Діагностика економічної культури під час проведення стратегічних змін в організації

Сутність та основні складові економічної культури

Тема 12. ДІАГНОСТИКА ЕКОНОМІЧНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВА

12.1. Сутність та основні складові економічної культури.

12.2. Діагностика економічної культури під час проведення стратегічних змін в організації.

Економічна культура визначається як сукупність нефор­мальних процедур, що превалюють в організації, чи як пере­важна філософія щодо того, що найкраще дозволить досягти організаційних цілей. Культура формується на основі доміну­ючих постулатів віри й етичних стандартів. Поняття культури управління також тісно пов'язане з економічною культурою.

Важливе значення в аналізі корпоративної культури мають відповіді на наступні запитання:

Чи існують цінності, які поділяють всі співробітники компанії і який їхній зміст?

Чи є розходження між реальними і продекларованими керівництвом цінностями?

Які норми поведінки співробітників?

Які етичні стандарти, що розмежовують «припустиме» і «недозволене»?

Який управлінський стиль домінує у фірмі?

Які процедури вирішення конфліктів?

Виділяють дві ключові характеристики економічної (корпоративної) культури. Перша - інтенсивність - являє собою «ступінь зго­ди співробітників підрозділу фірми у відношенні норм, цін­ностей, етичних стандартів. Як правило, нові фірми чи фірми, що знаходяться в процесі трансформації, мають менш інтен­сивну культуру. Друга характеристика - інтегрованість - ви­значає «ступінь відповідності норм, цінностей і етичних стандартів між різними підрозділами фірми». Так, досить час­то високодиверсифіковані компанії демонструють сполучення високої інтенсивності культури окремих підрозділів з віднос­но низьким рівнем інтегрованості загальної корпоративної культури.

Проблема організації із сильною корпоративною культурою полягає в тому, що зміни в місії, цілях і стратегіях навряд чи будуть успішними, якщо вони суперечать існуючій культурі. Як відзначає Е. Бурек, «корпоративна культура має чітко ви­ражену тенденцію перешкоджати змінам, тому що причина самого факту її наявності базується на підтримці стабільних взаємовідносин і норм поведінки».

Оптимальною культурою можна назвати таку культуру, що найкраще підтримує місію, цілі і стратегії фірми. Таким чи­ном, як і у випадку з організаційною структурою, корпоратив­на культура повинна випливати із стратегії. У випадку вихо­ду за рамки повної відповідності з культурою будь-яка серйоз­на зміна в стратегії повинна вести до модифікації корпоратив­ної культури.

На етапі реалізації нової або зміненої стратегії най­важливішими завданнями менеджменту є:

- визначення того, що дана конкретна зміна в стратегії бу­де означати для корпоративної культури;

- визначення необхідних змін у корпоративній культурі;

- рішення щодо того, чи виправдують очікувані результа­ти змін культури пов'язані з цим витрати. Важливо також оцінити сумісність стратегії і культури фірми.

За реалізації нової стратегії Дж. Хангері Т. Вілен рекоменду­ють відповісти на наступні запитання:

1. Чи сумісна запланована стратегія з існуючою корпора­тивною культурою? Якщо так, необхідно приступати до швид­кої реалізації.

2. Якщо стратегія несумісна з існуючою культурою, чи може культура бути легко модифікована для забезпечення більшої відповідності з новою стратегією? Якщо так, мо­жна обережно приступати до реалізації стратегії, здійсню­ючи при цьому невеликі структурні модифікації; впроваджу­ючи програми навчання і розвитку співробітників і/чи при­значаючи нових менеджерів, особистісні і професійні хара­ктеристики яких мають велику відповідність до вимог стра­тегії.

3. Якщо культура не може бути легко змінена для забезпе­чення сумісності з новою стратегією, хоче і чи може мене­джмент здійснити значні організаційні зміни і піти на мож­ливі затримки в термінах реалізації стратегії, а також збі­льшення витрат? Якщо так, варто організувати новий струк­турний підрозділ для реалізації цієї стратегії.

4. Якщо менеджмент не бажає йти на істотні організа­ційні зміни, як і раніше, чи він орієнтований на реалізацію да­ної стратегії? Якщо так, варто знайти партнера для організа­ції чи спільного підприємства, запросити іншу компанію для реалізації стратегії на контрактній основі. Якщо ні, необхідно формувати іншу стратегію.

Визначивши необхідні зміни корпоративної культури для реалізації стратегії, потрібно дотримуватися таких умов трансформації корпоративної культури: головний керуючий повинен мати чітке стратегічне бачення майбутнього стану компанії; на підставі цього бачення потрібно визначити клю­чові умови, необхідні для успіху.

Головний керуючий і інші представники вищого керівницт­ва повинні приділяли величезну увагу забезпеченню інформованості співробітників усіх рівнів компанії відносно: пото­чного стану компанії порівняно з конкурентами; бачення того, якою компанія повинна стати і як це може бути досягнуто, прогресу компанії на шляху до цільових орієнтирів.

Існує три способи визначення доцільності оптимізації економічної культури при обранні нової стратегії.

1) На основі галузевих показників. Основні показники (чисельність персоналу, середня заробітна плата, обсяги виробництва, обсяги реалізації та ін.) порівнюють з аналогічними показниками конкурентів. Якщо при однаковій кількості задіяного персоналу у конкурента показники діяльності кращі, то структура та культура підприємства потребує оптимізації.

2) На основі внутрішньої інформації, яка збирається за допомогою анкетування колективу.

3) На основі зовнішньої оцінки, яку здійснює незалежний консультант.

Питання для обговорення і контролю

1. Сутність та основні складові економічної культури.

2. Ключові характеристики економічної культури.

3. Виявлення проблем формальних і неформальних відносин.

4. Причини появи та існування конфліктів.

5. Рішення керівництва щодо усунення конфліктів.

6. Особливості оцінки продуктивності творчої праці, цінності інтелектуальних продуктів.

7. Обґрунтованість управлінських рішень, їх оцінка.

8. Способи визначення доцільності оптимізації.

Практичні завдання для закріплення матеріалу

Завдання 1. На основі даних підприємства-бази практики виконати роботу що діагностики організаційної структури та культури в наступні етапи:

1 етап. Описати, графічно зобразити і дати оцінку існуючої на підприємстві організаційній структурі.

2 етап. Охарактеризувати організаційну культуру підприємства.

3 етап. Запропонувати для даного підприємства можливий стратегічний напрямок для розвитку (скорочення) його бізнесу.

4 етап. Показати, до яких перетворень в організації повинна привести обрана стратегія.

5 етап. Розробити план проведення стратегічних змін (основними об'єктами змін виступають організаційна структура і культура).

Література: [10; 13; 21, с. 135-137; 20]

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Законодавчі акти [1]

1. Закон України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” від 30 червня 1999 р.

2. Закон України “Про цінні папери і фондову біржу” від 18 липня 1991р.

3. Закон України “Про інвестиційну діяльність” від 18 вересня 1991р.

4. Закон України “Про обмеження монополізму та недопущення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності”.

5. Закон України “Про оцінку майна, майнових прав та професійну оціночну діяльність в Україні” від 12.07.01

Дата добавления: 2014-01-05