Тема 3.1. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала

Модуль III. Профессионализация менеджмента

Ресурсы, качество и эффективность управления. Расчёт экономической эффективности управленческого труда. Система информационного обеспечения управления. Инновационный потенциал менеджмента. Формальные и неформальные организации.Стадии развития группы. Условия, влияющие на эффективность работы в группе. Управлние конфликтами Формирование человеческого капитала. Сущность и содержание кадровой политики. Кадровые технологии в оперативном управлении.

«Эффект» и «эффективность» - разные понятия. Экономический эффект - это результат труда человека. В процессе производства материальных благ (количество выпущенной продукции на участке, заводе, прирост, вновь созданной стоимости в народном хозяйстве). Однако эффект сам по себе недостаточно характеризует деятельность человека. Для более полной её характеристики важно знать какими затратами получен этот эффект, то есть во что обошелся результат. Одинаковые затраты труда могут дать разный эффект, и наоборот, один и тот же эффект может быть достигнут разными затратами труда. Цель общественного производства - получение большего эффекта с наименьшими трудовьми потерями и денежными затратами. Поэтому необходимо полученный результат сравнить с теми затратами, с помощью которых он получен, то есть отнести эффект к затратам, сопоставить одну абсолютную величину эффекта с другой абсолютной величиной - затраты. Такое сопоставление дает относительную величину – эффективность. Управленческий труд относится к наиболее сложным видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы, поэтому для измерения его эффективности часто применяются критерии. Критерием оценки управленческого труда является его эффективность. При этом нужно помнить, что результат управленческого труда выражается не только экономическим, но и социальным эффектом. Что же касается затрат, то они представляют собой живой и овеществленный управленческий труд.

В практике при оценке эффективности труда работников управления понятие «экономическая эффективность управленческого труда» применяется в более узком значении, так как представляет собой только экономию живого и овеществленного труда, получаемую в сфере управления материальным производством в результате оптимизации и рационализации управленческой деятельности.

Критерием оценки эффективности труда работников является также социальная эффективность, которая из-за отсутствия количественных измерителей определяется главным образом качественными показателями. Критерии экономической эффективности управленческою труда и дает возможность количественно измерить эффективность труда аппарата управления, поэтому он нашел наибольшее практическое применение.

Для определения эффективности труда управленческого персонала необходимо установить критерии и показатели, по которым проводится оценка. Под критерием понимают наиболее общую количественную характеристику. Результатов управленческого труда. Отдельные результаты деятельности аппарата управления являются показателями управленческого труда. Они носят подчиненный характер по отношению к критерию и являются основой при его определении. Таким образом, совокупность показателей труда и будет выражать критерий оценки.

Для определения экономической эффективности управленческого труда используются различные способы: по показателям предприятия, организации и функционированию труда управленческого персонала по объему переданной информации по качеству и быстроте принимаемых решений; выполнению функций управленческих звеньев.

К показателям, характеризующим труд в сфере управления, относятся: снижение трудоемкости обработки управленческой информации сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации: сокращение потерь рабочего времени управленческого персонал аза смет улучшения организации труда, механизации автоматизации трудоемких операций в сфере управления. Это количественно измеряемые показатели. Такие показатели в сфере управления, как повышение квалификации управленческого персонала, качества работы, улучшение условий труда, обоснованность управленских решений, культура управления и другие, не измеряются вообще или измеряются неполно. В сфере воздействия управленческого труда. На производство количественно измеряемыми являются следующие показатели: прирост прибыли; увеличение объемов реализации продукции; рост производительности труда; снижение фондоёмкости; увеличение фондоотдачи; ускорение оборачиваемости оборотных средств; повыше: те рентабельности производства; уменьшение непроизводственных расходов; снижение трудоёмкости продукции; уменьшение объемов незавершенного производства.; снижение себестоимости продукции; экономия заработной платы; уменьшение потерь рабочего времени; повышение культуры производства; повышение уровня организационной работы; улучшение условий труда; повышение качества продукции; повышение квалификации производственного персонала; рост технического уровня оснащения производства.

Расчёт экономической эффективности управленческого труда.

