І. З. Танчин соціологія 21 страница

У відомій монографії "Мегатренди" американський соціолог Джон Нейсбіт повідомляє, що із 19 млн. робочих місць, створених у США за 70-і рр. XX ст. (це більше, ніж за усю попередню історію США), тільки 5 % були створені безпосередньо на виробництві і лише іі % мали відношення до виробничого сектору. Тобто майже 90 %, або приблизно 17 млн. робочих місць, було утворено у невиробничому секторі.

Все менша кількість продуктивної праці дозволяє існувати все більшій кількості непродуктивної, менша частина людей, яка безпосередньо зайнята у сфері виробництва, тепер може прогодувати більшу частину людей, не пов'язаних із виробництвом взагалі. Суспільство з продуктивного перетворюється на споживацьке. Основні потреби населення — в їжі, житлі, медичному обслуговуванні, в праці, — задовольняються, і важливішого значення набувають інші потреби, які раніше були вторинними. Індустріальне суспільство вимагало розширеного відтворення і високих темпів розвитку, високого рівня інвестицій. У постіндустріальному суспільстві темпи економічного росту стають помірнішими, все більша частина прибутку не ре-інвестується, а йде на зарплатню і податки, з допомогою яких утримується держава, у якій розвинута соціальна допомога і соціальний захист. Уряд, державні структури все більше вторгаються у сферу економіки і підпорядковують її цілям суспільства, яке уже не задовольняється системою саморегульованого ринку, оскільки ринок не забезпечує економічної

рівноваги, не гарантує повної і ефективної зайнятості, стабільного розвитку і необхідної суспільству соціальної справедливості.

Характерною особливістю сучасної економіки є те, що частка індивідуальних активів у власності на ресурси постійно зменшується, звужуються реальні права "фізичних осіб" щодо управління цією власністю. На передній план виходять організації, які не можна ототожнювати з колективами працюючих у них людей: персональний склад організацій може повністю змінитися, а організація продовжуватиме жити дальше.

Мотивація трудової діяльності.

Людина спонукується до трудової діяльності цілими комплексами мотивів. Однак усі вони випливають із трьох основних джерел: інтересу, соціальних норм, і примусу.

Інтерес передбачає наявність стимулів у вигляді певних натуральних або грошових благ. У цьому випадку людина включається у трудову діяльність, прорахувавши наскільки корисними і необхідними є для неї ті блага, які вона отримає і які великі затрати вона понесе при досягненні цих благ.

Соціальна норма зумовлює трудову діяльність людини тим, що "так заведено", людина має взятися за виконання певної роботи не тому, що це для неї вигідно, а тому, що саме такої поведінки від неї очікує суспільство. Наприклад, ми допомагаємо друзям, сиротинцям чи потерпілим від стихійного лиха, не очікуючи оплати за працю.

Примус — це безальтернативне вимушене підпорядкування людини зовнішнім щодо неї умовам. Розрізняють позаекономічний примус — коли людину змушують щось робити, погрожуючи застосувати до неї фізичну силу або застосовуючи інші форми тиску — звільнення з роботи, вислання з країни тощо; економічний примус — коли людина повністю залежить від матеріальних умов її існування тому, що у зв'язку із незабезпеченістю її базових потреб у неї фактично відсутній вибір: вона боїться голоду, злиднів, деградації у випадку втрати роботи; технологічний примус означає однобічну залежність людини від умов праці, зумовлену її вузькою професійною кваліфікацією, скажімо, "монозаводські міста", у яких людина вимушена працювати тільки на одному підприємстві і, у випадку втрати роботи, у неї немає жодної альтернативи; ідеологічний примус — це спонука людей до трудової діяльності, що посилається на певну систему релігійних, політичних, філософських ідей, ідеалів, прийнятих різними соціальними групами.

