Тема 7: Трудовые ресурсы предприятия: их состав, управление

Кадры или трудовые ресурсы предприяти я – это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности.

В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16-59 лет включительно, у женщин – 16-54 года.

Экономически активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включающая занятых и безработных.

Граждане считаются занятыми:

• работающие по найму на условиях полного и неполного ра¬бочего времени, включая сезонные и временные работы;

• занимающиеся предпринимательской деятельностью;

• самостоятельно обеспечивающие себя работой;

• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

• выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов.

Безработные – это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты дневной формы обучения;

• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

• лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 группы);

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

• лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;

• лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода

Организация труда и управление коллективом предприятия включает:

- наем сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на этом предприятии по самым разным причинам

Структура кадров состоит из:

1) промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) персонал непромышленных организаций (инфраструктуры);

Коэффициент численности основных рабочих К_ор:

Р_вр – численность вспомогательных рабочих;

Р_р – численность всех рабочих;

Удельный вес каждой категории работников qPi:

Pi – численность работников i-й категории;

Коэффициент выбытия кадров Квк:

Р_{ув –} численность уволенных рабочих;

Коэффициент приема кадров Кпк:

Р_п – численность принятых рабочих;

Планирование численности персонала

Основная цель планирования численности персонала – обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Методы планирования:

- балансовые;

- нормативные;

- математико статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.

В основу нормативных методов положены нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции.

Математико-статистические методы сводятся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей (например статистические).

Производительность труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1) Выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) «в»:

В = В/Т

В – объем произведенной продукции, руб.

Т – затраты труда на производство продукции, руб.

Трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель) «t»:

t = Т/В

Показывает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Пути роста производительности труда и снижения трудоемкости

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации производства и труда;

• изменение объема и структуры производства;

• прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Тема 8. Организация, нормирование и оплата труда; рынок труда.

В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования (сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы);

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, — то, что принято называть цена рабочей силы.

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже МРОТ, определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

Для обеспечения социальных гарантий работников предприятий заключаются соглашения или коллективные договора с руководством при посредничестве профсоюзных организаций.

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

• техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

Основные методы нормирования труда:

1. Опытно-статистический – фиксирует сложившееся положение в предыдущий период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода;

2. Аналитический – исследует трудовой процесс и проектирует более совершенный состав операций.

• тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее (6—8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре. Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ETC). ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов устанавливаются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Основными принципами построения механизма организации заработной платы на основе ETC являются следующие:

1) ETC — шкала тарификации и поразрядной оплаты для рабочих и служащих, которая охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании;

2) все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Рабочие при этом представлены во всей бюджетной сфере одной группой, а служащие распределены на две группы: к первой относятся общеотраслевые должности служащих, которые распределены на три подгруппы — технические исполнители, специалисты, руководители; ко второй относятся только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы;

3) разряды оплаты ETC отражают сложность выполняемых работ (функций), но не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий;

4) ставки оплаты первого разряда принимаются в ETC в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке;

5) ETC предусматривает нарастание ставок по разрядам оплаты труда по мере возрастания его сложности.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Тарифная ставка низшего разряда рассчитывается исходя из утвержденного государством МРОТ и установленной продолжительности рабочего времени.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

• формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При прямой сдельной, или простой сдельной, системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

где З_ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

t_н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сделыциков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

где 3_ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

B_ч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

где З_общ — общий заработок рабочего, руб.;

З_ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф_всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс п определяется в зависимости от принятой системы прогрессив¬ной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где З_т.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З_т.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J_н — выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'_пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

где З_м — месячная повременная заработная плата работника, руб.; t'_раб - число рабочих часов по графику в данном месяце; t_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Фонд заработной платы – основной источник выплат зарплаты всем категориям работающих, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Для решения проблемы занятости государство предъявляет к руководству предприятия ряд требований, основная цель которых – социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по специальности, либо пройти курс переподготовки.

Дата добавления: 2014-01-04