Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные объективными факторами дифференциации

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников в зависимости от объективных факторов распространяются на работников отдельных отраслей экономики, работающих в определённых местностях или за границей и других.

Особенности правового регулирования труда при совмещении профессий и должностей и совместительстве.

Глава 44 Трудового Кодекса РФ.

Совмещение профессий и должностей – это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии или должности, определённых трудовым договором, дополнительной работы по той же или другой профессии или должности, у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены).

Совмещение допускается с соблюдением следующих правил:

1. Имеется письменное согласие работника на совмещение.

2. Работа производится у одного и того же работодателя.

3. Работа производится в течение рабочего дня/смены, установленной для конкретного работника.

4. Она производится параллельно с основной работой.

5. Размер дополнительной оплаты труда устанавливается по соглашению сторон.

6. Каждая из сторон вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону за три рабочих дня.

Расширение зоны обслуживания. Здесь тоже по соглашению, без заключения нового трудового договора. Должно быть соглашение сторон.

Совместительство – это выполнение работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, другой работы на основании нового трудового договора с тем же или другим работодателем.

То есть различается внутреннее и внешнее совместительство.

Работа по трудовому договору считается совместительством, если она отвечает следующим требованиям:

1) Трудовой договор заключён с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или с другим работодателем.

2) По этому трудовому договору выполняется другая работа помимо основной.

3) Выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

4) Работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Выполнение работы по совместительству возможно с соблюдением следующих правил:

1. Работник вправе заключить трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.

2. Для работы по совместительству не требуется разрешение работодателя, жены, мужа и так далее. Вообще ничьё разрешение не требуется, за исключением руководителя организации – им нужно получить согласие.

3. Совместительство осуществляется как по той же профессии (должности), так и по иной.

4. При заключении трудового договора о совместительстве в нём должно быть указано обязательно, что работа является совместительством.

5. Не разрешается работать по совместительству несовершеннолетним, работникам, работающим на тяжёлых и вредных работах, на аналогичных работах, работникам, управляющим транспортными средствами.

6. Продолжительность работы по совместительству по общему правилу не должна превышать четырёх часов в день.

7. В течение месяца не более половины месячной нормы рабочего времени. Однако эти правила не применяются к работникам, которые приостановили работу в целях самозащиты или были отстранены от работы.

8. Лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основной работе.

9. Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым кодексом, трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращён в случае приёма на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В таком случае работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

1. При приёме на работу лиц, заключивших трудовой договор на срок до трёх месяцев, испытательный срок не устанавливается.

2. Работник, заключающий такой трудовой договор, должен быть об этом предупреждён в письменной форме при заключении. То есть надо, что работник знал, что принимается на работу сроком не более двух месяцев.

3. Законодательство не определяет, в каких конкретно случаях может заключаться такой трудовой договор. Из этого следует, что такой трудовой договор может заключаться для выполнения любой работы, выполнение которой не превышает срока двух месяцев (проведение ревизии, аудиторской проверки, составление бухгалтерского годового отчёта, замещение временно нетрудоспособного работника и так далее).

4. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется только повышенной оплатой труда, то есть не менее чем в двойном размере.

5. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляется оплачиваемый отпуск или выплачивается вместо него денежная компенсация из расчёта два рабочих дня за полный месяц работы.

6. !!! При установлении факта многократности заключения такого срочного трудового договора можно говорить о том, что между работником и работодателем заключён трудовой договор на неопределённый срок.

Особенности регулирования труда сезонных работников.

В соответствии с частью 1 статьи 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определённого периода (сезона), не превышающего, как правило, шести (6) месяцев.

1) Перечень сезонных работ должен устанавливаться отраслевыми соглашениями применительно к каждой отрасли экономики (отраслевых соглашений нет, действует постановление правительства РФ).

2) Трудовой договор о сезонной работе может заключаться лишь в том случае, если конкретная работа указана в соответствующем перечне.

3) При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев для работника может быть установлен испытательный срок продолжительностью не более двух недель.

4) Если работник не выдержал испытания, то он увольняется в общем порядке по статье 71 Трудового Кодекса РФ.

5) Работник вправе до истечения двухнедельного испытательного срока расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6) Сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск также из расчёта два рабочих дня за каждый полный месяц работы.

