Сравнительная характеристика форм оплаты труда

Преимущества	Недостатки
Повременная	Сдельная	Повременная	Сдельная
· Эффективна на тех видах ра боты, где у ра ботника нет воз можности вли ять на увеличе ние объема дея тельности; · отсутствуют количественные показатели объ-ема работы; · имеется учет рабочего време-ни и нет учета выполненной работы; · важнее сти мулировать вы сокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; · можно реаль но увеличить выработку про дукции, а произ водству столько продукции не требуется.	Учитывает раз-личия, обуслов-ленные разным уровнем произ-водительности труда. В отличие от повременно со-держит больше стимулов к тру-ду, к примеру, стимул к увели-чению объема работы даже при незначитель ных условиях его увеличения. Эффективна тем, где есть возможность учесть количес тво выполняе мой работы. Работник сам может опреде лить цену своей рабочей силы. Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее про-изводительнос-тью	Должностной оклад или та рифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах ра бот, выполнен ных работника ми одной про фессии и ква лификации.	Объем работ, который мог бы выполнить 1 ра-ботник за сме ну, небезграни чен, а это нак ладывает свой отпечаток на становление ре альных норм выработки. Необходимо контролировать качество выпус каемой продук ции,т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества. Возникает про блема соблюде ния технологи ческих режимов и требований техники безопас ности, рацио нальности расхо дования сырья, материалов.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

· Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

· Во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

· В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

· В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

· В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Дата добавления: 2014-01-04