6.6.3. Основні типи господарських організацій

Сучасний американський соціолог Амітай Етціоні за способом підпорядкування членів виділяв три головних типи господарських організацій:

примусові — опираються на пряме фізичне насильство над особою або на загрозу його застосування. Типовими прикладами таких організацій є в'язниці, табори, армійські підрозділи, які дуже часто є, крім усього іншого, ще й великими господарськими організаціями;

утилітаристські — це організації, що об'єднують своїх членів на основі спільного матеріального інтересу. Сучасні господарські підприємства є, переважно, саме організаціями цього типу;

символічні — організації, які ґрунтуються на солідарності щодо певних релігійних чи ідеологічних поглядів. Наприклад, господарська діяльність монастирів чи політичних партій.

Російський вчений Вадим Радаєв виділяє такі типи господарських організацій, як: община, корпорація і асоціація.

Община — це спільнота, яка збудована на тісних внутрішніх зв'язках, часто об'єднана за територіальною або родинною ознаками. Для неї властиво: формальна рівність (кожен повноправний член має право голосу); спільна власність, яка може використовуватися окремими членами, але при цьому їм не належить; не розмежованість багатьох внутрішніх господарських функцій (більшість членів займаються тим самим видом діяльності); загальне підпорядкування неформальному традиційному порядку, що поширюється на більшу частину сторін праці і життя. Історичним прикладом може служити традиційна селянська община.

Корпорація — відносно замкнута організація, збудована на менш тісних і більш професійних зв'язках. Вона має вужчу,

ніж община, функціональну спрямованість, чітку багаторівневу ієрархію і їй властивий жорсткий розподіл внутрішніх обов'язків, а також вона більшою мірою спирається на формальний адміністративний порядок. Корпоративні риси чітко проглядаються і в структурі середньовічного професійного цеху, і в офісі ультрасучасного банку.

Асоціація, на відміну від перших двох типів, — це відносно вільне об'єднання індивідів і груп, які зберігають свої особисті права і приватну власність. Асоціація створюється для виконання спеціальних завдань, і її діяльність зазвичай не виходить за їхні рамки, не посягає на свободу і приватне життя індивіда. Прикладом асоціації є сучасні товариства споживачів, сучасні акціонерні товариства, які можуть купувати і продавати свої права на участь у певному бізнесі на відкритому фондовому ринку.

Послуговуючись запропонованою типологією (община — корпорація — асоціація), можна аналізувати будь-які господарські системи, за тією тільки різницею, що питома вага вказаних форм у різних господарських системах буде відрізнятися. У сучасній економіці, наприклад, знижується роль общинної і посилюється роль асоціативних форм організації. Проте, не варто розуміти, що з розвитком господарства одна форма організації господарської системи механічно змінює іншу. Насправді різні форми господарських організацій можуть існувати паралельно, утворюючи примхливі переплетення різноманітних соціальних і економічних стосунків.

Моделі стосунків між керівниками і підлеглими в господарських організаціях. У межах кожного господарського підприємства існує ієрархія: є керівники і є підлеглі. Однак, якщо наявність ієрархії є нормою, то різниця у конкретних способах її вияву може бути досить значною. Вадим Радаєв пропонує модель, яка вирізняє чотири головних моделі стосунків між керівниками і підлеглими у господарських організаціях: бюрократична, патерналістська, фратерналістська і партнерська. Бюрократична модель передбачає сувору адміністративну ієрархію. Контакти між начальниками і підлеглими в основному формальні (де персоніфіковані). За кожним працівником жорстко закріплено його функціональні обов'язки і він особисто відповідає за результати своєї праці. Начальники — приймають рішення, підлеглі — їх виконують. Налагоджено суворий контроль за виконанням роботи.

Патерналістська модель передбачає чітку ієрархічність стосунків, однак ця ієрархічність іншого роду — господар є передусім не формальним лідером, не "лідером за посадою", його лідерство ґрунтується на його особистому впливові. Стосункам між людьми надається особистісний характер: керівник, як батько родини, бере під контроль різні сторони життя підлеглих, у тому числі і їхнє позаслужбове життя. Керівник зазвичай одноосібно приймає усі рішення, від підлеглих вимагається їх беззастережне виконання. Організація праці має доволі гнучкий характер, виконавці можуть заступати один одного у певних напружених ситуаціях. Відповідальність за виконану роботу, в тому числі й за провали — загальна, колективна.

