Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Понятие кадровой политики

Политика и стратегия в области персонала.

Управление персоналом

(продолжение лекции)

1. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерна для Японии, предполагает:

· Переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

· Инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

· Непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

· Участие работников в управлении;

· Постоянную ротацию кадров;

· Групповые принципы продвижения, вознаграждения;

· Обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

2. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

· На социальном партнерстве и коллективном договоре;

· Предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

· Сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и починенными;

· Создании благоприятных условий труда;

· Поощрении открытого делового общения;

· Помощи в поисках работы при увольнении;

· Участии в прибылях;

· Постоянном повышении квалификации

3. Российская модель характеризуется:

· Патернализмом;

· Ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

· Незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

· Непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами;

· Незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышения производительности труда;

· Слабым давлением на организацию специалистов извне;

· Трудностью увольнения работников;

4. Модель «академия» предполагает:

· Опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

· Воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

· Стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

· Ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственной организации. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

 

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальны и психологических условий его деятельности.

Объектами кадровой политики являются:

· Планирование персонала;

· Поддержание занятости (в том числе молодежи);

· Организация обучения;

· Стиль, методы руководства;

· Стимулирование;

· Решение социальных проблем;

· Обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

· Цели и основные направления работы с кадрами;

· Функции кадровых служб;

· Принципы оплаты труда и стимулирования;

· Система социальных гарантий;

· Механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

· Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешний фактор Внутренний фактор
Национальное трудовое законодательство Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом Экономическая конъюнктура Перспективы развития рынка труда Структура и цели организации, применяемые технологии Территориальное размещение фирмы Отношения и морально-психологический климат в коллективе Господствующая организационная культура

 

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

· С позиции инструкций, технических регламентов и т.п. (в крупных фирмах);

· С позиции трудового коллектива;

· С позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации);

· С позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

· Согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;

· Анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

· Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Основными функциями кадровой политики являются:

· Обоснование методологических принципов работы с персоналом;

· Определение общих требований к персоналу и расходам на него;

· Наработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и проч.);

· Информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

· Контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

· Выработка общей концепции управления персоналом;

· Формирование системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов;

· Формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

· Определение основных требований к каждой категории персонала;

· Своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

· Выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;

· Организация рационального использования трудового потенциала;

· Содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

· Поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

· Обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподготовка персонала в связи с переходом к новым технологиям;

· Развитие социального партнерства;

· Создание благоприятных условий труда и проч.

Принципами осуществления кадровой политики являются:

· Сохранение и увеличение кадрового потенциала;

· Эффективное стимулирование производительного труда;

· Достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;

· Постоянное расширение сферы командной работы;

· Справедливость (одинаковый подход ко всем, независимо от должности);

· Последовательность;

· Инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу);

· Учет трудового законодательства;

· Исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признакам.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой – это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются:

· Текущее планирование потребности в персонале;

· Наем, профессиональная ориентация, адаптация;

· Аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

· Помощь в организации карьеры;

· Разработка штатных расписаний;

· Внесение коррективов в планы подготовки, распределения и использования кадров;

· Мотивация в повышении квалификации, обучении, развития;

· Разрешение конфликтов;

· Обеспечение безопасности и проч.

В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в рамках которого решаются, например, следующие практические задачи:

· Ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны;

· Укомплектование вакансий (с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации;

· Создание системы профессионального продвижения, учитывающей возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности.

В кадровой работе стараются избегать таких действий, как «перетряски» персонал; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ, сохранение устаревших методов работы с людьми, замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва, коренное обновление управленцев на низовом уровне при сохранении старых менеджеров на высшем, ослабление роли специалистов и проч.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Виды, формы и методы обучения персонала | 
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-05; Просмотров: 414; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.032 сек.