Теории организационного поведения

Классическая организационная теория

Классическая организационная теория была первой систематизи­рованной теорией, предлагавшей механистические конструкции, ис­пользование которых должно обязательно обеспечить организации эффективное функционирование.

Основной вклад в формирование этой теории принадлежит Ф. Тейло­ру, хотя отдельные идеи до него высказывали Ч. Бэббидж, Г. Меткаф (ему принадлежит поразительное для конца XIX в. утверждение, что управление ресурсами и цехами есть в высшей степени искусство, за­висящее от применения определенных принципов), Г. Таун (он при­зывал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом).

Значительность вклада Ф. Тейлора заключается в широкомасштаб­ном применении аналитического метода к совершенствованию управ­ления производством. Ставя главной целью максимальное увеличе­ние производительности труда, он предусматривал конкретные меро­приятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых про­цессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля над каждой операцией, применение диффе­ренциальной оплаты труда.

Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как су­губо формальную, принципиально отвергающую отношения, не пред­писанные служебным, функциональным содержанием'.

Научный технократизм Ф. Тейлора сменился разработкой универ­сальных принципов организации труда на уровне не только производ­ства, но и управления. Этот подход был связан с именем А. Файоля, исследования которого в некоторых моментах близки к тектологии А. Богданова. Так, для А. Файоля процесс организации — это опреде­ление и создание общей структуры предприятия в соответствии с кон­кретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое А. Файоль именовал «социальным организмом». Он рассматривал административную организацию как таковую лишь на самом общем уровне, т. е. не ограничивал исследова­ние сферой производства, подчеркивая универсальность основных принципов функционирования администрации и полагая, что на од­ной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой'.

Более того, А. Файоль уподоблял социальную организацию расти­тельному миру. Так, ветвящийся ствол дерева соответствует админи­стративной иерархии; социальная организация имеет определенные пределы; растительный сок дает жизнь ветвям, а в «социальной орга­низации» некий «высший порядок» придает активность всем эле­ментам.

Видя в организации и специфический вид деятельности, и столь же своеобразную административную систему, А. Файоль был одним из первых ученых, пытавшихся разработать «общий подход» к ад­министрации и сформулировать строго обязательные принципы ад­министративной теории. Он выделил пять основных элементов, со­ставляющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. А. Файоль доказывал, что административные функции не исключительная привилегия высшего руководства, они существуют на любом уровне организации и их вы­полняют в известной мере даже рабочие. Основу же «административ­ной теории» А. Файоля образуют знаменитые 14 принципов, приме­нимых ко всем без исключения сферам административной деятель­ности.

Видными популяризаторами классической организационной теории были Л. Гьюлик и Л. Урвик. Первый, в частности, утверждал, что мно­жество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны общей для них всех логической структурой. Он наглядно продемонстрировал, каким образом различные принци­пы, разработанные представителями разных стран, при всем разнооб­разии их опыта и обособленности идей, «поддаются логическому упо­рядочению». Понятие «научное управление» Л. Урвик рассматривал исключительно как подтверждение того факта, что методы изучения естественных законов, способствовавших развитию химии и техниче­ских наук, могут быть применены к анализу человеческих отношений, в частности к администрированию.

Одним из основополагающих принципов классической организаци­онной теории, провозглашенных Л. Гьюликом и Л. Урвиком, призна­ется необходимость соответствия людей структуре. По их мнению, следует непредвзято сначала разработать соответствующую организа­ционную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей.

Классическая теория механистически подходила к роли человека в организации, трактуя индивида не как субъекта, а просто как фактор производства, причем социальная природа его совершенно игнориро­валась или искажалась. Представители этой теории подчеркивали ог­ромный вклад М. Вебера, разработавшего «идеальный тип» админи­стративной организации, обозначенный им как бюрократия. Отбор и пребывание бюрократа в должности основаны, по М. Веберу, на ком­петентности: значение имеет, что, а не кого он знает. Правила, проце­дуры и инструкции, опробованные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в со­ответствии с занимаемым положением и чином бюрократов, а не по традиции. Примечательна еще одна черта веберовской бюрократии: администратор на вершине иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который ему предстоит сделать, но он мо­жет воспользоваться помощью других. Для этой цели квалифициро­ванные специалисты на нижних уровнях иерархии могут отфильтро­вывать самую нужную информацию и передавать ее наверх².