Фратерналістська модель. Ієрархія у стосунках старанно згладжується. Очевидне прагнення приймати рішення колегіально. Керівник вважає за необхідне обговорювати їх зміст, пояснювати підлеглим закладений у них зміст, ділитися з ними інформацією і на цій підставі заручитися їхньою свідомою підтримкою. Підлеглим надається достатня самостійність, робота значною мірою будується на загальній довірі один одному. Передбачається взаємодопомога у роботі і підтримка як з боку лідера, так і пересічних працівників. Кожна невдача розцінюється як спільна біда усього колективу. Стосунки між працівниками підкреслено неформальні. Суворого поділу проблем підлеглих на "робочі" та "неробочі" немає.

Партнерська модель. Ієрархічні стосунки не виражені помітно. Рішення приймаються на основі спільного обговорення. Підлеглі повинні розуміти суть рішень і виконувати їх у процесі самостійної роботи. Основні параметри роботи заздалегідь обумовлені. Керівник не наказує, а "координує" спільні дії. За кожним чітко закріплено його функції, причому, поточний контроль, як правило, не передбачений. Проте підсумкова відповідальність за доручену ділянку роботи покладається на конкретного виконавця. Стосунки між людьми в основному деперсоніфіковані, переведені на службово-контрактну основу. Ніхто не вважає за необхідне налагоджувати позаслужбові контакти чи вникати у чиїсь особисті справи. Ніхто також не зобов'язаний виявляти якусь особливу відданість підприємству, кожен виконує тільки свої прямі професійні обов'язки.

Різні керівники обирають різні способи організації праці: одні беруть курс на жорстку ієрархію, підтримування підкресленої дистанції між керівниками та підлеглими, чіткий поточний контроль за діями підлеглих. Інші віддають перевагу демократичним методам управління і покладаються на ініціативу виконавців. Хтось віддає перевагу бюрократичним партнерським стосункам, а хтось — патерналістським чи партнерським, хтось матеріальному стимулюванню, а хтось — моральному заохоченню працівників. В арсеналі менеджерів є широкий набір інструментів впливу на підлеглих: адміністративний наказ і економічні стимули, технологічний примус і ідеологічне маніпулювання. Одним із головних завдань соціології економіки та праці є вивчення умов і стимулів виробничої діяльності, організації виробництва, взаємин членів різних соціальних груп на підприємствах, природи трудових конфліктів і можливостей їх мирного врегулювання. Тобто визначення найбільш ефективних методів керівництва підприємством.

6.6.4. Соціологічні теорії управління

У науковій літературі типово виділяти дві основні школи, які, виникнувши раніше ніж інші, стали безпосередніми предтечами усіх сучасних теорій управління. Це "школа наукового менеджменту", засновником якої був американський інженер-підприємець Фредерік Тейлор (1856—1915) і "школа людських відносин", виникнення якої пов'язане з іменем американського соціолога Елшона Мейо (1880—1949). Полеміка між цими двома домінуючими концепціями, так само як і спроби об'єднати висловлені ними принципи, сприяли виникненню і розвитку усіх наступних теорій управління працею.

Теорія наукового менеджменту. Фредерік Тейлор був підприємцем-практиком, який шукав найбільш ефективних шляхів підвищення продуктивності праці. Тому його роботи, які отримали високе визнання в усьому світі, є швидше не теорією, а поглядами практика на організацію трудового процесу в першу чергу набором рецептів, а не науковим аналізом того, як саме здійснюється виробничий процес.

