Виды, типы, этапы карьеры

Занимаясь своим должностным или профессиональным ростом, человек осознанно занимает определенные позиции и соответствующим образом выстраивает свое поведение в области трудовой деятельности. Он самостоятельно выстраивает траекторию движения с учетом особенностей внутри и вне организационной реальности, собственных целей, желаний и установок.

Деловая карьера – это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном плане, и процессом достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

Рассмотрим классификацию деловой карьеры данную Зайцевым Г.Г и Черкасским Г.В.:

· Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры.

Профессиональная карьера может иметь несколько объективно существующих ограничений: 1) психофизиологические особенности индивида; 2) востребованность данной профессии на рынке труда; 3) постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей.

· Административная или менеджерская карьера – характеризуется особенностью именно управленческого труда (необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата). То, что работник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников.

· Предпринимательская карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Теория и практика менеджмента свидетельствует о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса, т.е. быть предпринимателями. Эта работа требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально.

Е. Молл предлагает следующую классификацию карьеры:

l скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

l последовательность занимаемых должностей, позиций;

l перспективная ориентация: на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой должности на борьбу за ее сохранение;

l личностный смысл должностного продвижения, например, его целями могут быть как самореализация, так и личное обогащение, власть и решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Основываясь на этих показателях Е. Молл выделяет следующие 8 типов карьеры, характерные для современной России.

1. Суперавантюрная карьера. Основная характеристика – высокая скорость должностного продвижения, расширение влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Выделяется 2 типа суперавантюрной карьеры:

l случайная – в основе лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

l совместная – продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. В данном случае индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется различными ситуационно-личностными ориентациями.

2. Авантюрная карьера. Предполагает пропуск 2-х должностных уровней при довольно высокой скорости продвижения или значительном изменении сферы деятельности.

3. Традиционная (линейная карьера). Означает постепенное продвижение вверх, иногда пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения по карьерной лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и на личных интересах.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Его избирают люди, предпочитающие наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основной задачей работника является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Данный тип связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

8. Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.

Рассмотрим модели карьерных процессов:

l Модель карьеры «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, который сопровождается постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации, других жизненных интересов работника вполне устраивает занимаемая должность.

Директор

Зам. директора

Нач. цеха

Нач. участка

Мастер

Пенсионер

l Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

l Модель карьеры «змея» - пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, пребывая на ней 1-2 года. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 – 9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономики, всесторонне изучая важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение СПК в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

l Модель «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии эта американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

Дата добавления: 2014-01-05