Теория справедливости Адамса

Джон Стейси Адамс (1965) разработал теорию трудовой мотивации, в которой он попытался объединить представление о справедливости, теорию социального обмена и механизм когнитивного диссонанса.

Адамс вводит понятия «входов», или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и «выходов», или того, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы». Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает «нормальным», или «справедливым». Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым (объективно оно может быть иным) им соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал «значимым другим». Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и «значимый другой» получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения. Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости.

Как поведет себя работник в такой ситуации? Рассмотрим возможные варианты на примере. Предположим, что вас взяли работать в фирму вместе с другим новичком, и вы очень старались свой первый месяц. Однако вы случайно обнаружили, что по итогам месяца он получил бόльшую зарплату, хотя, по вашему мнению, работал не больше и не лучше вас. Это вызывает неприятные чувства. Как вы с ними справитесь?

По мнению Адамса, существуют 6 вариантов восстановления баланса, т.е. нарушенной справедливости.

1. В дальнейшем не «лезть из кожи вон», как вы это делали в этом месяце (т.е., уменьшить свои «входы»).

2. Поговорить с начальником, возможно, произошла ошибка (т.е., попытаться увеличить свои «выходы»).

3. Пересмотреть свое мнение о собственном соотношении входов/выходов («возможно, я переоценил свое старание») или о чужом соотношении входов/выходов («начальство неспроста к нему благоволит, не родственник ли он?»).

4. «Оставить поле боя», или уволиться.

5. Повлиять на соотношение входов/выходов другого (если вы работаете над одним заданием, следить, чтобы он более добросовестно отрабатывал свою часть).

6. Выбрать нового значимого другого («прекратить с ним всякие отношения и познакомиться с другим новичком»).

Наиболее вероятный по Адамсу вариант – первый, наименее вероятный – последний. В качестве примера мы рассмотрели ситуацию, когда соотношение входов/выходов оказывается не в нашу пользу. А как поведет себя работник в обратной ситуации? По Адамсу, здесь остаются верными те же самые варианты, но с соответствующими поправками (напр., увеличить «входы», снизить «выходы» и т.п.). Величина напряжения и сила мотивации по Адамсу пропорциональна степени воспринимаемой справедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить «входы»), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения «входов»). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней.

В разговоре о справедливости распределения мы упоминали о двух способах оценки людьми справедливости своей доли – путем сравнения себя с другими (сравнительная оценка) и без такого сравнения (относительная оценка). Такие способы оценки приводятся в теории социального обмена Келли, и Адамс также указывает на то, что оценка «справедливости» может происходить двумя путями. Первый мы уже рассмотрели выше. При втором способе работник не использует «значимого другого», а просто оценивает сложившееся у себя соотношение входов/выходов» (напр., вас одного приняли на данную должность и вам просто не с кем себя сравнивать). Очевидно, что в этом случае ваша оценка будет в первую очередь зависеть от вашего представления о том, что для вас является «нормальным» соотношением входов/выходов. В предыдущем же случае она опиралась скорее на представление о «нормальном» распределении соотношения входов/выходов в обществе («за равный труд надо платить равные деньги»). По Адамсу, на этот способ оценки распространяются те же самые соображения и прогнозы в отношении мотивации, о которых шла речь при первом способе оценки.

Сейчас мы перейдем к разговору о том, как проверялись эти прогнозы в лабораторных и полевых исследованиях, но перед этим следует сказать еще несколько слов о двух способах оценки справедливости. Дело в том, что сам Адамс не уточнял, когда работник будет обращаться к тому или иному способу оценки. Очевидно, что на выбор конкретного способа будет влиять сама возможность социального сравнения. В ряде исследований мы столкнулись с тем, что отдельные работники отказывались себя сравнивать с кем-либо, утверждая, что таких людей в их компании просто нет. Чаще всего таким образом реагировали руководители. Однако отсутствие возможности сравнения не полностью объясняет, почему люди выбирают тот или иной способ оценки. В частности, изучая мотивацию тренеров в ходе участия их команд в соревнованиях, мы обнаружили, что оценки, получаемые путем сравнения, лучше прогнозировали занятые их командами места, чем простые оценки собственного соотношения входов/выходов. По-видимому, сам характер деятельности также влияет на выбор работниками способа оценки справедливости. Если в ней присутствует конкуренция с другими работниками, то преимущественным способом оценки будет сравнение (как это имело место соревнованиях спортивных команд).

Дата добавления: 2014-01-05