Внутригрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие и ИТР, линейный и штабной персонал организации, профсоюз и администрация и т.д.).

Феномен межгрупповой враждебности описан еще З.Фрейдом, который выделил три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:

1) неизбежность, универсальность враждебности относительно другой группы в любом межгрупповом взаимодействии;

2) функция этой враждебности – поддержание стабильности и сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами. Оказалось, что конфликт между группами возникает очень быстро, но внутри каждой группы значительно возрастает сплоченность);

3) механизм формирования враждебности по отношению к другим и привязанности к своим носит неосознанный глубинный характер. Можно так описать процессы, возникающие в конфликтующих группах:

- реальный конфликт интересов приводит к отношениям конкуренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется враждебность к источнику угрозы;

- увеличивается внутригрупповая солидарность;

- более полно осознается групповая принадлежность;

- увеличивается непроницаемость границ группы;

- уменьшается степень отклонения поведения индивида от групповых норм;

- увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм.

В педагогических исследованиях показано, что "своя" группа в любой ситуации выглядит лучше "другой". Очень часто неуспех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной вывод, который делают из этих закономерностей, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на производстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т.п.).

Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрицательное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть отражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и деструктивным, и конструктивным. Эта классификация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что немаловажно для социальных психологов, практикующих в производственной сфере.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же углубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возрастают число и объем негативных действий и высказываний. Конструктивный конфликт способствует повышению стабильности и функционирования организаций в изменившихся условиях внешней среды за счет перестройки её функций и структуры новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотвращения застоя. Это источник нововведений и развития предприятия.

Стабилизующий конфликт, с одной стороны, устраняет отклонения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он приводит группу в нормативное равновесие.

С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных механизмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция.

Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня развития группы:

1. Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в мало сплоченных группах.

2. Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением личностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное единство группы, тем ниже конфликтность.

3. Группы разного уровня развития по-разному реагируют на конфликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конфликты.

К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфликты между руководителем и коллективом, между личностью и группой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожиданиями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения штатов и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынужден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.

Дата добавления: 2014-01-06