Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим содержание персонал-маркетинга, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 6.4.1.

Таблица 6.4.1.

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал и предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, центров занятости, увольнений из организаций и т.д.)
Развитие технологии	Определяет изменения характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.
Законодательство в сфере трудовых отношений	Учет вопросов трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени; особенностей законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций- конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях – конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Внешние факторы нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетнга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 6.4.2.

Таблица 6.4.2.

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал – маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных и компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал – маркетинга.
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможностей выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологи и т.д.

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

¾ Разработка профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

¾ Определение качественной и количественной потребности в персонале;

¾ Расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала;

¾ Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность, т.е потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

ü Профессионально – квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно – технологической документации на рабочий процесс;

ü Требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

ü Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

ü Документации, регламентирующей различные организационно – управленческие процессы с выделение требований по профессионально- квалифицированному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителям может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

¾ Системы целей как основы оргструктуры управления;

¾ Общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

¾ Штатного расписания;

¾ Должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основу расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из внешних и внутренних затрат, которые могут быть единовременными или текущими.

К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п.

К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал – маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).

К внутренним единовременным затратам относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новым рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.

Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат т.п.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1) Установление источников покрытия потребности;

2) Определение путей привлечения персонала;

3) Анализ источников и путей покрытия с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так же затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников путей покрытия в персонале

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

¾ учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

¾ коммерческие учебные центры;

¾ посреднические фирмы по подбору персонала;

¾ центры обеспечения занятости (биржи труда);

¾ различные профессиональные ассоциации и объединения;

¾ родственные организации;

¾ свободный рынок труда;

¾ собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.

Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

По степени участия организации в процессе приобретения сотрудников выделяют 2 направления покрытия потребности в персонале: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

¾ учебные заведения;

¾ местные и международные службы занятости (биржи труда);

¾ услуги консультантов по персоналу;

¾ посредством своих сотрудников;

¾ лизинговые соглашения с другими работодателями.

Пассивный путь покрытия потребности в персонале:

¾ рекламные объявления в СМИ;

¾ рекламные объявления местного характера в организации.

Источники системы маркетинговой информации по персоналу:

¾ Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

¾ Учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсов переобучения при биржах труда;

¾ Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организации);

¾ Информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

¾ Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

¾ Сеть научно-технических библиотек;

¾ Выставки, конференции, семинары;

¾ Экономические публикации в газетах;

¾ Рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

¾ Презентации фирм в учебных заведениях, проведение учеб и заведениями “дней открытых дверей”;

¾ Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

¾ Аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

¾ Беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Дата добавления: 2014-01-05