Він був переконаний, що управління підприємством може бути ефективним лише тоді, коли воно ґрунтуватиметься на наукових принципах. Наукові методи праці, згідно з системою Тейлора, могли бути вироблені на основі спостережень за діями найбільш кваліфікованих робітників. Тейлор вважав, що потрібно досконало вивчити весь виробничий процес і розділити його на окремі вузькоспеціалізовані операції. Згодом — необхідно провести хронометраж усіх основних операцій. Хронометраж дозволяє не лише точніше визначити можливості виконавця, але й підвищити їх, передусім за рахунок раціоналізації самої роботи і, зокрема, запровадження доцільних режимів чергування праці і відпочинку. Далі — робітників навчають усім трудовим прийомам і задають певну норму, яку вони зобов'язані виконувати. Тих, хто не може чи не хоче виконувати норму — звільняють. Одночасно вводиться система оплати, яка заохочує виконання та перевиконання визначених норм. Усі вирішальні функції щодо організації трудового процесу передаються в руки адміністрації, причому Ф. Тейлор, розділивши роботу виконавців на складові частини, доручив контролювати кожну операцію окремому менеджеру, кожен із яких повністю відповідав за свій напрям роботи. Нагляд за працею стає більш функціональним. А робітники, таким чином, перетворюються тільки в об'єкт управління, що мають право виявляти ініціативу лише в бік підвищення продуктивності праці, якщо хочуть отримати прибавку до зарплатні.

Запровадження системи Тейлора на американських підприємствах на початку XX ст. стало причиною швидкого зростання продуктивності та інтенсивності праці, але профспілки зустріли систему Тейлора не дуже привітно, вважаючи її "потогінною", такою, що призводить до значного посилення експлуатації робітників.

Найвідомішим прикладом втілення ідей Тейлора в життя стало запровадження їх на автомобільних заводах Генрі Форда, який по-суті поєднав ідеї авторитарного наукового управління працею з технологією масового конвеєрного виробництва. Форд вважав, що будь-яку людину можна навчити досконало виконувати кілька нескладних стандартних операцій. Монотонність і примітивність роботи, переконував він, цілком можна компенсувати доброю зарплатнею. Генрі Форд також не заохочував особистого спілкування між робітниками, заявляючи, що "фабрика — не салон"; не вбачав особливої потреби в школах для робітників і взагалі у спеціальній освіті, вважаючи, що всі необхідні знання робітники отримують безпосередньо на робочих місцях.

Наприкінці 20-х рр. XX ст. критика тейлоризму посилюється. Основне звинувачення на адресу теорії наукового менеджменту — її механічний характер, те, що ця теорія не бере до уваги особистості людини. Ця критика приводить до появи "теорії людських відносин".

Теорія людських відносин.

Підставою для цієї концепції стали експерименти, проведені на початку 30-х рр. XX ст. у компанії "Вестерн Електрик" біля Чикаго і пов'язується вона, як правило, з іменем Елтона Мейо — за професією психолога-клініциста. Хоча цей дослідник не був ні керівником, ні навіть безпосереднім учасником цих так званих Хоторнських експериментів, він отримав загальне визнання як найбільш впливовий інтерпретатор отриманих результатів. Головна ідея теорії людських відносин полягає у тому, що зростання продуктивності праці може бути досягнете без суттєвого матеріально-технічного оновлення виробництва, а успіх трудової діяльності більшою мірою залежить від морально-психологічного клімату, який склався всередині трудового колективу, ніж від матеріально-речових умов.

На думку прихильників цієї концепції, працівники є загалом пасивними, вони перебувають у моральній залежності від керівників, завдання яких полягає у тому, щоб схилити робітників до співробітництва. Мейо вважав, що прагнення до співробітництва є природним станом робітників і менеджерів, яке в реальних обставинах обмежене неправильно побудованими взаєминами між ними. Завдання менеджера — так організувати внутрігрупову структуру, щоб задовольнити соціальні потреби виконавців у спілкуванні, виховати у них відданість фірмі і спрямувати їхні особисті пристрасті у продуктивне русло.

Опір управлінню. При аналізі трудових відносин з позиції менеджерів, наймані працівники часто виглядають лише як об'єкти впливу, гвинтики, від яких нічого не залежить. Проте, насправді, працівники виробляють свої власні способи контролю над трудовим процесом, які не завжди відповідають інтересам менеджерів. Серед способів опору менеджменту розрізняють колективні та індивідуальні санкції, активні та пасивні форми.

