Шкала корректировки оплаты труда

	Должность	Процент оплаты	Примечание
	Директор предприятия	1.5	От объема реализации
2	Замдиректора по производству		От начисляемой оплаты директора
	Замдиректора по материально-тех­ническому обслуживанию		От начисляемой оплаты директора
	Главный бухгалтер		От начисляемой оплаты директора
	Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей		От начисляемой оплаты гл-бухгалтера
	Бухгалтер-кассир		От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
	Экономист		От начисляемой оплаты директора

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые, условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации ни должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий уда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

7.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям ). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — (заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Контракт — это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли—продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные платы к отпуску, по больничным листам, медицинскому и с санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4—6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибыли, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

Вопросы для самостоятельного изучения по теме 7:

1. Может ли быть социальная политика в области оплаты труда оптимальной. Что лежит в основе дифференциации заработной платы. Функции минимальной заработной платы.

2. Принципы, на которых базируется заработная плата в рыночной экономике.

3. Воспроизводство стоимости рабочей силы. Деление стоимости рабочей силы по стадиям воспроизводства рабочей силы.

4. Равновесие между ценой и стоимостью рабочей силы.

5. Укажите основные направления государственной политики в области социального страхования на современном этапе. Почему социальное страхование является частью стоимости рабочей силы.

Дополнительная литература по теме 7:

· Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТ РЭМ», 2002, разд. 4.

· Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М.: Экзамен, 2004.

· Еловиков Л.А. Социальная политика: Учебное пособие. – Омск: ОГУ, 2002.

· Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. — М.: МИК, 2003.

· Зинкевич-Евстингеева Т. и др. Технология создания команды. -СПб.: Речь, 2004.

· Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 1997.

· Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «Март», 2003.

· Морозова ЛЛ. Труд и заработная плата. - М.: ИЧП «Актив», 1997.

· Новая система стимулирования. //ЭКО, 2002, № 4.

· Озерникова Т. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы. //Служба кадров, 2003, № 1.

· Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная прак­тика. //Человек и труд, 2002, № 4.

· Рекомендации по разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда работников предприятий. – М.: Ин-т труда Минтруда РФ, 1995.

· Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2003.

· Яковлев Р.А. Реформирование заработной платы – процесс длительный //Человек и труд. – 1998. - № 10. – С.84-87.

Тема 8: Финансовые ресурсы предприятия

Вопросы для изучения:

8.1. Роль финансовых ресурсов в функционировании предприятия. Функции финансов.

8.2. Финансовые ресурсы предприятия. Содержание финансовой деятельности.

8.3 Источники денежных средств и методы финансирования

8.4. Система управления финансами на предприятии

Дата добавления: 2014-01-05