5) Типы СТО – характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой Д.

· Патернализм – жёсткая регламентация способов поведения субъектов СТО, усл. и порядка их взаимодействия со стороны гос-ва и организации

· партнёрство – защита интересов субъектов СТО и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам

· Конкуренция – это соперничество субъектов СТО за лучшие усл. реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

· Солидарность – взаимная ответственность субъектов СТО, осн. на единодушии и общности их интересов

· Субсидиарность – стремление к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

· Дискриминация – произвольное, не законное нарушение прав субъектов СТО, результате кот. происходит ограничение возможностей и усл. работников на рынке труда

· Конфликт – крайняя степень проявления противоречий, интересов и целей субъектов СТО, проявл. в форме:

Ø Трудовых споров

Ø Забастовок

Ø Вооружённых конфликтов

Факторы, влияющие на СТО, делятся на:

1) Внешние

· Макроэкономические факторы

Ø Последствия глобализации

Ø Развитие международного

Ø Разделения труд международной инфраструктуры

Ø Мировой валютной сис-мы

Ø Международной миграции

· Мезо экономические факторы – факторы отраслевые и региональные

Ø Уровень развития

Ø Состояние и структура рынка труда

Ø Социо-культурная среда региона

· Внешние микроэкономические факторы

Ø Организационная форма компании

Ø Её размер

Ø Параметры продукции

Ø параметры оборудования

2) Внутренние факторы

· Организационно-экономическая концепция и стратегия развития орг.

Ø Стадия жизненного развития

Ø Система организации труда

Ø Кадровая политика и мотивация персонала

· Социальные факторы

Ø Стиль руководства

Ø Существования неформальных групп

Ø Сплочённость коллектива организации

Ø Персональный состав организации

Ø Коммуникации – взаимосвязи внутри организации (горизонтальные и вертикальные; формальные, полуформальные и не формальные)

Система регулирования СТО

1) Конституция РФ гарантирует гражданам право на свободное исп. своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, незапрещённой законом эк. Д.

2) Трудовой кодекс РФ – явл. сводным законом и регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя установлению гос. гарантий, трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных усл. труда, защите прав и интересов работников и работодателей

3) Коллективный договор – договор или правовой акт, регулирующий отношения между орг. и работниками

4) Трудовой договор – соглашения между работником и работодателем, по кот. работодатель обязуется предоставить работнику работу, безопасные усл. труда, средства труда, зарплату и т.д.

5) Локальные трудовые нормативные акты (штатные расписания, трудовые инструкции, графики сменности, положения об оплате труда, положения о премировании и надбавках, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.)

Производительность и эффективность труда

В системе показателей, характеризующих результативность труда, среди таких показателей как экономичность, качество, прибыльность, инновационность осн. и обобщающим явл. показатель производительности труда (на Западе исп. продуктивность труда).

Производительность труда – это показатель эк. эффективности трудовой Д. работников, кот. опр. кол-вом выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработка на 1 затрат труда (измеряется в человека/ часах). Существует также понятие эффективности труда, она шире чем производительность и вкл. кроме экономического (собственно производительности труда) ещё психофизиологический и социальные аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда опр. воздействием трудового процесса на организм человека, с этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, кот. помимо производительности обеспечивает безопасные и благоприятные санитарно-гигиенические условия, содержательность труда и соблюдение границ его разделение, возможности всестороннего развития физических и умственных способностей человека в процессе труда, предотвращение негативного влияния произв. среды на человека.

Социальная эффективность труда предполагает (включает) требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного соц. климата и как итог повышение ур-я жизни человека.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижается и производительность труда.