Серед активних форм колективних санкцій найпоширенішими є:

страйк — стихійна або організована колективна зупинка виробництва. Страйк є найпоширенішою формою колективних санкцій. Він може застосовуватися з найрізноманітніших приводів: економічних, політичних, для привернення уваги громадськості або державних органів до певних проблем. Хоча зазвичай страйк зумовлюється переплетенням цілого ряду різноманітних проблем. Скажімо, під час масової хвилі страйків в Україні наприкінці 80-х — на початку 90-х рр. XX ст., економічні вимоги нерозривно поєднувалися з політичними;

саботаж (від фр. — дерев'яний черевик, гальмо) — спеціальний зрив роботи шляхом ухиляння від її виконання або шляхом спеціального поганого виконання цієї роботи, спеціального псування майна тощо;

— пікет — організована група людей, яка протестує у публічному місці, зазвичай перед спорудами, у яких розміщені органи влади чи офіси керівництва компаній.

Існують також пасивні форми колективного опору, найбільш відомою з яких є рестрикціонізм — колективне обмеження норм виробітку при формальному дотриманні всіх виробничих вимог. Воно досягається завдяки зниженню інтенсивності праці до рівня найменш продуктивних робітників, затягування перерв та створення "вимушених" простоїв. Рестрикціонізм ще інакше називають "італійським страйком".

Пасивні форми індивідуального опору — це форми, які не потребують особливої координації або попереднього планування. Існують доволі ефективні форми боротьби, за допомогою яких підлеглі намагаються тиснути на адміністрацію, але при цьому уникають прямого і відкритого зіткнення з керівництвом. До найпоширеніших можна віднести такі:

абсентеїзм, або невихід а різних причин на роботу;

використання частини робочого дня для "роботи для себе", в тому числі із використанням матеріалів та обладнання фірми;

дрібні крадіжки на роботі;

халатність, спеціально недбале ставлення до робочого обладнання;

невиконання наказів при видимій покірності керівництву;

обман керівництва;

гальмування нововведень;

перекладання відповідальності;

відмова навчати прийнятих на роботу нових працівників;

халтура, неякісне виконання роботи;

— приписки — завищення обсягу виконаних робіт шляхом

приписування тощо.

Ледарство, обман, халтура та інша поведінка подібного роду може бути, звичайно, зумовлена й особистісними рисами людей, але у тих випадках, коли ми говоримо про них як про пасивні форми опору керівництву, ми маємо на увазі, що вони свідомо застосовуються у відповідь на рішення керівництва, які працівники вважають несправедливими. Такі, наприклад, як збільшення норми виробітку, різке підвищення трудового ритму тощо. Як правило, ці реакції є захисними, а не наступальними. Американський дослідник Дтон Скотт назвав їх "зброєю слабких", зауваживши, що саме такого роду опір у тривалій перспективі виявляється найбільш ефективним.

Серед головних предметних областей, які утворюють дослідницьке поле економічної соціології необхідно виділити соціологію зайнятості. Кожен індивід повинен визначити своє місце щодо ринку праці: яку роботу виконувати, за яку оплату, і, зрештою, чи працювати взагалі.

6.6.5. Безробіття

Тривалий час в економічній теорії панував погляд на безробіття як на явище, зумовлене тим, що люди відмовляються працювати за пропонований їм рівень оплати. Австрійська школа економіки (К. Менгер (1840—1921) та його послідовники. Бем-Баверк (1851—1914) і Ф. Візер (1851—1926)) переконує, що саме визначення безробіття як природного явища - неправильне тому, що без адміністративних і політичних обмежень кожен може знайти роботу, оскільки на ринку завжди існує невикористаний потенціал природних ресурсів і факторів виробництва. Необхідно тільки або знизити розмір вимог винагороди за свою працю, або змінити професію, або змінити місце проживання. У західних країнах із розвинутим ринком праці людина в середньому протягом життя змінює 5 професій, не кажучи вже про кількість переїздів.

