Якщо місія - це опис стану компанії, то еталонна ціль - напрямок руху

Загалом,є два підходи до формулювання місії.

1. Розширений опис місії. При описі автори вказують мету існування організації, основний бізнес та унікальність послуг, можливості, ставлення до клієнтів, акціонерів і штату. Часто декларується рівень якості продукції (наприклад: «Аваль банк - це універсальний банк, який задовольняє потреби своїх клієнтів, використовуючи розвинену філійну мережу, нові технології та високопрофесій- ну команду співробітників» - місія банку у 2005 році).

2. Коротке декларування місії у формі гасла, часто ще такі гасла називають слоганами і використовують для реклами (наприклад: «Що добре для країни - добре для Дженерал Моторc, а що добре для Дженерал Моторc - добре для країни»).

Місію, так само як і бачення, можна оцінити з погляду пріоритету цінностей, а також ставлення керівництва компанії до загальноприйнятих правил. Якщо місія компанії не відповідає стандартним підходам до її формулювання - це свідчить про ігнорування таких правил (або ілюструє відповідний рівень кваліфікації).

Еталонна ціль (у деякій літературі трапляється формулювання «зухвала ціль») - це проголошення певного ідеального образу, до якого потрібно прагнути організації в перспективі.

Найбільш поширені підходи до формулювання еталонної цілі:

• Ціль - мішень (якісна або кількісна), тобто встановлюється чіткий вимірювальний орієнтир для її досягнення (наприклад: Wal-Mart, 1990 - «Стати 125-мільярдодоларовою компанією до 2000 року»).

• «Спільний ворог». Керується принципом «Нумо дружити. - А проти кого» С наприклад: Nike, 1960-«Розгромити Adidas»).

• «Рольова модель». Найчастіше використовується організаціями, які піднімаються або входять на ринок, тому вершиною успіху бачать певний ідеал, до якого і хочуть прагнути (наприклад: Giro Sport Design, 1986 - «Стати Nike у велосипедній промисловості»),

• «Внутрішня трансформація». До цього вдаються великі організації, з міцними позиціями на ринку (наприклад: General Electric Company, 1989 -«Стати номером один або номером два на кожному ринку, де ми працюємо»).

Еталонні цілі трапляються в українських компаніях не так часто, як бачення або місія. Тому, не маючи таких цілей (за наявності місії та/або бачення), не треба додумувати ніякої мотивації. Проте наявність еталонної цілі вказує на амбітні прагнення керівництва, високу орієнтацію установи на бажаний результат, успіх, досягнення.

Задекларовані цінності організації можуть бути окремим офіційним документом, а можуть бути частиною перспективного або стратегічного плану, кодексу поведінки, корпоративних правил тощо. Проте важливо не стільки, де вони зазначені, а що саме ними передбачено і чи передбачено взагалі. Цінності організації можуть передбачати моральні принципи, цінність працівників, важливість інтересів споживачів і партнерів, непорушність загальнолюдських принципів, орієнтованість на успіх, результати досягнення власної установи. Найчастіше реальні цінності організації не мають саме такої назви. Вони можуть бути відображені в загальній інформації про установу чи в її досягненнях.

(Наприклад) на сайті ПриватБанку в розділі інформації про банк можна знайти такі цінності організації:

• лідер банківського ринку України;

• сучасний універсальний банк;

• соціально значущий банк;

• національна мережа банківського обслуговування;

• лідер у сфері впровадження провідних банківських послуг;

• команда висококваліфікованих спеціалістів.

Справжні цінності установи дають можливість усвідомити її прагнення, оцінити уявлення про значущість речей, спрогнозувати поведінку щодо власного персоналу.

Задекларовані принципи установи мають конкретизувати цінності співробітників організації. Під принципами установи як елементом корпоративної культури розуміють набір правил, устоїв та норм, якими керується компанія при досягненні власного задекларованого бачення, місії, цілей. Власне принципи організації відповідають на запитання, які засоби буде використовувати організація.

Підходи до опису принципів можуть бути різні. Деякі компанії висвітлюють не більше ніж п'ять найзагальншіих правил компанії, інші вважають за доцільне дати більш докладний перелік.

За своєю суттю корпоративні положення та кодекси не містять якоїсь додаткової інформації. У них так само відображені бачення, місія, цінності, принципи, корпоративна стратегія, цілі.

Знання й аналіз корпоративної ідеології установи дають можливість претендентам на професійну кар'єру зробити висновки щодо системи цінностей організації та її прагнень, зіставити реальні цінності зі своїми власними. Зрештою, кандидат на вакантне місце роботи проводить такий самий відбір, як і компанія. Працедавці аналізують резюме, проводять співбесіди. Майбутній співробітник при працевлаштуванні навряд чи стане вимагати від компанії аналогічного резюме, проте скласти його для себе він може на основі прояву елементів корпоративної ідеології, як-от бачення, місія, еталонна ціль, корпоративні цінності та принципи. А потім доповнити, проаналізувавши зовнішні прояви корпоративної культури.

Дата добавления: 2014-01-05