Тема 3. Адаптация личности молодого специалиста

3.1. Основные этапы в оценке уровня адаптации молодых специалистов.

3.2. Особенности трудовой среды производственных предприятий.

3.3. Основные факторы и методы оценки условий труда на рабочем месте.

3.1. Основные этапы в оценке уровня адаптации молодых специалистов.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т.д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационными кризисами», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Использование мероприятий трудового адаптационного процесса в отношении молодых специалистов в организации должно быть согласовано с управленческими стратегиями на каждом этапе его осуществления. Управление трудовым адаптационным процессом может (и должно!) осуществляться на каждом из руководящих уровней, причем, чем ниже уровень контроля за его осуществлением, тем более повышена ответственность за результаты данного процесса, так как на начальном этапе осуществления трудовой деятельности молодым специалистом, внедрение адаптационных средств должно быть усилено осознанием ответственности за формирование трудовой «адекватности» молодого специалиста и его приспособленности в организации.

В данной связи целесообразно выделить и систематизировать основные составляющие управленческих стратегий в отношении внедрения и использования адаптационных механизмов молодых специалистов на каждом из уровней управления, которые в последующем могут быть взяты за основу механизма управления трудовой адаптацией молодых специалистов в организации.

1. Микроуровень. Здесь субъект управления (менеджер низшего звена) осуществляет выполнение и контроль за непосредственными мероприятиями трудовой адаптации молодых специалистов.

2. Макроуровень. Сосредоточение основных управленческих решений базируется на уровне менеджеров среднего и высшего звена, выражающееся в отслеживании результатов работы менеджеров микро уровня, корректировку их действий в отношении объекта воздействия (здесь и далее молодыми специалистами), а также определение возможных несоответствий в ожидаемых результатах директив руководителей мегауровня с реальными результатами работы механизма внедрения трудовых адаптационных практик, выявленных менеджерами микроуровня.

3. Мегауровень. На данном уровне управление трудовой адаптацией молодых специалистов заключается в разработке мер по внедрению средств адаптационных практик руководством управления организации в целом (допустима работа специального отдела по работе с персоналом), а также корреляцию основных действий менеджеров подчиненных уровней[21]. Необходимость создания разноуровневой системы управления за внедрением и использованием адаптационных практик в среде трудового включения молодого специалиста, обусловлено спецификой данной проблемы. Использование многоуровневого механизма управления трудовой адаптацией молодых специалистов может оказать положительное влияние на процесс их приспособления к трудовым условиям организации.

Известно, что основная функция процесса управления заключается в достижении конкретных результатов и показателей, неизменно со знаком плюс. Однако, результативность в деятельности управления это достижение цели организации за счет управленческого воздействия и взаимодействия, а значит, деятельность управленца в работе с адаптативными практиками молодого специалиста может быть определена как результативная, где совокупность составляющих средств их прогрессивного достижения есть взаимодействие типов успешного воздействия на процесс профессиональной адаптации молодого специалиста методами:

1) мотивирования и стимулирования;

2) однократной, текущей, пролонгированной направленности;

3) инновационной, коммерческой, вербальной направленности;

Понятие профессиональной адаптации молодых специалистов в организации также тесно связано с понятием системы компенсации.

Компенсация затрат как механизма управления адаптацией может производиться в различных видах – от словесного одобрения или осуждения до материального вознаграждения или наказания.

Можно выделить 4 типа компенсации как механизма управления адаптацией[22]:

1. Положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть строго привязано к желаемому поведению, т.е. молодой сотрудник должен знать, за что он получил вознаграждение / поощрение.

2. Отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение незаметно приводит к устранению нежелаемых для молодого специалиста обстоятельств или раздражителей. При данном этапе компенсации, также, как и при первом, важно, чтоб реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала, по возможности быстрее и, конечно же, имела непродолжительный и индивидуальный характер.

3. Наказание. Компенсация в виде наказания состоит в том, что молодой работник получает негативные для него последствия собственного поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии, получить замечание и пр. Данный тип компенсаторного управления менее эффективен и действенен, чем положительная компенсация. Это связано, прежде всего, с тем, что наказание имеет предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение или вознаграждение, что зачастую приводит к, собственно, негативным последствиям в ментальном представлении молодого специалиста на уровне профессионального поведения, таким как личная обида, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

4. Ликвидация негативного повеления. Суть данного типа компенсации состоит в том, что если прекратить положительно реагировать на какие–то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

Компенсация, как механизм управления адаптацией молодого специалиста в организации может осуществляться после какого–то действия со стороны молодого работника. Это носит название – непрерывной компенсации.