Британський економіст Джон Кейнс (1883—1945) звернув увагу на те, що існує і вимушене безробіття, зумовлене неможливістю отримання робочого місця навіть при згоді працювати за меншу платню — внаслідок низького сукупного попиту на працю. Кейнс вважав, що безробіття виникає через брак купівельної спроможності — якщо держава втрутиться, підвищивши рівень попиту в економіці, це приведе до створення нових робочих місць. Увесь післявоєнний час, приблизно до кінця і970-х рр. країни Заходу намагалися тримати курс на гарантування повної зайнятості населення. Однак безробіття не вдавалося ліквідувати повністю. Це зумовлювалося тим, що причини безробіття коренилися не лише в економіці — безробіття зумовлювалося також соціальними факторами: професійними, віковими, расовими, етнічними тощо.

Безробіття — складний і неоднозначний феномен. Відповідно до методології Міжнародної організації праці, безробітним вважається той, хто в цей момент не має роботи, шукає її і готовий до неї приступити.

Серед безробітних можемо виділити різні групи, такі, наприклад, як: "частково зайняті" — ті, що мають роботу, але зайняті неповний робочий час, а хотіли би бути зайняті повністю; "напівбезробітні — ті, що не мають роботи, але в цей момент ц не шукають або з певних причин тимчасово не готові розпочати роботу; існує і така категорія безробітних, які не мають роботи, не шукають її і не хочуть виходити на роботу. Визнання за людиною статусу безробітного містить у собі і сильний суб'єктивний момент. Наприклад, неможливо цілком об'єктивно визначити чи справді людина перебуває у пошуках роботи, з яких причин він відмовляється від тієї чи іншої роботи. Соціологи, на відміну від економістів, вказують на те, що коло мотивів пошуку і вибору роботи або відмови від неї зумовлене соціальними відносинами. Адже праця — це не просто спосіб отримання заробітку. Насправді — це засіб отримання цілої сукупності статусів, із якими пов'язане щоденне життя людини.

Виділяють такі головні форми безробіття:

Фрикційне — пов'язане з пошуком або очікуванням роботи. Воно викликане тим, що деякі люди добровільно змінюють місце роботи, у зв'язку зі зміною професії чи місця проживання, або внаслідок банкрутства фірми чи для того, щоб отримати кращу посаду в іншій фірмі. Дехто (молодь) вперше шукає роботу, а хтось втратив сезонну роботу і перебуває в пошуках нової. Фрикційне безробіття вважається нормальним явищем у демократичній державі, де немає примусової праці і режиму обов'язкової прописки. Вона є необхідним і прийнятним елементом здорової економіки.

Структурне безробіття пов'язане зі змінами в структурі попиту на працю у різних галузях та регіонах. У процесі технологічних перетворень попит на одні професії зменшується або припиняється, а на інші — зростає, змінюється географічний розподіл робочих місць. Наприклад, внаслідок переходу України від планової до ринкової економіки, припинили свою діяльність вітчизняні виробники багатьох видів машинобудівної та електротехнічної продукції. Внаслідок цього зросла кількість безробітних, які раніше були зайняті у цих галузях. Якщо фрикційні безробітні мають навички, які вони можуть застосовувати, то структурні безробітні без перепідготовки, додаткового навчання, зміни місця проживання знайти роботу не зможуть. Оскільки структурні зрушення відбуваються постійно, і робітникам потрібен певний час для зміни роботи, то структурне безробіття має стійкий характер.

Циклічне безробіття зумовлюється економічним спадом. Коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття зростає. Спад — це циклічне зниження ділової активності, внаслідок якого люди втрачають робочі місця, на той період поки знову не зросте попит і не відбудеться пожвавлення ділової активності.

