Тема Реализация плана карьеры

Закон Лехмана.

Суть закона – в определении среднестатистического значения деловой активности специалистов в зависимости от их физического возраста. Согласно этому закону активность человека быстро повышается в период от 20 до 35, а потом идет на убыль. По мнению Лехмана, существуют 2 различные группы специалистов.

Характеристики	1-я группа специалистов	2-я группа специалистов
Активность	Активность специалистов этой группы возрастает к 20 – 35 годам, но потом резко падает вниз и к 40 годам такой специалист потерян для общества	Активность специалистов этой группы возрастает после 35 лет, позже снижается, но незначительно, резкий спад следует только после 60 лет
Как формировался представитель этой группы	Молодой специалист, получивший узкую специальность и начавший по ней работать после окончания вуза. Администрация его любит, радуется успехам. Контроль за его деятельностью снижается, и никто не замечает, как к 40 годам специалист превращается в консерватора, не признающего нового, не интересующегося достижениями других, не стремящегося получить или пополнить свои знания, не замечающего регрессивных изменений в собственном развитии.	Молодой специалист, получивший узкую специальность, но начавший работать по другой. Например, занимался наукой, а попал на современной производство, или окончивший технический институт, начал заниматься экономикой, политикой и т.д. В период становления как профессионала испытывал трудности, неопытность «соседствовала» с незнанием. Такой специалист нередко терял веру в свои силы. Постепенно приходил опыт, приобреталось качество – чувство нового, потребность учиться, экспериментировать.

Вывод Лехмана: чтобы продлить деловую молодость, надо иметь мужество менять тематику научной работы два-три раза; для инженера, учителя – пять-семь раз в течении жизни сменить направление деятельности, расширяя и дополняя ее, для актера важно попробовать себя в различных амплуа, оттачивая свой талант, и т.д.

Всю жизнь проработать в одном учреждении и в одной должности или каждый год менять работу – одинаково чревато неприятными последствиями.

Для современного динамически развивающегося общества «узкий» специалист, становится обузой, его часто называют дилетантом. Его знания в других областях поверхностны.

Рассмотрим основные характеристики этапа реализации карьерного плана.

1. Социально – профессиональная характеристика этапа реализации карьерного плана – самый протяженный из всех этапов карьерного пути человека. Осуществляются шаги, намеченные ранее. Протекание карьерного процесса зависит от типа выбранной карьеры, от целого ряда внешних факторов социального, политического, экономического, психологического планов, а также от развития карьерного потенциала работника, который складывается из природных способностей, анатомо-физиологических и психологических качеств человека, а также из социального положения человека или его семьи (родителей или других членов семьи). В литературе встречается такое и такое понятие как человеческий капитал. Под ним подразумевают знания, способности, навыки, внешний вид, состояние здоровья человека, которые могут приносить постоянную выгоду ему самому, семье, организации, обществу.

2. Психологическая характеристика данного этапа – на протяжении всего карьерного пути проявляется сложное взаимовлияние таких составляющих, как: согласованность жизненных, карьерных и профессиональных целей и ценностей, притязаний носителя карьеры, смыслов его жизни и деятельности. Удовлетворенность от осознания соответствия своего уровня притязаний и получаемых результатов становится предпосылками оптимистического взгляда в дальнейшее карьерное продвижение. От мотивации наращивания собственного карьерного потенциала зависит профессиональная самоидентификация (образ Я-профессионала), стрессоустойчивость работника.

3. Педагогическая характеристика этапа реализации заключается в том, что на всем его протяжении работник должен постоянно повышать уровень своей социальной, профессиональной и личностной компетентности. Это предполагает:

· обучение: овладение технологиями самомаркетинга, индивидуальным стилем общения в рамках профессии, деловым общением, созданием собственного имиджа; формирование конкурентоспособности и умения вызвать в профессиональном сообществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и к себе как к личности;

· в воспитании: самовоспитание, развитие недостающих способностей и качеств; развитие индивидуальности, гибкости, готовности действовать в неопределенных и кризисных ситуациях.

Получив образование и обладая определенными качествами, навыками и умением необходимо выгодно себя «продать». Это выражение часто используется в литературе, но на самом деле речь идет продаже своей рабочей силы и относиться к ней человек должен как к дорогому товару.

Рабочая сила – это физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Различают: 1) квалифицированную раб.силу – специфически развитая способность к труду, используемая для выполнения сложного задания; 2) неквалифицированную раб.силу – способности работника, не имеющего специальной подготовки.

Прежде, чем мы будем рассматривать самомаркетинг, давайте поговорим о рынке труда.

Рынок труда – динамическая система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники и которая выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны. Основными компонентами труда являются: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; цена рабочей силы; конкуренция между работодателем и наемным работником.

В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, и акт найма – лишь завершающий этап в длинном процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе. Рынок труда бывает внешний и внутренний, открытый и скрытый.

Составляющие рынки труда.

Главными составляющими являются предложение труда и спрос на него.

Предложение представлено группами трудоспособных людей: теми, кто не имеет работы, но хочет ее найти и ищет; кто имеет работу, но не удовлетворен ею и подыскивает себе другое место работы; теми, кто имеет работу, но предполагает, что в ближайшем будущем может ее потерять и поэтому на всякий случай ищет другое место работы.

Спрос представляют работодатели. Спрос характеризует потребность в труде, т.е. какое количество рабочих готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне заработной платы. Спрос может отражать число вакансий.

Спрос на труд носит производный характер. Спрос на труд непосредственно определяется ситуацией на товарном рынке, он чутко реагирует на рост или падение покупательского спроса на товары, а также на изменение производственных технологий. Например, если в экономике растут потребности в развитии рыночной инфраструктуры, значит, возрастет спрос на банковских служащих, бухгалтеров, юристов. Если растет потребность в одежде или обуви – увеличится спрос на обувщиков и портных.

Спрос и предложение в своем единстве определяют емкость труда, т.е. она обусловлена количеством вакансий с одной стороны и количеством лиц, занятых поиском работы – с другой.

Конъюнктура рынка труда.

Возможны 3 типа конъюнктуры рынка труда:

1. дефицит работников, когда рынок испытывает недостаток предложения труда;

2. безработица, когда на рынке труда имеется избыток предложения труда;

3. равновесие, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Мы рассмотрели основные понятия, характеризующие рынок труда.

А теперь давайте поговорим о том, что необходимо учитывать для успешного карьерного продвижения.

По мнению американского ученого Роба Юнга для того чтобы быть хорошим сотрудником необходимы по крайней мере 3 элемента: компетентность, решительность и неотразимость аргументации.

1. Компетентность –

2. Решительность –

3. Неотразимость аргументации – необходимость убедить принимающих решение лиц, что вы – именно тот человек, который необходим на эту должность.

Есть и 4-ый элемент, способствующий тому, чтобы продвинуться по службе – выбор времени. Дело в том, что даже при наличии профессиональных навыков и побуждений возможности продвижения по службе могут быть ограничены. Здесь в определенной степени присутствует «элемент удачи», а главное - грамотный расчет временного фактора. Например, организации на данный момент времени не требуются новые сотрудники или у нее нет возможности продвигать персонал по карьерной лестнице.

Дата добавления: 2014-01-05