Эффективность труда обуславливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Методы измерения производительности труда

Применение того или иного метода измерения производительности труда обусловлено:

1) уровнем на кот. осуществляются измерения

2) Задачи, кот. ставятся при проведении расчётов производительности

Методы:

По уровню измерения производительности труда можно выделить:

· Индивидуальные рабочие места, выпускающие однородную продукцию, здесь целесообразно применять натуральный метод для опр. объёма продукции и выработки (натуральный метод измеряется в натуральных единицах: тоннах, штуках и т.д.). Исп. данного метода затруднено тем, что очень редко на рабочих местах, участках производится совершенно одинаковая продукция, поэтому чаще исп. условно-натуральный метод при котором 1 вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоёмкости. В случает, когда на рабочих местах производится большое кол-во разнообразной и часто меняющейся продукции производительность опр. в трудовом измерении неизменных нормах часах (объёмы работ умножают на соотв. нормы времени, результаты суммируются). Минус этого метода заключается в низком качестве норм труда

· На уровне предприятий и их крупных подразделений, а также на ур-е отраслей народного хоз-ва применяется в основном стоимостной метод (все виды и объёмы продукции работ и услуг выражаются в едином денежном показателе, кот. определяется путём умножения объёмных показателей на соотв. оптовые цены)

Факторы производительности труда

Факторы производительности труда – движущие силы или причины под воздействием кот. изменяется производительность труда. Выделяют факторы:

· повышающие или снижающие производительность труда;

· внутренние и внешние факторы

· материально-технические, организационные и социально-эклномические

Социология труда, как специальная социологическая теория

Социология делится на 2 большие части:

1) Общая социология

2) Специальные социологические теории

Специиальная социологическая теория вкл. в себя: социология молодёжи, социология культуры и т.д. А также тесно связанные между собой социология труда, социология, организации, экономическая социология и и индустриальная социология. Границы между этими дисциплинами достаточно условны. В социологии труда объектом исследования (изучения) явл. процесс труда, а также трудовые отношения. Трудовые отношения – это разновидность соц. отношений, кот. возникают при совместной трудовой Д. в ходе разделения труда. Труд как явление ещё с древнейших времён был интересен учёным. Но до возникновения эк. теории и социологии трудовые отношения рассматривались только в рамках философии и не исп. научных методов для изучения труда. Первым социологом кот в центр своего исследования поставил процессы труда и трудовые отношения был К. Маркс, хотя он не считал себя социологом, но фактически теория марксизма есть большая социологическая теория.

Социологические теории делятся на:

1) Большие соц. теории кот. создают модель функционирования об-ва в целом, по каким законам оно развивается (теории Маркса, Вебера, Парсонса, Гиднс и т.д.)

2) Теории среднего уровня – это теории, кот. объясняют локальные процессы

Сущность концепции труда в социологии марксизма

В рамках теории Маркса любое об-во состоит из двух антагонистических (противоборствующих) друг другу класса:

· класс эксплуататоров – буржуазный класс, т.е. класс владельцев капитала

· класс эксплуатируемых – пролетариат (рабочий класс), т.е., кто вынужден продавать свой труд

При этом, по теории Маркса, именно трудом пролетариата создаётся любое благо, т.е. создаётся стоимость и прибавочная стоимость, кот. изымает буржуазия. В результате формируется противоречащие и неразрешимый конфликт между этими двумя классами, в результате чего возникает классовая борьба, кот. и явл. двигателем общественных изменений. В рамках марксизма труд делился на:

· Труд производительный – вследствие данного типа труда возникает товар

· Труд непроизводительный – например управленческий труд, кот. считался второстепенным.

Принципиально иной подход к трудовым процессам в работах М. Вебера. Вебер выделяет осн. характеристику любого трудового процесса – его рациональность. Следствием рациолнального труда явл.:

· рост эффективности

· рост производительности труда

· возникновения и рост предпринимательства

· формирование современного индустриального капитализма 9капитализма 19 и 20 вв.)

Т.о. по Веберу осн. предметом при изучении руда 9любого, в том числе и упр. труда) явл. его рациональность. Т.е. на сколько трудовые процессы и отношения рациональны.