Процесс управления производством воздействует на всю много-стороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом его эффективность сводится к экономии,

Получаемого в результате воздействия управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление. Экономическая эффективность управленческого труда (в расчете за год) определяется по формуле:

Е y = Эу / Зу,

где Э - экономический эффект; 3- суммарные годовые затраты на управление.

Экономический эффект представляет собой приведенную за год сумму экономии на управленческую деятельность: Эy = ni=i∑ Эi – Еh Зy где Э; - экономия 1-го вида работ; Е - нормативный коэффициент эффективности (0,1 5); п - число выполняемых работ, в результате которых получена экономия.

Трудовые ресурсы как экономическая категория характеризует население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями.

Основа трудовых ресурсов - трудоспособное население: мужчины (от 16 до 59 лет) и женщины (от 16 и до 54 лет), за исключением неработающих инвалидов 1-2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии (льготные или по старости). Занятое в производстве население старше и моложе трудоспособного возраста является второй составляющей трудовых ресурсов.

Одной из основных характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Под трудовым потенциалом понимается совокупность различных качеств определяющих трудоспособность. Эти качества определяются:

- способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т. е. всеми параметрами, характеристиками физического и психологического потенциала;

- объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков умений, которые определяют способность к труду определенной квалификации;

-уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей личности.

Рынок труда – составная часть структуры рыночной экономики, под которой понимают систему общественных отношений связанных с куплей – продажей рабочей силы. Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизмов функционирования. На рынок труда кроме экономических показателей влияют социальные факторы: смертность, рождаемость, демографическая миграция. В зависимости от масштаба экономического пространства рынок труда формируется на макро и микро уровне, т. е. на предприятии и вне его. Т. о. различают два типа рынка труда: внешний и внутренний, которые тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Также различают рынки труда по пространственной протяженности и административно - территориальной зависимости, т. е. национальный, региональный, международный, местный рынок. По степени зрелости: фрагментальный или частичный рынок труда, регулируемый и теневой; по демографическим признакам: рынок молодежи, пожилых; по профессиональным признакам; по характеру социально - трудовых отношений: профессионально – открытые рынки и внутренние закрытые.

Персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно - хозяйственные функции.

Иными слова персонал - это все люди, которые работают в данной фирме.

Обычно рассматривают профессиональную, квалификационную и должностную структуры персонала, которые определяются характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Квалификационная структура персонала - распределение работников по квалификационным признакам (для ИГР - по категориям, для рабочих - по разрядам). Профессиональная структура персонала - это распределение работников по профессиям и специальностям. Должностная, структура персонала предполагает размещение работников по действующей номенклатуре должностей.

По направлению деятельности персонал предприятия делят на управленческий и неуправленческий. Управленческий, или административно - управленческий, персонал - это категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. Выделяют три основные группы руководителей: хозяйственных руководителей, специалистов и вспомогательных работников (технических исполнителей).

Хозяйственные руководители несут личную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, организуют работу подчиненных и отвечают за ее эффективность. В составе хозяйственных руководителей можно выделить два основных типа: линейные и функциональные руководители.

Специалисты оказывают квалифицированную помощь хозяйственным руководителям при анализе и решении сложных вопросов развития производства.

Служащие, или вспомогательные работники (секретари, стенографисты, экспедиторы и др.), осуществляют техническое и информационное обеспечение аппарата управления, выполняют работы, связанные с изготовлением управленческих документов, их размножением, приемом, учетом, хранением, выдачей, пересылкой, контролем выполнения, обслуживанием средств связи и управленческой техники.

Неуправленческий персонал, или рабочие - это категория работников, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, прошедших специальную подготовку, обладающих знаниями, практическими навыками, непосредственно выполняющих рабочие операции или занятых обслуживанием производственного оборудования, машин и механизмов, перемещением грузов и обслуживанием помещений.

Определение потребности в персонале. Структура персонала. Расходы связанные с функционированием персонала.

Персонал - все работники организации (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций.

Свойства персонала:

1. Персонал - это рабочая сила - производитель товаров и услуг, главный фактор производства.

2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.

3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.

4. Персонал (работник) - это член группы или организации, а не изолированный работник.

5. Персонал - это источник денежных и других расходов организации.

6. Персонал (сотрудник) - это работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:

1. Коммерческий сектор;

2. Государственный сектор;

3. Общественно-правовой сектор.

