Организационные правила

Как остроумно заметил Р. Кох

, вопрос о власти — «это очень важный вопрос, ответ на который вряд ли дают наивные допущения, принятые за основу в большинстве учебников по менеджменту»

Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. СПб.: Питер, 1999. С. 51..

В самом деле, понятие «власть» имеет столько трактовок, сколько, пожалуй, не имеет ни одна организационная категория. Тем не менее, все подходы к пониманию феномена власти (за исключением общефилософских) можно условно разделить на две группы.

В рамках первого, поведенческого подхода, власть рассматривается как атрибут личности — способность одних людей влиять и воздействовать на других, «преодолевать их сопротивление и заставлять людей делать то, чего при других обстоятельствах они никогда не сделали»

Pfeffer J. Managing with Power. Boston: Harvard Business School Press, 1992. P. 30.. С такой точки зрения власть рассматривается в организационном поведении и отчасти — общем курсе менеджмента.

В рамках организационно-структурного подхода, преобладающего в теории организации, власть рассматривается как не связанный с конкретной личностью атрибут определенного уровня иерархии — механизм воздействия на нижние и соседние уровни иерархии и ориентации их на достижение организационных целей. Разумеется, даже в таком формализованном подходе нельзя абстрагироваться от личности, поскольку мощь этого механизма или легкость «прокручивания» его элементов не в последнюю очередь зависят от харизмы или компетентности человека, находящегося при должности.

Власть как механизм организационной координации реализуется с помощью полномочий. Полномочия — это права на осуществление власти, определенные положением того или иного лица на уровне иерархии и сложившейся в организации системой отношений.

В менеджменте используют термин «делегирование полномочий», который является важным инструментом реализации власти и означает передачу и/или распределение властных прав другим людям.

Реализация принципа формализации, прежде всего, предполагает выработку неких сознательно задаваемых стабильных поведенческих моделей — организационных правил, наличие которых избавляет современную организацию от необходимости:

· в каждой ситуации, с которой сталкивается организация, вырабатывать и реализовывать свои управленческие и поведенческие модели;

· вводить тотальный надзор и контроль за всеми сторонами жизни и деятельности членов организации.

С помощью правил в организации реализуются такие функции:

· коммуникационная — стандартизация информационных потоков, объяснение требований руководства, доведение целей; правила несут определенную информацию об организации и ее членах;

· стимулирующая — установление критериев, стандартов и параметров оценки труда и дисциплины. Правила помогают абстрагироваться от личных качеств и межличностных отношений. Вся система стимулирования строится на определенных правилах и нормах.

· дистанцонная — правила позволяют управлять организацией и контролировать работу без непосредственного наблюдения за работниками или трудовыми процессами;

· девиационная — любые правила, допускающие небольшие и разумные отклонения, увеличивающие поведенческую эффективность организации.

· Правила-инструкции. Правила, содержащие описания полномочий, зон ответственности, уровней принятия решений, а также технологических процессов и отдельных операций.

· Правила-нормы. Правила, фиксирующие особенности взаимоотношений между уровнями иерархии, подразделениями одного уровня, а также особенности деятельности (регламенты) коллективных органов (советов, собраний и т.п.)

· Правила-конвенции (договоренности). Это большей частью «неписанные» правила, которые фиксируют особенности взаимоотношений между членами организации. Частично такие правила могут прописываться в положениях о подразделениях и описаниях штатной структуры организации. Такой вид правил фиксируется также во внутренних договорах (договор с временным трудовым коллективом).

· Правила-традиции. Это также «неписаные» нормы, которые в большей степени являются элементами организационной культуры. Правила — более эффективное средство формализации, чем приказы или предоставление свободы членам организации, потому что:

· правила не носят избирательный характер, они общие для всех;

· правила формулируются в первую очередь с учетом общеорганизационных целей;

· правила есть отражение представлений о разумности и рациональности поведения персонала организации.