Типология (классификация) соц. действия по критерию рациональности М. Вебера

1) Целеорациональное действие – это действие максимально рационально, т.е. максимально прагматичное, точно просчитанное, калькулируемое (действие «эк. человека» А. Смита)

2) Ценностно-рациональное действие – т.е. когда цель задаётся потому что существует иррациональная вера в какую-то ценность, но движение к этой цели уже достаточно рационально (например в эпоху сталинизма люди работали за идею, веря в то, что их труд приведёт их страну к коммунизму и их дети будут жить в лучшем об-ве)

3) Традиционное соц. действие – соц. действие фактически не рациональное, а кот. совершается в рамках устоявшейся соц. модели, т.е. копирование не отрефлексированное действие

4) Аффективное соц. действие – действие под влиянием эмоций чувств (под влиянием гнева, злости, радости) совершенно не рациональное

Вебер считал, что важнейшей разновидностью труда явл. упр. труд. Упр., кот. осн. на рациональных прагматических принципах наз. бюрократическое упр.

Вебер сформулировал концепцию рациональной бюрократии, т.е. он выделил признаки и св-ва рационального бюрократического упр.:

1) Разделение труда и стандартизация работ, что приводит к появлению узко профильных специалистов

2) Наличие в орг. сис-мы формальных правил и стандартов, т.е. документов (должностные инструкции, регламент, нормативы труда, технологические карты и т.д.)

3) Дух формальной обезличенности, т.е. в бюрократической орг. человек рассм. как винтик в хорошо отлаженной машине

4) Найм на работу в соотв. с квалифицированными требованиями

5) Строгая вертикальная иерархия

Концепция рациональной бюрократии Вебера послужила осн. для создания школы классического (административного) упр. Анри Файоля.

Толкот Парсонас

Американский социолог. он применил системный подход к анализу об-ва, т.е. он рассматривал об-во как сис-му взаимосвязанных соц. действий и применительно к социологии труда. Трудовые отношения исследуют как сис-ма, т.е. в орг. выделяются подсистемы труда, рынки труда также можно рассматривать ка сис-му.

Объект и предмет социологии труда

Объект:

· трудовые процессы

· формальные и неформальные трудовые отношения, т.е. отношения в трудовых коллективах. Трудовые коллективы могут быть рассмотрены с позиции соц. групп и изучаться с исп различных теорий, например теория соц. ролей, теория лидерства, различные поведенческие теории, теории мотивации, теории конфликтов и т.д.

· Трудовая структура орг. формальная структура орг.,но социология также изучает и не формальную структуру и не формальные процессы, например делегирование полномочий, кот.распадается на формальное и неформальное делегированиеТрудовая культура, упр. культура, культура орг.

· Трудовая структура об-ва в целом, т.е. структура занятости населения, структура профессий, такие процессы как безработица, трудовой миграции

Взаимосвязь социологии труда и научного менеджмента

В течении 19 столетия, когда возникла социология как наука, учёные социологи в осн. были заняты разработкой общих социальных закономерностей.

Тейлор создал новое научное напр., кот. получило название научный менеджмент и вокруг этого учёного организовалась научная школа, кот. получила название школа научного упр.

Тейлор впервые исп. научные подходы к исследованию трудовых операций, а также к исследованию упр. на самом низком ур-е. Научные методы, кот. исп. Тейлор – это фактически методы социологического исследования.

К методам соц. исследования относятся:

1) Наблюдение

2) Анализ документов

3) Опросы

· Интервьюирование

· Анкетирования

4) Научный эксперимент

Тейлор активно исп. научное наблюдение, т.е. он не просто наблюдал за трудом рабочих, но и замерял длительность отдельных трудовых операций, исп. фото и видео съёмку, чтобы оптимизировать рабочие операции, чтобы установть оптимальное соотношение между длительностью работы и перерывами, чтобы устанавливать обоснованные нормы выработки и т.д.

На семинаре сделать:

Дата добавления: 2014-01-04