Отличия персонала в государственных организациях от коммерческих:

1. Большая стабильность, социальная защищённость;

2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);

3. Большая централизация, преимущественно иерархическая организация управления, широкое использование командно-административных методов;

4. Более жёсткая регламентация деятельности.

Персонал коммерческих организаций состоит из следующих элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.

б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций.

б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.

- Функциональные служащие;

- Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).

Методы определение потребности в персонале

1. Метод, основанный на времени трудового процесса.

где

Кв – коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;

n – количество номенклатурных изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-й номенклатурной позиции,

Ti – время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Tн.пр.i – время, необходимое для завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции; Кв – коэффициент соблюдения временной нормы; Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

Ч = (число агрегатов х коэффициент загрузки / норма обслуживания) х (коэффициент пересчета явочной численности в списочную).

Норма обслуживания

где n – количество работ по обслуживанию объекта; teдi – время производства 1 ед. объема i-го вида работ;

npi – количество ед. объема i-го вида работ; Тпол – полезный фонд времени работника за день; Tд – время выполнения работником дополнительных видов деятельности, не включаемых в tед.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = необходимое число работников ґ загрузка ґ ґ коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Нч = объем работы/норма обслуживания. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какой-либо временый период.

Для определения количества работников целесообразно применять некоторые статистические методы.

Стохастические методы основываются на определении степени влияния на потребность в работниках прочих переменных.

Экспертные методы подразделяются на простую и расширенную оценку.

Бенчмаркинг является инструментом внедрения лучшей практики ведения бизнеса и обеспечения роста эффективности.

Выделяют следующие методы определения численности персонала:

1. Многофакторный корреляционный анализ(применим в основном для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией

5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами: 1) нормативный – используются нормы времени на

простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет):

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);

2) на основе фотографии рабочего времени (хронометража);

3) расчетно-аналитический;

4) экспертный;

5) метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ – 130—150 работающих; во Франции – 130 работающих; в России – 100 работающих.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.

Расходы на персонал – это размер денежных средств, затрачиваемых на оплату труда персонала и создания условий для воспроизводства рабочей силы.

Расходы подразделяются на:

1. расходы направленные на оплату труда. Основная цель оплаты труды – обеспечение условий для воспроизводства трудового потенциала работников и повышения их трудовой мотивации.

Основой для планирования з/п является: изучение текучести состояния деятельности предприятия; выявления соотношений темпов роста средней з/п и производительности труда. При выявлении соотношений темпов роста средней з/п и производительности труда могут наблюдаться 3 варианта: 1.рост средней з/п совпадает с ростом производительности труда; 2. рост средней з/п опережает рост производительности труда; 3. рост средней з/п ниже чем рост производительности труда.

Центральным звеном планирования з/п является единая тарифная сетка и рассчитываемые на ее основе тарифные ставки и оклады, а также тарифно - квалификационные справочники. Единая тарифная сетка позволяет дифференцировать оплату труда работников в зависимости от:

- квалификации труда в пределах одной должности или профессии (так называемая внутридолжностная и внутрипофессиональная диверсификация)

- по содержанию и характеру труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов (так называемая междолжностная диверсификация)

- в зависимости от общих условий труда, сложности выполняемой работы, услуг или продукции, режима труда и отдыха, соц. бытовых условий (межотраслевая диверсификация)

Существует тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная проектируется на основе использования единой тарифной сетки, а бестарифная на основе процента участия в прибыли так называемая комиссионная или дилерская.

Тарифная подразделяется на повременную: индивидуальная простая, премиально – повременная; и сдельную: простая сдельная, сдельно – премиальная.

2. Социальные выплаты – предусматриваются самой организацией: оплата питания, праздничных, отпускных, оплата отпусков по личным мотивам, временной нетрудоспособности, страхование по болезни и производственному травматизму, страхование по длительной нетрудоспособности, страхование жизни, оплата больничных, оплата мед. Услуг, оплата ритуальных услуг, частичное участие в распределение прибыли, сбережение денежных средств работников, льготная продажа акций, оплата услуг отдыха и развлечений.

3. Расходы на спец. одежду, обувь, канцелярские товары.

4. Обязательные выплаты.