Классическая организационная теория базируется на следующих предпосылках:

♦ функциональная иерархия;

♦ вертикальная и горизонтальная специализация;

♦ приоритет внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления;

♦ труд и капитал — основные движущие силы в экономике.

Основу классических представлений об организации составляет так называемый механистический подход, предполагающий, что органи­зация является отлаженной машиной. В его основе — классические теории менеджмента, развитые в первой трети XX в. Механистиче­ский подход получил определенную завершенность в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистическо­го типа представляет собой надежную систему управления для обес­печения отлаженного функционирования стабильных рутинных про­цессов. В таком качестве организация обладает рядом присущих ей свойств, независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она существует. Эти свойства подробно исследо­ваны специалистами по менеджменту. При этом организации с меха­нистическими свойствами принято называть механистическими, бю­рократическими, иерархическими, командными и т.д. Однако чаще всего они обозначаются как бюрократические организации.

К свойствам бюрократических организаций относятся:

♦ организация строится на формальном разделении труда;

♦ организация ориентируется преимущественно на внутренние факторы развития;

♦ общие цели организации разделяются на частные задачи, выпол­нение которых не зависит от решения общих задач;

♦ задачи задаются жестко в терминах конкретных результатов (нет свободы выбора);

♦ организация строится по иерархическому принципу, когда пре­обладают вертикальные потоки информации, а нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

♦ контроль и самая важная информация концентрируются ближе к вершине иерархической структуры;

♦ выполнение всех видов работ не зависит от личных качеств ра­ботников, которые взаимозаменяемы, и предполагается формаль­ная обезличенность должностных обязанностей;

♦ взаимосвязанная система обобщенных формальных правил и стан­дартов обеспечивает выполнение сотрудниками своих обязанно­стей и скоординированность задач.

Эффективность бюрократических организаций основана на высшей степени организованности системы, ее управляемости.

К недостаткам организации бюрократического типа можно отнести:

♦ неспособность адаптироваться к изменениям внешней среды, что может привести к бессмысленной работе организации самой на себя и, соответственно, к саморазрушению;

♦ в бюрократической организации человек рассматривается как средство производства;

♦ возможно образование корпоративных групп с корыстными ин­тересами в среде высшей бюрократии.

Бюрократическое управление не способствует росту потенциала людей, использующих свои способности частично, в тех пределах, ко­торые непосредственно требуются для выполняемой работы.

Центральный пункт бюрократической концепции — смешивание человека и должности, исключение субъективизма, исключение ин­дивидуального подхода и импровизации.

Классическая организационная теория позволяла установить тех­нико-экономические связи и зависимости различных факторов про­изводства, что, бесспорно, важно, но при этом недостаточно учитыва­лись роль и значение человеческого фактора — сущностного элемента социальной организации. Современная наука и практика критически оценивают приоритетную ориентацию на крупные организации, заво­евание позиций на рынке (главным образом, за счет издержек), стрем­ление к сохранению стабильности, всеобщий надзор за качеством и выполнением плановых заданий. Ведущая роль должна принадлежать индивиду. Этим и обусловлено формирование новой организацион­ной теории. Такая теория была построена на определении организа­ции как коллектива, сформированного по принципу разделения труда, коллектива, для которого важнейшим фактором производительности труда является человек как социальный деятель. Сегодня можно гово­рить о теории человеческих отношений и поведенческих наук, главны­ми составляющими которой выступают: внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Иначе говоря, теория предполагает систему поддержки человеческих отношений внутри организации.

