Лекция 1. 1. 2. История развития менеджмента качества [1]

1.2. История развития МЕНЕДЖМЕНТА качества [1]

Производительный труд исторически менялся от сугубо индивидуального к производительному (массовому).

При единичном производстве каждое изделие было авторским, оно несло признаки индивидуального мастерства, даже если его изготовлением занималась мастерская, но руководимая Гением (скрипи Страдивари). Поэтому изготавливались они тщательно, ибо служили основой авторитета (продаваемости) изделий данного автора. Производство этого периода больше тяготеет к искусству, когда осуществляется производство единичных, порой уникальных экземпляров.

ДЖОЗЕФ ДЖУРАН (один из основателей теории управления качеством) так охарактеризовал этот процесс: переход от эпохи мастерства к разделению труда и массовому производству привел к огромному росту производительности труда и такому же падению авторитета мастерства и качества.

Мастер был:

1. Носителем знаний, учитель, лидер и создатель атмосферы вовлеченности и высокой мотивации учеников, членов мастерской.

2. Обеспечивал целостность и неразрывность технических и управленческих процессов.

3. Всегда работал во имя потребителя, обожествлял потребителя, стремился к непрерывному совершенству.

П о мере перехода к массовому производству происходило разделение труда. Труд мастера-художника заменялся на труд, подразделенный на простые и примитивные операции, выполняемые отдельными людьми, порою плохо или совсем не представляющими о том, что в конечном итоге они должны получить. Расплатой за массовое и подразделенное на узкие операции производство привел к потере качества.

Ученики превратились в рабочих, мастера – в инженеров. Инженер перестал быть учителем, менеджер – лидером. Все составляющие принципов мастерства (качества как концепции) – знания и их передача, лидерство вовлеченности, целостность процессов производства и управления, обожествление потребителя, стремление к непрерывному совершенству перестали работать.

В целом за повышение производительности было заплачено:

1. Потерей качества продукции.

2. разрушением целостности процессов.

3. Падением авторитета мастеров и потерей лидерства.

4. появлением классовых различий между менеджером и инженеров с одной стороны, и рабочими – с другой.

5. Изоляцией рабочих от знаний и участия в управлении производством и его улучшении.

Восстановление принципов мастерства началось в США с 1905 года. Фредерик ТЕЙЛОР (см.рис. 1) предложил систему управления качеством, основанную на допусках и проходных и непроходных калибрах. К этому времени разрушение целостности и непрерывности процессов привело к существенной проблеме – несобираемости изделий. Он предложил путь решения совместимости технологических процессов.

ТЕЙЛОР ввел первую профессию в области качества – инспектор качества или технический контролер. Он построил первый цикл качества PDCA (планируй – делай – контролируй – действуй). (Plan –Do – Check – Action). Основная идея – обнаружить дефект.

Рис. 1 Этапы развития качества (☼)

XVII-XVII Принципы мастерства

XIX Крах Принципов мастерства

XX век

XXI век

1905 Фредерик ТЕЙЛОР совместимость технологических процессов, контроль, выявление брака.

1925 Вальтер ШУХАРТ + непрерывное совершенствование, статистическое процессное мышление, принятие решений на основе фактов.

1950 Эдвард ДЕМИНГ, Каори ИСИКАВА. + фокус на потребителя, вовлечение рабочих (кружки качества)

70-е TQC (CWQC) Япония. + системный подход, вовлеченность всех, осознание целостности технических процессов.

80-е TQM + реинжиниринг. США + целостность управленческих процессов, реинжиниринг процессов, осознание ценности работника

90-е ISO / QS – 9000 (в основном Европа) + вовлечение поставщиков

2000 (все страны) 8 принципов менеджмента качества (ISO – 9000:2000)

Элементы системы ТЕЙЛОРА:

Планировать (Plan) должны были инженеры, число которых было невелико;

Делать (Do) – рабочие.

Проверять (Check) – контролеры.

Действовать (Action) – менеджеры.

За брак наказывали (штрафовали или увольняли), действия менеджеров были примитивными.

Основные принципы управления по Тейлору:.

1. Весь технологический процесс делится на операции.

2. Каждую операцию выполняет определенный жестко прикрепленный работник, которого необходимо специально учить этой работе.

3. Вводится жесткая иерархия управления, все работники делятся на уровни: управленцы высшего звена, среднего звена, бригадиры, десятники, непосредственные исполнители, каждый выполняет свою функцию, подчиненность вертикальная.

4. Вводятся понятия технологических допусков и посадок, обучение пользованием средствами измерения.

5. На технологический процесс вводится технологическая, нормативная, конструкторская и т.д. документация.

6. За исполнителями ведется наружный контроль. Изделия проверяются на выходе техпроцесса на соответствие допускам. Производится отбраковка продукции.

7. Вводится система поощрения и наказаний работников.

8. Вводятся научно-обоснованные нормы выработки для работников.

Система Тейлора была нацелена на долговременное, мало изменяющееся во времени производство. Но в начале прошлого века потребитель захотел получать качество и разнообразие. Производство в этой ситуации должно было выпускать сравнительно небольшие серии, часто менять номенклатуру и при этом постоянно улучшат качество. Начался закат массового производства. А система Тейлора была нацелена на длительное производство одной продукции и плохо подходила для быстроменяющегося производства.

Переход на гибкое производство ясно обозначил основные недостатки системы Тейлора, а именно:

1. Человек рассматривается только как исполнитель, который обязан выполнять порученную ему работу, думают другие – начальники.

2. Человек не любит долго выполнять однообразную работу, природа не вложила в него этот навык, за ним необходим постоянный внешний контроль.

3. Технологический процесс разбили на отдельные части – операции, за весь процесс, конечный результат работы конкретно никто не отвечает.

4. Основа качества – это технология и оборудование, человек-работник второстепенное звено, которое можно легко заменить, его мнение никто не учитывает, его дело выполнять технологические команды.

Основной концептуальный недостаток этой системы достижения качества положение: человек-работник – это маленький винтик большой машины, который должен слепо выполнять команды, работать он не хочет, его необходимо заставлять и постоянно следить за ним. Отсюда получается:

1. Большой контрольно-ревизорский аппарат.

2. Плохая обратная связь с персоналом.

3. Слабая заинтересованность работников в общих делах организации.

4. Раздробленность служб организации.

5. Отчуждение работником своих личных интересов от интересов предприятия.

К середине 20-х годов обозначились первые пределы возможности системы ТЕЙЛОРА. На одном из заводов Bell Labs –«Вестерн Электрик» в г. Хаусторне работало 40 тыс. человек, трудилось 5200 контролеров. Однако, качество не росло. На этом предприятии с целью нахождения путей роста качества было сделано сразу несколько открытий рассмотрим их:

Дата добавления: 2014-01-04