Формування корпоративної культури і її структура

Зрозуміло, що корпоративна культура (КК) - це не фізичне явище чи виробничий процес, до формування якого можна підходити як до комплексу економічних, управлінських та інших рішень, у результаті яких створюється якийсь речовий продукт певних контурів, властивостей і характеристик. Корпоративна культура, на перший погляд, не має видимої форми, яку можна оцінити, провести аналіз відповідності стандартам якості.

Корпоративна культура - в основному невидима частина організації. Проте це не применшує її впливу на поведінку співробітників, а тільки ускладнює аналіз та управління нею. Інколи положення корпоративної культури старанно задекларовані, але корпоративний дух організації не можна розписати за параграфами.

Корпоративна культура - це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати ж у деталях прояви особистості неможливо. Корпоративна культура - це цілісність, але вона є багатоаспектною. Візьмімо норми поведінки - одних співробітники дотримуються «де-факто», а інші вони вважають ідеалом. Є корпоративна культура, яка вже склалася, і та, до якої прагне колектив організації. Принципи співробітників можуть дещо відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, у підрозділах організації може існувати своя субкультура. І все це буде корпоративною культурою, і саме таку її сприйматиме громадськість, а не тільки задекларовані головні положення, які пропагує керівництво в засобах масової інформації.

Усвідомлення корпоративної культури (КК) як цілісного комплексу проявів розпочинається після аналізу її багаторівневості, яка зумовлює формування КК (рис. 1.)

Рис. 1 Процес формування корпоративної культури

Формування корпоративної культури має двосторонній характер. Це зумовлює, з одного боку, донесення до зовнішнього середовища клімату всередині організації, а з другого - вплив на внутрішнє середовище суспільної думки, установок, правил, традицій тощо.

Перший рівень (внутрішній рівень) корпоративної культури визначається латентними, або прихованими, атрибутами. До них можна віднести, наприклад, неписані правила взаємин співробітників, цінності працівників компанії, їхні переконання, установки, правила поведінки. Характерною особливістю цього рівня корпоративної культури є те, що атрибути, які утворюють його, мають особистіший характер, тому більшість їх не підлягає регламентам і декларуванню.

Другий рівень (базовий) визначається офіційними задекларованими принципами діяльності установи. Це найчастіше може бути місія організації, кодекс компанії (у тому числі моральний кодекс) та інші регламенти, в яких прописуються концептуальні, соціальні, моральні правила діяльності компанії на шляху до її успіху. Саме в цьому й полягає зміст існування цінностей базового рівня - вони потрібні для того, щоб досягти успіху, який кожна установа бачить по-своєму. Про це бачення і зазначається в місії, принципах, кодексах. Базовий рівень є унікальним сам по собі, бо він має характер транзитного сервера між внутрішнім і зовнішнім рівнями корпоративної культури.

Третій рівень (зовнішній) проявляється через фірмову символіку, корпоративні події, свідомі професійні традиції, які стають доступними не тільки для працівників підприємства, а насамперед популяризуються в суспільстві. Зовнішні атрибути корпоративної культури - це практично «одяг» організації, коли вона «виходить у світ».

Викладена нами концепція формування корпоративної культури зумовлює її структуру (рис. 2 ).

Рис. 2. Структура корпоративної культури

На формування корпоративної культури організації, починаючи з першого рівня, великий вплив має особистість керівника та лідерів формальних і неформальних груп працівників. Досить часто саме цінності лідерів стають основою для формування групових цінностей, ідеалів, установок тощо. На думку С. Седуна, доцільно в такому разі говорити про формування індивідуальної професійної місії.

Індивідуальна професійна місія - конкретне призначення співробітника в організації, що враховує його функціональні обов'язки, здібності, трудовий тип, цінності, прагнення, ідеали, домагання, особливості особистості. Позитивом індивідуальної професійної місії є її передбачуваність. Якщо людина не випадково обрала роботу і зберігає її надалі, значить, вона відповідає покликанню. Перевагою такої місії є те, що вона дає співробітникові віру і відповідальність. Слід наголосити, що індивідуальна професійна місія - це не посадова інструкція. Це поняття, яке належить до сфери психології особистості, а не задекларовані права і функціональні обов'язки.

