Структура целей и задач развития персонала

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей работников. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работника на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

Успешное развитие персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала. В контексте развития персонала различают два вида знаний: специфические знания и общие профессиональные знания. Специфические знания нужны ежедневно для решения совершенно определенных текущих задач. Это специализированные профессиональные знания, которые приобретает персонал вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности означают условия использования полученных знаний, в рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.

Поведение персонала, как фактор развития, стало играть все более заметную роль при управлении группой. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.

Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный. Стандартный план развития разрабатывается тогда, когда на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо много сотрудников.

Стандартные планы развития могут быть:

а) иерархическими, при которых развитие сотрудников направлено на достижение ими определенных уровней, например начальника цеха;

б) ориентированными на конкретные задачи, которые направлены на конкретные функции.

Стандартные планы развития целесообразно применять там где:

а) одинаковы исходные условия;

б) существуют работники, которые могут развиваться по таким планам.

Индивидуальный план развития учитывает индивидуальные качества каждого работника и представляет собой оценку работника (применительно к занимаемой должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.

Соединенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития организации.

К элементам системы профессионального развития персонала можно отнести следующие:

1. Элемент организации структуры – штатное расписание.

2. Элементы развития кадрового потенциала:

- профессиональная карьера;

- ротация;

- замещение должностей.

3. Элементы развития личного потенциала:

- переквалификация;

- повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки.

4. Информационные элементы:

- анализ рынка образования;

- анализ предложений и спроса на образование внутри организации;

- персонифицированная система данных о развитии кадров;

- результаты аттестации и оценки работы персонала.

В целом, профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Представляя собой комплексный непрерывный процесс, профессиональное развитие включает ряд этапов:

а) определение потребностей развития персонала,

б) составление бюджета профессионального развития;

в) определение его специфических целей;

г) критериев оценки эффективности развития.

Определение потребностей организации осуществляется путем выявления несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Источниками информации о потребностях являются: индивидуальные планы развития, заявки и пожелания самих сотрудников, стратегия развития компании. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Аттестация работника это процесс оценки эффективности выполнения сотрудников своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.

Так как профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, то формирование и контроль за исполнением бюджета профессионально развития являются важным элементом управления.

На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть:

а) конкретными;

б) ориентирующими сотрудников на получение практических навыков;

в) поддающимися оценке.

Оценка эффективности программ обучения может быть осуществлена через измерение следующих эффектов:

1. Реакция обучающегося работника. Оценивают путем опроса реакцию обучаемых на программу: нравится ли им программа, считают ли они ее полезной?

2. Степень усвоения материала. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.

3. Поведение работника. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.

4. Результаты. Определяют какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей: снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д.

Дата добавления: 2014-01-04