Начало разработки данной теории относится к 1920-м гг. и связано с именами таких ученых, как Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, Ч. Бернард, Ф. Селзник и др. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали А. Гастев, О. Ерманский, Н. Витке, П. Кер­женцев.

Знаменитый Хоторнский эксперимент, в котором участвовали Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, дал основание утверждать, что поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами. Группы так сильно влияют на поведение индивида, что менеджеры обычно вынуждены признавать более высокое значение деловых фирм по сравнению с экономическими институтами; деловые фирмы — со­циальные организационные структуры, состоящие из человеческих личностей, и ими следует управлять соответствующим образом. На практике это означает, что недостаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивиду­альных усилий рабочих; необходимы меры по отношению к опреде­ленным социальным группам с учетом всех присущих им психологи­ческих и социальных особенностей.

Первоначально наличие на предприятии автономных групп с неза­висимыми интересами квалифицировалось как дисфункция, харак­терная для формальной структуры организации. Позднее было уста­новлено, что эта дисфункция не носит негативного характера, а служит естественной реакцией на монотонность работы вследствие разделе­ния труда и специализации.

Э. Мэйо выдвинул одно из основополагающих положений теории человеческих отношений — принцип индивидуальных различий. Все индивиды различны: что надоедает одному, стимулирует другого. Ра­бочие — это индивиды, и любая теория труда, побуждающая менедже­ра обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный руководитель всегда признает уникальность каждого работника. Ра­бочему может не нравиться конкретная программа стимулирования труда, и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с лич­ностью.

Критерием успешности работы, согласно теории человеческих от­ношений, считается повышение эффективности организации за счет совершенствования человеческих ресурсов. Наиболее системно виде­ние факторов эффективной организации предложил Р. Лайкерт. Со­гласно его «Системе-4», организация строится на человеческих моти­вациях, которые проявляются посредством следующих процессов:

♦ выдвижение целей;

♦ принятие решений;

♦ контроль;

♦ децентрализация.

Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три положения:

♦ принцип поддержки;

♦ групповое принятие решений и групповые методы руководства;

♦ постановка высоких производственных целей.

В структурном плане организация рассматривается как отдельные группы, соединяемые руководителями. Неслучайно Р. Лайкерт гово­рил о «теории связующих звеньев» и предложил структуру под назва­нием «булавочная цепь» (рис. 8).

Рис. 8. Пример организационной структуры: «булавочная цепь»

На рисунке показаны группы, руководители которых входят в со­став других групп как рядовые участники, соединяя группы «булавоч­ной цепью». Отдельные американские теоретики выступили против этого подхода, утверждая, что доктрина «человеческих отношений» просто заменила классическую гипотезу «сброда» гипотезой «стада».

Иными словами, если тейлоризм низводил человека до примитивного состояния, полагая, что ему должно быть все предписано и нет необ­ходимости с ним считаться, то сменившая его концепция ушла не осо­бенно далеко, признавая некоторые «групповые», или «стадные», на­клонности людей и продолжая исходить из упрощенного представле­ния о природе человека.

Дальнейшее развитие организационных теорий сопровождается настойчивыми попытками объединить классическую организацион­ную теорию и теорию человеческих отношений.

На наш взгляд, примером такого синтеза служит теория админист­ративного поведения, идеи которой были предложены Ч. Бернардом и Г. Саймоном.

Ч. Бернард предложил известную теперь теорию власти, назвав ее элементами формальной организации. Он увязывал власть с обменом информацией. По его мнению, власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необхо­димыми. Ему принадлежит знаменитая теория восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менед­жер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персо­налу, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Власть, по мнению Ч. Бернарда, дви­жется снизу вверх. Вводя понятие «принятого авторитета», он подчер­кивал, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а напротив, теми, кому приказы адресованы. Степень, до ко­торой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следую­щих условий:

♦ насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступаю­щего от менеджера;

♦ насколько распоряжения соответствуют назначению органи­зации;

♦ насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала;

♦ насколько высоки ментальные и физические способности подчи­ненного.