7) Сезонные работники обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

8) Работодатель в случае своей ликвидации либо сокращении численности штата работников обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за семь календарных дней, в таких случаях он обязан также выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. А временным работникам (до двух месяцев) выходное пособие не выплачивается.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Действующее трудовое законодательство предусматривает некоторые изъятия из общих правил в отношении регулирования труда лиц, работающих у работодателя – физических лиц.

1. Трудовой договор, заключаемый между двумя физическими лицами должен быть обязательно зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту жительства работодателя.

2. Если работодатель не зарегистрировал данный трудовой договор в соответствующем органе, то это не изменяет правового положения работника.

3. Если в регистрирующий орган представляется трудовой договор, в содержании которого имеются правовые положения, противоречащие действующему законодательству, то лицо, принимающее его, не имеет права отказать в регистрации трудового договора. Однако оно должно разъяснить сторонам о противоправности их действий.

4. Работодатель обязан для регистрации представить три экземпляра трудового договора, либо два экземпляра трудового договора и одну его копию.

Правовое регулирование заключения и регистрации трудовых договоров с работодателями – физическими лицами регламентируется нормативными правовыми актами, принимаемыми субъектами Российской Федерации.

5. Трудовой договор с работодателями – физическими лицами, могут заключаться как на неопределённый, так и на определённый срок.

6. Режим рабочего времени, времени отдыха, порядок предоставления выходных дней и оплачиваемого отпуска фиксируется в содержании трудового договора с соблюдением общих гарантий, предусмотренных трудовых законодательством.

7. Если работодатель решит по своей инициативе изменить условия трудового договора, то, в соответствии со статьёй 306 ТК РФ он обязан предупредить об этом работника письменно не менее чем за четырнадцать календарных дней. Увольнение работника производится с соблюдением правил, предусмотренных статьёй 74 ТК РФ.

8. Помимо общих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работники, работающие у работодателей физических лиц могут быть уволены по основаниям, закреплённым в содержании трудового договора. В качестве таких могут выступать, например, разглашение семейных отношений, семейной тайны, распространение сплетней о работодателе, порочащих сведений, неряшливый вид, применение к детям воспитательных мер, несовместимых с моралью, этикой и так далее.

Однако в содержание трудового договора не могут включаться основания, которые являются дискриминационными. Например, беременность, возраст, пол, членство в партии.

9. Работник в случае увольнения по собственному желанию обязан предупредить работодателя об этом за период, указанный в содержании трудового договора.

10. В соответствии со статьёй 307 ТК РФ в случае смерти работодателя – физического лица, или отсутствия сведений о нём в течение двух месяцев работник имеет право в течение месяца обратиться в регистрирующий орган для оформления факта прекращения трудового договора.

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций.

1) В качестве работодателя может выступать религиозная организация, зарегистрированная в установленном законом порядке (в Министерстве юстиции).

Религиозные организации делятся на два вида:

1. Местные (церковный приход), объединяющие не менее десяти (10) участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в данной местности.

2. Централизованный организации, объединяющие не менее трёх местных религиозных организаций.

2) В качестве работника в религиозных организациях может выступать физическое лицо, достигшее возраста 18 лет.

3) Трудовой договор в религиозных организациях заключается только на определённый срок.

4) В содержание трудового договора в качестве обязательных условий могут включаться условия, определяющие внешний вид работника, поведения работника, соблюдение религиозных обрядов и так далее.

5) Если работодатель решил изменить условия трудового договора, то он обязан об этом предупредить работника не менее чем за семь (7) календарных дней.

6) В трудовом договоре с любым работником на основании церковных установлений (в светской жизни это называется «локальные нормативные акты») может быть заключён с любым работником договор о полной материальной ответственности.

7) Помимо общих оснований прекращения трудового договора, работник религиозной организации может быть уволен по основаниям, указанным в трудовом договоре. К ним, в частности, относятся: неуважительное отношение работника к святыням, неэтичное поведение в отношении прихожан, сотрудников религиозной организации, пропаганда иной веры, принятие послушания, постриг и так далее.

8) Если между работником и работодателем религиозной организации возникает индивидуальный трудовой спор, то такой спор рассматривается непосредственно в судах общей юрисдикции.

Дата добавления: 2014-01-04