В случае, когда компенсация наступает не после каждого совершения молодым специалистом действия, то она носит название периодической компенсации.

В состоянии профессиональной адаптации молодого специалиста в организации лучше всего действует непрерывная компенсация.

Разработка мер, положительно влияющих на профессиональную адаптацию молодых специалистов, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, психофизиологические характеристики, уровень образования, стаж и пр.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и пр.) и ограничений в изменении молодого сотрудника (в развитии тех или иных привычек, способностей, возможностей и желанию к принятию моделей и способов адаптационного процесса).

И в том и в другом случаях использование адаптационных практик благоприятным образом сказывается на процесс профессиональной адаптации молодого специалиста, а первичная профессиональная адаптация определяет также ход его профессиональной социализации.

Поскольку существует проблема отсутствия скорой адаптации молодого специалиста к различным условиям профессиональной среды, постольку целесообразно рассмотрение влияния адаптационных практик на профессиональную социализацию молодого специалиста в целом.

Рассматривая профессиональную социализацию с точки зрения вхождения молодого специалиста в русло профессиональной деятельности, следует отметить ее фундаментальную функцию, направленную на знакомство, установление и упрочнение профессиональных норм, представлений и правил в профессиональных поведенческих стратегиях молодого специалиста. Здесь роль адаптационных практик заключена в определении директивы на создание установочного понимания и принятия молодым специалистом профессиональных норм и правил.

Таким образом, априорная установка на желание к обретению профессиональной нагрузки молодым специалистом через профессиональную социализацию может быть ускорена благодаря использованию адаптационных практик руководством организаций.

Применение адаптационных практик оптимизирует процесс адаптации молодых специалистов и катализирует процесс усвоения ими профессиональных норм и правил профессионального поведения. Изучение специфики адаптационного механизма в рамках взаимодействия перечисленных составляющих в их совокупном рассмотрении может выступать индикатором эффективности процесса адаптации молодого специалиста.

Данные исследования указывают на целесообразность дальнейшего изучения особенностей профессиональной социализации молодых специалистов через призму влияния на них адаптационных практик.

3.2. Особенности трудовой среды производственных предприятий

Каждой трудовой организации присуща своя специфическая трудовая среда. Трудовая деятельность человека всегда осуществляется в определенном пространстве и в определенное время, с использованием конкретных средств производства (средств труда и предметов труда). Кроме того, в процессе конкретной трудовой деятельности между работниками складываются и определенные социально-трудовые отношения, которые также динамичны и изменяются в зависимости от смены условий протекания трудовой деятельности человека. Поэтому трудовая деятельность осуществляется в определенной среде, понимаемой как совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении.

Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает как физические факторы (т.е.санитарно-гигиенические условия труда в широком смысле), так и технико-технологические факторы (средства труда, предметы труда, технологический процесс).

Средства труда представляют собой орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и, видоизменяя их, придают им полезные свойства, способные удовлетворять определенные потребности. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, производственные здания и сооружения, все виды транспорта, линии электропередач, средства связи и сигнализации, средства защиты работников и т.д. Основная роль в средствах труда принадлежит именно орудиям производства, так как именно с их помощью человек преобразует предметы природы. Средства труда и предметы труда в своей совокупности составляют средства производства. Но, как известно, сами по себе средства производства функционировать не могут. Ведущую роль в соединении средств труда и предметов труда, т.е. функционирования средств производства принадлежит человеку. Поэтому решающим фактором процесса производства является рабочая сила человека.

Средства труда, предметы труда и люди в трудовой организации находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда, и порождают целый ряд социальных последствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями. Положение человека в трудовой среде может быть различным и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда.

Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. С социологической точки зрения, труд, в первую очередь, представляет собой отношения, возникающие между конкретными людьми - участниками процесса труда. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовой среде определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.

На поведение работников в трудовой среде оказывают влияние: формы организации и оплаты труда, психологический климат, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников, внепроизводственная деятельность людей.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

3.3. Основные факторы и методы оценки условий труда на рабочем месте

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

1) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду / микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

2) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда);

3) эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;

4) социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

5) режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Важной предпосылкой организации работы по созданию благоприятных условий труда является объективная оценка их фактического уровня. Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего человека, постольку оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий этого влияния. При этом очень важно наряду с анализом и оценкой отдельных элементов (факторов), влияющих на формирование условий труда, учесть все многообразие воздействия производственной среды с помощью единого интегрального показателя.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Перечислите основные этапы в оценке уровня адаптации молодых специалистов.

2. В чем заключаются особенности трудовой среды производственных предприятий?

3. Перечислите основные факторы и методы оценки условий труда на рабочем месте.

Дата добавления: 2014-01-05