Тарифы оплаты труда

Мая 2008 г.

Системы оплаты труда

Методы нормирования заработной платы

Понятие заработной платы

Заработная плата

1) Понятие

2) Система оплаты труда

Эту категорию можно рассматривать по-разному: как экономическую категорию, как правовую. Для работодателя это издержки производства. Для работника заработная плата – та сумма, которую он вправе получить за выполненную работу в соответствии с трудовым договором.

Две системы методов, два механизма регулирования заработной платы – в зависимости от того, в рамках какого типа экономики это регулирование осуществляется. В литургическом государстве нормирование заработной платы осуществляется исключительно или преимущественно государством. Государство создает жесткие нормы, тарифы и таким образом устанавливает размер оплаты труда всех работников. Вторая система – в рамках рыночной, плюралистической экономики: здесь конкретные параметры заработной платы (размер, структура, порядок выплаты) определяется соглашением между работником и работодателем.

Но рынок труда – очень несовершенный рынок. Он монополизирован и существует «резервное предложение труда» (предложения труда больше, чем спроса). Поэтому договорное регулирование дополняется коллективно-договорным регулированием и государственным регулированием. Коллективный договор определяет минимальные ставки оплаты труда работников, охваченных этим договором. Государство устанавливает минимум оплаты труда. Это основная роль государства на рынке труда – установление МРОТ.

В нашем государстве реально существуют два сектора хозяйства – рыночный и нерыночный. Нерыночный сектор – это бюджетники («национальный позор России»). В бюджетной сфере применяется государственное нормирование труда. В бюджетной сфере применяется единая тарифная сетка (18 разрядов, 18-ый – самый высокий).

Проблема соотнесения труда и его денежной оценки. Как измерить труд в деньгах? По каким критериям? При определении размеров заработной платы нужно учитывать три критерия:

- вид труда;

- квалифицированность труда;

- количество труда.

Кто и в каком порядке устанавливает тарифы оплаты труда?

- может быть в договорном порядке;

- в локальных правовых актах: Положение об оплате труда, Положение о премировании в конкретной организации;

- возможно в порядке коллективно-договорного регулирования (в Германии вообще нет понятия «коллективный договор» - есть «тарифный договор»);

- государственное регулирование. Государство может устанавливать тарифы оплаты труда и может устанавливать минимум оплаты труда.

Все ставки, кроме индивидуально определенных в договоре, носят неперсонифицированный характер.

Тарифная система включает в себя такие понятия, как тарифная ставка (=ставка оплаты труда), тарифный разряд, тарифная сетка, тарифный коэффициент.

Эта тарифная система может устанавливаться в порядке коллективного или государственного регулирования. В настоящее время тарифная система в основном создается государством (поскольку в советское время это делало только государство). Государственная тарифная система представлена тарифными квалификационными справочниками. Государственная тарифная система сейчас не носит обязательного характера, при этом ее нельзя назвать рекомендательной. Она носит императивно-диспозитивный характер: хуже, чем гарантировано этим актом, устанавливать нельзя.

Количество труда определяется либо по времени, либо по результату. Определение по времени – это фикция, что труд – это то время, когда работник работает. Другой способ – когда труд определяется по количеству произведенной продукции или совершенных трудовых операций. Таким образом, существую две основные системы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная система оплаты труда может быть почасовая (традиционна в вузах), подённая (в сельском хозяйстве), недельная и месячная (или система должностных окладов).

В основе построения сдельной системы оплаты труда лежит сдельная расценка. Разновидности:

- прямая сдельная система оплаты труда (5 рублей одна единица продукции);

- сдельно-прогрессивная (применяется, когда необходимо обеспечить увеличение количества продукции: первые 100 единиц продукции стоят по 5 рублей, с 100 по 150 – по 7 рублей, со 150 по 200 – по 10 рублей и т.д.);

- косвенная сдельная (применяется к работникам вспомогательного производства – оплата ориентирована на труд работников основного производства: металлолитейный цех, есть бригада сталеваров – они сдельщики, но чтобы они начали работать, необходимо завести материал; тот, кто завозит материал – вообще-то повременщик, но его могут перевести на косвенно-сдельную систему, чтобы он был заинтересован в труде сталеваров);

- аккордная система (группе работников посвящается работа, связанная с созданием объекта в целом: бригаде строителей поручают возвести коттедж).

Недостатки повременной системы в том, что она не мотивирует работника: солдат спит – служба идет. Скорректировать ее недостатки пытаются при помощи нормативов численности (сколько человек будет работать) и нормы времени (за сколько времени должны выполнить работу).

Сдельная система не мотивирует работника на качество труда, поэтому вводят нормативы качества.

Сдельная и повременная система оплаты труда – это основные.

Но есть также дополнительные – премиальные системы. Они направлены на стимулирование эффективности работника. Премии могут быть двух видов:

- с целью поощрения (носящие разовый характер), не входят в систему оплаты труда, работник не вправе требовать выплату такой премии, так как ее уплата – на усмотрение работодателя;

- премии, которые входят в систему оплаты труда. Регулируется локальным правовым актом. Если работник выполнил определенный в локальном акте норматив, он вправе требовать выплаты ему этой премии.

Тринадцатая заработная плата – премия по итогам года. Она была введена в ходе косыгинской реформы в 1965 году и выплачивалась за счет прибыли предприятия.

Название «бестарифная» система оплаты труда – это очень условный термин, просто разновидность тарификации.

Дата добавления: 2014-01-04