Система информационного обеспечения управления.

Понятие информации является достаточно ёмким и широко распространено в настоящее время. Сам термин информация происходит от латинского слова information – разъяснение, осведомление, изложение. Процесс передачи информации даже в одном направлении проходит через множество посредников, а это значит, что во время передачи информации происходит её задержка и искажение. Кроме того, информация может преобразовываться в зависимости от того к кому она адресована. Так, например, при передачи информации вверх от подчинённых к руководителю происходит её обобщение, а при передачи вниз, от руководителя к подчинённым наоборот – она конкретизируется. Главное в этом процессе максимальная скорость передачи информации при минимальных допустимых искажениях. От этого в первую очередь зависит правильность принимаемых решений и как следствие увеличивается прибыль организации.

В процессе управления постоянно происходит обмен информацией. Причём направление перемещения информации может быть вертикальным (от руководителя к подчинённым или от подчинённых к руководителю), так и горизонтальным (между начальниками подразделений, подчинёнными одного уровня). В качестве источника информации может быть уровень цен на рынке, размер прибыли фирмы в прошлом квартале или указание руководителя.

Из рисунка видно, что на эффективность принимаемых решений по управлению влияет множество показателей:

- Качество, достоверность и оперативность получения информации

- Знания, опыт, личные качества руководителя

- Квалификационный состав подчинённых

- Ситуация на рынке

Состав, содержание и качество информации, которая привлекается к руководителю, имеют определяющую роль в обеспечении действенности управления. Анализ информации не ограничивается только экономическими данными, а широко использует техническую, технологическую и другую информацию. Все источники данных делятся на плановые, учетные и внеучетные.

К плановым источникам относятся все типы планов, которые разрабатываются на предприятии (перспективные, текущие, оперативные, хозрасчетные задания, технологические карты), а также нормативные материалы, сметы, ценники, проектные задания и др.

Источники информации учетного характера - это все данные, которые содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная документация.

Оперативный учет и отчетность способствуют более оперативному по сравнению со статистикой или бухгалтерским учетом обеспечению анализа необходимыми данными (например, о производстве и отгрузке продукции, о состоянии производственных запасов) и тем самым создают условия для повышения эффективности аналитических исследований.

По отношению к объекту исследования информация бывает внутренней и внешней. Система внутренней информации - это данные статистического бухгалтерского, оперативного учета и отчетности, плановые данные, нормативные данные, разработанные на предприятии и т.д. Система внешней информации - это данные статистических сборников, периодических и специальных изданий, конференций, деловых встреч, официальные, хозяйственно- правовые документы и т.д.

По отношению к предмету исследования информация делится на основную и вспомогательную, необходимую для более полной характеристики изучаемой предметной области.

По периодичности поступления аналитическая информация подразделяется на регулярную и эпизодическую. К источникам регулярной информации относятся плановые и учетные данные. Эпизодическая информация формируется по мере необходимости, например сведения о новом конкуренте.

Регулярная информация в свою очередь классифицируется на постоянную, сохраняющую свое значение длительное время (коды, шифры, план счетов бухгалтерского учета и др.), условно-постоянную, сохраняющую свое значение в течение определенного периода времени (показатели плана, нормативы) и переменную, характеризующую частую сменяемость событий (отчетные данные о состоянии анализируемого объекта на определенную дату).

По отношению к процессу обработки информацию можно отнести к первичной (данные первичного учета, инвентаризаций, обследований) и вторичной, прошедшей определенную стадию обработки и преобразований (отчетность, конъюнктурные обзоры и т.д.).

В деятельности крупных фирм передача информации является непременным и первостепенным фактором нормального функционирования фирмы. При этом особое значение приобретает обеспечение оперативности и достоверности сведений. Для многих фирм внутрифирменная система информации решает задачи организации технологического процесса и носит производственный характер.

Это касается, прежде всего, процессов обеспечения предприятий кооперированной продукцией, поступающей со специализированных предприятий по внутрифирменным каналам. Здесь информация играет важную роль в предоставлении сведений для принятия управленческих решений и является одним из факторов, обеспечивающих снижение издержек производства и повышение его эффективности. Особую роль играет прогнозирование рыночных процессов.

Дата добавления: 2014-01-05