Проблема принятия авторитета организацией должна рассматри­ваться в связи с зоной индифферентности, означающей, что каждый индивид охотно принимает приказы лишь в определенных границах.

Администраторы в связи с этим должны уметь определять указанную зону, чтобы рассчитывать на повиновение подчиненных'.

Г. Саймон исследовал влияние установленных целей на рациональ­ное поведение работников организаций. Рассматривая поведение «де­лового человека», полностью информированного о деятельности орга­низации, он предложил концепцию административного работника, преследующего собственные интересы, но не всегда знающего, каковы они, поскольку он должен участвовать и в выполнении общественных целей. Г. Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчи­ненными заключается в создании фактических и ценностных предпо­сылок, на которых основываются решения каждого члена организа­ции. Создание равновесия между побуждением и вкладом в работу, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, достигается в процессе идентификации индивида с организацией. Функция «идентификации» как раз и заключается в создании соответствующих стимулов, побуждающих всех членов иден­тифицировать личные интересы и интересы организации.

Суть концепции Г. Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния, чтобы изменить личность работника, трансформировать человека настоль­ко, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент².

Главное место в исследованиях Г. Саймона занимает проблема при­нятия решений. Высоко оценивая значение математических методов принятия решений, он отрицал возможность полной рациональности на основе теорий выбора, игр и статистических решений. Причина в нереалистических допущениях, на которых базируются данные кон­цепции: 1) лицо, принимающее решение, обладает полным знанием; 2) оно обладает неограниченной способностью к расчетам; 3) в его со­знании содержится полное и последовательное предпочтительное рас­положение всех возможных последствий. По мнению Г. Саймона, организационная теория не может исходить из понятия полной рацио­нальности, поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, как и предсказы­вать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки.

В целом теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рацио­нального поведения внутри организации.

Поиск рациональной системы управления предопределил появление универсальной теории упорядочивания организаций — теории Гласиер, служащей результатом исследовательского проекта в Гласиеровской металлургической компании в Лондоне, принадлежащей У. Брауну и Э. Джеквесу. По существу, эта теория стремится представить орга­низацию как совокупность четырех подсистем (рис. 9). Каждая из них выполняет исключительные функции в рамках организации, хотя они частично пересекаются и взаимодействуют.

Рис. 9. Подсистемы организации

Исполнительская подсистема — структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. В процессе разделения труда (департаментализации) создаются раз­личные функции, которые должны взаимодействовать в процессе ра­боты всей организации. Они образуют иерархию, а оптимальное ко­личество уровней определяется с помощью необходимой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени — клю­чевая в теории, поскольку она определяет уровень нагрузки для вы­полнения работы. Необходимо отметить, что эта идея озвучивалась еще П. Керженцевым, который писал, что время является материаль­ной ценностью и при том ценностью совершенно особого рода, его нельзя скапливать и сберегать. Время — экономическая ценность, оно определяет каждый процесс в капиталистическом хозяйстве. Скорость работы машин, быстрота оборота капитала, ускорение всего производ­ственного процесса являются главными определяющими факторами \

Апелляционная подсистема — совокупность отношений «руководи­тель — подчиненный» по признанию правильности решений управля­ющего. При этом:

♦ каждый член организации имеет право обжаловать любое реше­ние руководителя на более высоком уровне управления;

♦ каждый член организации в отдельных случаях может обратить­ся в апелляционный суд, создаваемый в организации;

♦ задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в приня­тии решения на основе политики организации, установленного порядка и прецедента.

Следует отметить, что реальных различий между ролями руководи­телей в исполнительной и апелляционной подсистемах нет.

Представительская подсистема — структура, сформированная из работников и руководителей для устранения противоречий и жалоб, возникающих на любом аспекте работы. Подсистема функционирует на основе принятых законов.

Законодательная подсистема — структура, в рамках которой выра­батывается политика организации, с участием представителей рабо­чего совета.

Дата добавления: 2014-01-05