Всеобщая среда (среда косвенного воздействия) — это

часть внешней среды, элементы которой значительно рассре­доточены и воздействуют на организацию косвенно, опосре­дованно. Она включает социальные, демографические, эконо­мические и другие факторы, влияющие на все организации примерно одинаково. Эти факторы не обязательно оказывают прямое воздействие, которое приводит к изменению повсе­дневной организационной деятельности, но в конечном итоге они влияют на все организации.

Задающая окружающая среда (среда прямого воздействия) — часть внешней среды, близкая непосредственно к организации и включающая секторы, субъекты которых проводят повсе­дневные операции с организацией и оказывают прямое влия­ние на ее основную деятельность и результаты. Это среда, в которой формируются задачи, решаемые организацией. К этим секторам в основном относятся конкуренты, поставщики, по­требители, рынок труда.

Организации имеют также внутреннюю среду, которая включает элементы, находящиеся в пределах организационных границ. К внутренней среде относятся персонал, менеджмент и организационная культура, которая определяет поведение сотрудников в организации и то, насколько хорошо организа­ция адаптируется к внешней среде.

Как уже говорилось, современные организации рассматри­вают внутреннюю и внешнюю среду и как совокупность заин­тересованных лиц или субъектов, которые могут оказать влия­ние на организацию в целях обеспечения собственных интере­сов. По отношению к этим группам интересов организации демонстрируют этические качества, и с точек зрения групп ин­тересов может совершенно по-разному рассматриваться эффек­тивность организации.

Приведем более подробный перечень факторов и аспектов внешней и внутренней среды российской организации. Внешняя среда:

• законы государства и местных органов власти: Консти­туция, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Кодекс РФ об административных правонарушениях, нормативные акты по Защите окружающей среды, по обеспечению бе­зопасности труда и т. п.;

• экономика и рынок: состояние экономики, место на рын­ке, тип конкуренции на рынке, вхождение в альянсы работодателей, поведение потребителей, поставщики тру­довых ресурсов, материалов, капитала;

• профсоюзы: наличие, сила их влияния;

• политэкономические факторы: общественно-экономиче­ская формация, политика государства в области рынка, конкуренции, бизнеса, защиты прав населения, соци­альная политика, международное положение страны, при­оритеты и направления развития общества и экономики, достижения НТП и возможности их использования;

• социальные факторы: состояние умов общественности, менталитет, культурные особенности, демографические характеристики населения.

Внутреннюю среду характеризуют:

• сильные и слабые стороны организации;

• стадия развития (рост, экспансия, стабильность, кризис, спад);

• организационно-правовая форма;

• организационная структура;

• организационная культура;

• понимание и соблюдение норм этичного поведения орга­низации;

• качество трудовой жизни;

• социально-психологический климат;

• специфика лидерства (приверженность определенным концепциям управления, компетентность, эмоциональ­ный интеллект и т. п.).

Многие из этих аспектов рассматриваются в соответствую­щих разделах данной книги. В данном разделе мы рассмотрим организационно-управленческие факторы и проявления пове­дения организации как единой системы.

Вопросы управления поведением организации имеют не­посредственное отношение к показателям социально-эконо­мической эффективности работы организации:

— производительности;

— дисциплине;

— текучести кадров;

— удовлетворенности работой.

Существуют разные подходы к определению производи­тельности. Для оценки работы организации может быть ис­пользован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность При этом под эффектом подует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т. е. полученный результат, а под эффективностью — отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение.

Например, организация может получить эффект посредством увеличения объема производства и продаж или расширения рынка сбыта своей продукции. Однако оценка результатов работы организации будет неполной без учета того, ценой каких затрат этот эффект был получен. Показателями эффективности и этом случае могут выступать прибыль или выработка продуктов единицу времени.

Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними по­казателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и про­гнозировать его изменение. Неявки на работу по уважительным причинам, например по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетель­ствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего явля­ется повышение уровня их заболеваемости.

Высокий уровень текучести кадров в организации озна­чает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может на­блюдаться снижение выработки продукции в период, предше­ствующий уходу работника, и в первые месяцы работы принятого на предприятие нового работника.

Организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев она может рассматриваться и как по­зитивное явление, например если уходит не соответствующий требованиям работник, а взамен приходит работник с более вы­сокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть кадров означает потерю работников, которых не хотелось бы терять. Таким образом, когда уровень текучести кадров в организации чрезмерно велик или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

Под удовлетворенностью работой понимают отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как отношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник по­лучает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить.

Удовлетворенность работой характеризует не столько по­ведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как пра­вило, более мотивированы и достигают более высоких резуль­татов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне производительности и об уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которого является удовлетворенность выполняемой работой.

Дата добавления: 2014-01-05