Приховане безробіття виникає внаслідок того, що за умов економічної кризи, компанія не звільняє робітників, а переводить їх на скорочений режим робочого часу (неповний робочиі тиждень або робочий день), або відправляють їх у вимушені неоплачувані відпустки. Формально таких працівників не можна визнати безробітними, однак фактично вони є такими.

• Добровільне безробіття — це безробіття пов'язане з небажанням працювати. Воно існує при наявності вільних робочих місць тому, що потенційного працівника не влаштовує рівень

заробітної платні, або сам характер праці (важка, малоцікава,

непрестижна праця).

• Вимушене безробіття виникає внаслідок відсутності сировини, енергії, комплектуючих, що призводить до зупинки підприємства.

Частку безробітних від загальної кількості працездатного населення називають рівнем безробіття. Для його обчислення застосовують таку формулу:

В Україні реєстрація безробітних та громадян, які шукають роботу запроваджена з липня 1991 р. Відтоді кількість осіб, що перебувають на обліку державної служби зайнятості, щорічно зростає, і 1 січня 1998 р. за даними Держкомстату України, вона склала 637 тис. осіб. Чисельність зареєстрованих безробітних з і січня 1992 р. по і січня 1998 р. зросла майже у і00 разів. На і серпня 2003 р. в державній службі зайнятості було зареєстровано 1,023 млн. безробітних, або 3,6 % працездатного населення. Однак відносно невисокий рівень безробіття, що реєструється в Україні, не відповідає реальній ситуації на ринку праці внаслідок існування таких прихованих форм безробіття, як зайнятість протягом неповного робочого дня та тижня (із відповідним заниженим рівнем оплати), а також за рахунок функціонування нерегулярного ринку робочої сили. За оцінка-спеціалістів Світового Банку, реальне безробіття в Україні ае ЗО %. Соціально небезпечним та суспільно несправедливим є те, що безробіття набуло найбільшого розповсюдження серед жінок. Близько 3/4 безробітних складають особи з вищою та середньою спеціальною освітою.

Контрольні питання та завдання

1. Розкрийте особливості економічної соціології як спеціальної соціологічної теорії.

2. Порівняйте базові елементи, на які опирається традиційний, індустріальний та постіндустріальний тип економіки.

3. Охарактеризуйте основні мотиви трудової діяльності.

4. Порівняйте способи типологізації господарських організацій за А. Етціоні та В. Радаєвим..

5. Наведіть приклади організацій у яких застосовуються різні моделі стосунків між керівниками та підлеглими. Які з цих моделей, на Вашу думку, є ефективнішими?

6. Порівняйте теорії щодо праці Ф. Тейлора та Е. Мейо.

7. Охарактеризуйте поняття "менеджмент" та наведіть приклади його впливу на поліпшення виробничої діяльності.

8. Які зі способів опору менеджменту є нині найпоширенішими в Україні? Чому?

9. Які форми безробіття є найбільш поширеними сьогодні в Україні?

Тема 6.7 СОЦІОЛОГІЯ ГРОМАДСЬКОЇ ДУМКИ

6.7.1. Предмет соціології громадської думки

Громадська думка є одним із найцікавіших феноменів суспільного життя. Особливо важливе значення громадської думки у сучасному суспільстві. Численні факти свідчать, що у демократичних країнах неможливо ігнорувати думку громадськості, а відтак — вона істотно впливає на перебіг усіх соціальних процесів. Вона не обов'язково узгоджується з правилами логіки, іноді швидкоплинна, аморфна, суперечлива, але ігнорувати її у наш час — неможливо. Громадську думку іноді порівнюють до атмосферного тиску — якщо спеціально не звертати на нього уваги — його не бачиш і не відчуваєш, але він все одно тисне на тебе навіть тоді, коли ти не задумуєшся про його існування.

Аналізом проблем, пов'язаних із виникненням, формуванням і функціонуванням громадської думки займається галузева соціологічна теорія, яка називається соціологією громадської думки.

Подальше уточнення сутності соціології громадської думки вимагає визначення об'єкта і суб'єкта, а також предмета цієї наукової дисципліни.

Дата добавления: 2014-01-04