Визначення індивідуальної місії є проявом особистих бажань і прагнень людини. Інколи професійна і життєва місії можуть значною мірою збігатися, проте може бути виявлений і внутрішній конфлікт. Така ситуація проявляється тоді, коли індивідуальна професійна місія працівника не може бути реалізована в межах тої організації (професії), де працює людина. Тоді усвідомлення своєї життєвої місії може підштовхнути людину до радикальних рішень -змінити спеціальність, місце роботи або навчання. Щоб уникнути внутрішнього конфлікту, цінності організації мають відповідати цінностям людини. Саме тому ми ще раз нагадуємо, що розвиток кар'єри має відбуватись у тій організації, яка за своїми принципами буде близька працівникові.

Базовий рівень корпоративної культури, власне, описує принципи діяльності організації. Інколи це лише задекларована місія, інколи кодекс діяльності. Характерною особливістю порівняно з латентними цінностями вну трішнього рівня тут буде обов'язкове декларування основних засад корпоративної ідеології.

Можна виділити такі основні елементи корпоративної ідеології:

• бачення (неконкретизований бажаний результат);

• місія (філософіятовариства);

• еталонна ціль;

• задекларовані цінності;

• принципи організації (основні правила);

• додаткові положення (які конкретизують положення, наприклад: кодекс честі, правила етики і ін.).

Бачення - це коротка і лаконічна констатація того, чим організація хоче стати і чого досягнути в майбутньому. Корпоративне бачення може бути спрямоване ось на що.

1. Створення видатної цінності для споживачів чи інших гравців бізнесу (наприклад: «Майкрософт - дати можливість людям і компаніям у всьому світі цілковито реалізувати свій потенціал»).

2. Інноваційну діяльність (наприклад: «Банк прагне й надалі підвищувати якість обслуговування клієнтів, використовуючи свій досвід та досвід банків

- членів групи Райффайзен Інтернаціональ, а також новітні технології» -
Райффайзен Банк Аваль).

3. Створення великої компанії (наприклад: «Бути беззаперечнимлідером телекомунікацій в Україні, вартим найвищої довіри» - «Київстар»).

4. Загальне вдосконалення (наприклад: «Ми робимо життя кращим» -General Electric Company ).

Опис бачення - опис бажаного майбутнього результату. Роблять це, не вказуючи конкретно, як його буде досягнуто. На перший погляд, бачення компанії - це пафосна стратегічна ціль. Але при плануванні кар'єри знання бачення організації дає можливість кандидатові на заміщення вакансії в цій організації проаналізувати її пріоритетну цінність. Навіть із наведених прикладів можна зрозуміти, для кого пріоритетним є суспільна користь, для кого - досягнення власного успіху, лідерства тощо.

За характером бачення організації можуть бути орієнтовані на суспільні цілі, споживачів, власних співробітників або мати самоорієнтацію. Проте не всі організації (навіть керівництво найвищої ланки) можуть чітко сформулювати бачення своєї діяльності. Більш популярним елементом корпоративної ідеології в нашій державі, безперечно, є місія.

Звертаємо увагу на те, що місія має і стратегічну, і суспільну спрямованість. Тобто, з одного боку, місія є елементом стратегічного планування організації і свідчить про рівень менеджменту. З другого боку, місія є елементом корпоративної культури, а отже, відображає цінності організації.

Місія - це стисло висловлена філософія установи, що характеризує призначення організації як у широкому плані (для економіки в цілому, для країни, суспільства), так і у вузькому (визначення області її функціонування, стратегічна мета).

Загальноприйнятого регламенту для опису корпоративної місії не існує. Деякі організації вводять свої шаблони до їх написання. Інколи замість одного речення трапляються документи на кілька сторінок, які керівництво називає місією. Безперечно, це також певною мірою характеризує установу.

Дата добавления: 2014-01-05