9. Социально-психологический подход Теория управления при изучении опирается на собственную методологию. Методологией, как известно, называют систему принципов научного исследования. Методология теории управления – это совокупность исследовательских методов, процедур, техник, используемых при познании управленческих процессов. Выделяются несколько уровней методологии: • философская методология (совпадает с гносеологией); • общенаучная методология, в которой рассматриваются принципиальные подходы и методы познания, встречающиеся во всех науках; • специально-научная методология, т. е. методология конкретных наук, в данном случае – теории управления; • методика и техника научного исследования. Соотношение теории и методологии можно выразить так: теория отвечает на вопрос: что необходимо делать, а методология – как необходимо делать. Она объясняет, как надо использовать познавательные средства в исследовательской деятельности. Среди важнейших общенаучных методологических подходов выделим: • исторический, рассматривающий явление в генезисе; • сравнительный, выявляющий общие и специфические свойства, этапы становления и развития одного и того же явления; • системный, исследующий социальное явление в виде социальной системы; • комплексный, ориентированный на междисциплинарный синтез для получения многостороннего и целостного изучения сложно-организованных объектов. Основными требованиями к использованию системного подхода являются: • выделение той или иной системы из окружающего мира и определение взаимосвязи между ней и средой; • определение составных элементов системы; • рассмотрение отношений между элементами и определенной структурой системы; • анализ функций элементов по отношению к системе; • выявление системообразующих связей; • определение механизма функционирования системы. Обращаясь к характеристике специально-научной методологии, следует отметить, что их роль могут выполнять парадигмы и теории конкретных наук – социологии, психологии, кибернетики, экономики, менеджмента и т. д. Различают такие подходы, как бихевиористский, ситуационный, количественный, деятельностный. Бихевиоризм представляет собой прагматический подход к изучению организационно-экономического поведения людей. Программа бихевиоризма и сама теория были впервые представлены Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм акцентирует внимание на внешних формах поведения и его составных элементах – поступках, реакциях и т. д. Общеметодологическими предпосылками бихевиоризма явились принципы философии примитивизма, согласно которым наука должна описывать только непосредственно наблюдаемое. Отсюда и основной его тезис – изучать не сознание, а поведение, трактуемое как совокупность связей «стимул-реакция». Бихевиоризм не занимается поиском причинно-следственной зависимости поведения, он лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными «стимулами» и «реакциями» работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее функциональные, быстро переводимые на язык практических предложений и рекомендаций. Ситуационный подход был разработан в США конце 60-х гг. ХХ в. В рамках данного подхода отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. Сторонники ситуационного подхода критикуют понятие социальной системы, настаивают на ограниченном его применении в управленческой практике. Они полагают, что организация является слишком сложной и динамичной системой, и вне контекста ситуации невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации. Одним из центральных понятий, используемых представителями ситуационного подхода, является категория управленческой ситуации. Управленческая ситуация – это совокупность всех внутренних и внешних условий, определяющих закономерности развития и функционирования организации. Представителями данного подхода в контексте ситуации были проанализированы ограничения на применение моделей организации, выдвинутые различными школами. Так, в качестве ограничения на применение: • бюрократической модели они рассматривают динамичную внешнюю среду и изменяющуюся технологию; • органической модели – низкую квалификацию персонала; • децентрализованной модели организации – высокий уровень автоматизации. Сторонниками ситуационного подхода, таким образом, был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управленческих ситуаций, решаемых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, средства, стратегия и структура. Количественный подход в теории управления основан на применении математических методов к исследованию операций в организации и деятельности руководителя. Он также сводится к формированию моделей поведения. Создание модели позволяет: • упростить сложные схемы поведения сокращением числа переменных факторов до пределов управляемости; • объективно сравнить и описать каждый фактор и отношения между ними; google_protectAndRun("ads_core.google_render_ad", google_handleError, google_render_ad); • использовать компьютеры для конструирования и анализа модели с большим числом переменных факторов. Этот подход не получил широкого применения в силу того, что не все руководители владеют методологией количественного анализа. Процессный подход основан на рассмотрении функций руководителя как процесса взаимосвязанных между собой действий. Общий процесс деятельности организации складывается из совокупности процессов деятельности ее членов, каждый из которых, в свою очередь, представляет совокупность выполняемых функций, состоящих из ряда взаимосвязанных процессов. Деятельностный подход включает в себя выявление цели, средств, процесса и результата действий руководителя. При этом, если основанием деятельностного подхода является сознательно формулируемая цель, то основание цели лежит вне деятельности руководителя – в сфере мотивов, идеалов, интересов и ценностей работников. Методология теории управления подвержена постоянным изменениям. Она постоянно обогащается, подчиняясь требованиям более глубокого познания управленческих отношений и процессов, которые, в свою очередь, также находятся в постоянном развитии.

1. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 150 c.

2. Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь О. В. Институциональные проблемы реализации системных функций экономики //Экономическая наука современной России. — 2001. — № 3. — с. 51-69.

3. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента = Management. — 3-е изд. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 672. — ISBN 0-06-044415-0

4. Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2003. — 298 с.

5. Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке = Challenge management in 21 century. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 272. — ISBN 0-7506-4456-7

6. Питер Друкер Практика менеджмента = The Practice of Management. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400. — ISBN 0-7506-4393-5

7. Сергеев А. Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 2. — С. 55-66.

8. Сергеев А. Л. Рыночный инструментарий менеджмента: генезис и эффективность. — Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. — 200 с.