Оценка достижения индивидуальных целей

Общая информация о сотруднике

Структура аттестационного листа

(пример)

Общая информация о сотруднике
Ф.И.О. оцениваемого
Отдел
Должность
Дата начала работы оцениваемого
Период оценки	с _________по_________
Как долго сотрудник работает в этой должности
Дата про ведения оценочного собеседования
Линейный руководитель сотрудника
Оценка достижения индивидуальных целей
Индивидуальные цели сотрудника (записать в порядке убывания важности)	Степень достижения целей	Рейтинг (должен базироваться на степени достижения целей)
1._______________________	_______________________	_______________________
2. _______________________	_______________________	_______________________
3. _______________________	_______________________	_______________________

Продолжение

Оценка навыков и рабочего поведения
Индивидуальные задачи	Степень достижения (продемонстрированное рабочее поведение)	Рейтинг (должен базироваться на степени достижения)
	_______________________	_______________________
	_______________________	_______________________
	_______________________	_______________________
Оценка профессиональных знаний
Область знаний	Степень улучшения	Рейтинг (должен базироваться на степени улучшения)
_______________________	_______________________	_______________________
_______________________	_______________________	_______________________
_______________________	_______________________	_______________________
Внешние факторы, влияющие на работу сотрудника
1.______________________________________________________________________________
2.______________________________________________________________________________
3.______________________________________________________________________________
План развития оцениваемого сотрудника (менеджера)
Компетенция или область знаний, требующая улучшений	Используемый метод	Лица, ответственные за проведение	Время проведения
Итоговая оценка деятельности
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Комментарии сотрудника ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Продолжение

Оцениваемый ___________________. Оценивающий _____________________. (подпись) (подпись) Дата___________________________________  

Далее более подробно рассмотрим каждый из разделов аттестационного листа.

В этом разделе информация включает общие данные о сотруднике: Ф.И.О., должность, длительность работы в компании и период, на который проводится оценка. Причем информация о стаже работы может быть достаточно важной. Если эффективность работы в компании низкая, а период работы – продолжительный, то необходимо исследовать причины возникшей производственной проблемы, если таковая есть, и с чем это связано: с изменением характера работы и необходимостью дополнительного обучения сотрудника или с его отношением к работе в компании?

В этом разделе происходит оценка количественных целей, например, количество продаж или количество нанятых сотрудников. Данная информация служит базой для определения размеров премии и оплаты труда. Оценка по количественным целям кажется достаточно простой, хотя на самом деле здесь возможно возникновение определенных проблем. Сложности с оценкой по целям, как правило, возникают, если цели не отвечают требованиям конкретности, реалистичности и если они не согласованы или не в достаточной степени поняты оцениваемым сотрудником. Часто цели ставятся исходя из того, чтобы обнадежить руководство или собственников компании, несмотря на то, что они совершенно нереалистичны и не смогут быть выполнены. Такая ситуация не будет способствовать развитию компании, а может даже привести к обратному результату. Сотрудник, который понимает, что поставленные цели недостижимы, не будет воспринимать их (да и процесс аттестации) всерьез. А привязка оплаты труда к достижению таких целей будет демотивировать сотрудника.

В то же время, если индивидуальные цели определены и поставлены грамотно, сотрудник сочтет их необходимыми и будет с энтузиазмом пытаться их выполнить. В этом случае даже если цели не будут достигнуты (или будут достигнуты не в полной мере), то сотруднику придется согласиться с тем, что это произошло не из-за того, что цели были нереалистичны, а из-за неправильных собственных действий сотрудника.

Дата добавления: 2014-01-05