ТЕМА 1. Предмет и метод, характер и цели управленческого консультирования, область применения и возможности консультирования. 1 страница

Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Законодатель дает достаточно широкий перечень дополнительных условий, который можно оговаривать в трудовом договоре, сохраняя основное правило о невозможности включения в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Применительно к дополнительным условиям трудового договора ч. 4 ст. 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

§ 4. Порядок заключения трудового договора

Действующее трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудового договора. Процесс заключения трудового договора - это прием граждан на работу в качестве работника. ТК РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 "Заключение трудового договора" (ст. 63 - 71).

Прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров по деловым качествам. Для работников устанавливаются как общие, так и специальные ограничения. Следует иметь в виду, что к ограничениям общего характера относятся прежде всего возрастные особенности.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами в возрасте не моложе шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Законодатель предусмотрел возможность заключения трудового договора и в более раннем возрасте - до достижения четырнадцати лет, но только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключения из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.Ю. Головиной. М., 2008. С. 170.

Законодатель в некоторых федеральных законах предусматривает повышенные требования к возрасту поступающих граждан на работу. Так, к работам с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, могут быть допущены граждане, достигшие двадцати лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний <1>.

--------------------------------

<1> Статья 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".

Кроме того, следует помнить, что возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста при приеме на работу, но и предельного возраста. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения с ними трудовых договоров.

Предельный возраст установлен и для занятия должностей государственных гражданских и муниципальных служащих. Так, гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста шестидесяти пяти лет. Для поступления на государственную, муниципальную службу, в правоохранительные органы, а также для руководящего состава экипажей судов, плавающих под государственным флагом Российской Федерации, необходимо наличие российского гражданства.

Существуют также специальные ограничения и запреты, которые обусловлены заботой государства о здоровье нации и установлены при приеме на работу для женщин, а также несовершеннолетних лиц. ТК РФ устанавливает правила об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253). Также предусматривается запрет на применение труда несовершеннолетних не только на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но и на таких работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например, работа, связанная с торговлей спиртными напитками, наркотическими веществами, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах.

В соответствии со ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в РФ" работодатель обязан содействовать обеспечению занятости населения, соблюдать установленную квоту при трудоустройстве для инвалидов. Инвалидам, направляемым для трудоустройства в счет квоты, не вправе отказать в приеме на работу. Кроме того, работодатель обязан заключить срочный трудовой договор с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения соответствующей альтернативной гражданской службы <1>.

--------------------------------

<1> Статья 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. "Об альтернативной гражданской службе".

По действующему законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В качестве общей гарантии необходимо отметить правило ч. 1 ст. 64 ТК РФ, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в следующих случаях: по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в суд.

При этом следует иметь в виду, что гражданин наравне с требованием о заключении трудового договора вправе требовать возмещения компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" отметил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить все вакантные должности для работы немедленно по мере их возникновения.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В отдельных случаях заключению трудового договора могут предшествовать необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Так, при приеме на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, гражданин проходит процедуру допуска к государственной тайне. Трудовой договор с таким лицом заключается только после завершения соответствующими органами процедуры допуска. Порядок оформления допуска регулируется Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г.

В случаях, предусмотренных ст. 16 ТК РФ, заключению трудового договора предшествуют акты избрания на должность, избрание по конкурсу, назначение на должность или утверждение в должности, судебное решение о заключении трудового договора. В этих случаях трудовое правоотношение возникает на основе сложного юридического состава.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания его сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре не определен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. В таком случае аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако следует иметь в виду, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

К числу необходимых документов, предъявляемых работником при приеме на работу, следует отнести трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Трудовые книжки заводятся на всех работников, проработавших у работодателя свыше пяти дней, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые в соответствии со ст. 309 ТК РФ не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Трудовая книжка заполняется в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Порядок ведения трудовых книжек определен Постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

В Российской Федерации трудовые книжки нового образца введены с 1 января 2004 г. Однако имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

В трудовую книжку включаются следующие сведения: 1) на титульном листе указываются фамилия, имя, отчество работника, дата рождения, образование, профессия и специальность, дата заполнения трудовой книжки, подпись работника и работодателя. Кроме того, трудовая книжка предусматривает раздел "Сведения о работе", где указываются наименование работодателя, сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, о присвоении квалификации, увольнении. Второй раздел "Сведения о награждении за трудовые заслуги". Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку, кроме увольнения, не заносятся. В тех случаях когда все страницы трудовой книжки заполнены, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в таком же порядке, что и трудовая книжка. Без трудовой книжки вкладыш недействителен. В тех случаях когда трудовая книжка утеряна, приведена в негодность, работнику может быть выдан дубликат.

§ 5. Испытание при приеме на работу:

цель, сроки и правовые последствия

Как ранее было сказано, в содержании трудового договора непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные). Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, до окончания срока испытания может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в общем порядке (ст. 80 ТК РФ).

Работодатель в период испытательного срока может уволить работника по своей инициативе по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, но с соблюдением всех установленных условий.

В случаях если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК РФ работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания либо он выполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник, в соответствии со ст. 128 ТК РФ, находился в отпуске без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

В случае если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право уволить его, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником поручаемой ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до истечения срока испытания.

Такое увольнение осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на общих основаниях.

При удовлетворительном результате испытания, как правило, не требуется дополнительного издания приказа (распоряжения) работодателя по результатам испытания.

Необходимо знать положения ч. 4 ст. 71 ТК РФ, где установлены юридические гарантии для самого работника. По данной статье, если работник пришел к выводу, что предложенная ему работа не подходит, он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Глава 5. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, СОДЕРЖАНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ

ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

§ 1. Основания дифференциации трудовых договоров

Приступая к рассмотрению особенностей заключения, содержания и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, необходимо выявить сущностные причины возникновения различий в их правовом регулировании. Для этого нужно вспомнить одну из особенностей метода трудового права, который характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006. С. 22 - 24.

Не вызывает сомнения тот факт, что право как один из важнейших регуляторов общественных отношений должно закреплять правила поведения, обязательные для исполнения всеми гражданами в РФ. Поэтому, определяя принципы правового регулирования социально-трудовых отношений и формируя общие подходы к порядку возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, а также к их содержанию, трудовое законодательство распространяет их на всех работников.

В этом выражается единство правового регулирования труда, которое, в свою очередь, обеспечивает стабильность самой отрасли трудового права.

Вместе с тем условия, в которых протекает труд работника, всегда индивидуальны и отличаются друг от друга. Всем известно, что труд работника на открытом воздухе в районах Крайнего Севера принципиально отличается от труда, выполняемого работником в теплом обогреваемом помещении (в кабинете, офисе); неодинаковы возможности в выполнении трудовой функции у полностью трудоспособного мужчины и ограниченно трудоспособного инвалида; нельзя установить равные требования к работе садовника и государственного служащего; серьезные ограничения на участие в трудовой деятельности накладывает беременность или наличие несовершеннолетних детей.

Приведенные примеры наглядно демонстрируют объективную необходимость учета в законодательстве особенностей, в которых протекает трудовая деятельность работников, субъективных возможностей отдельных работников, а также иных обстоятельств.

Все это является основанием для дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. ТК РФ, определяя основные начала трудового законодательства, учитывает необходимость дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников и закрепляет в ст. 11, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются в соответствии с ТК РФ.

Существуют различные критерии (основания) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, которые учитываются трудовым законодательством. Вместе с тем все они в зависимости от того, относятся они к самому работнику или к другим факторам, могут быть классифицированы на две группы: объективные и субъективные.

К объективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть отнесены:

1) вредность и тяжесть условий труда (подземные работы, особо вредные работы и т.д.);

2) климатические условия, в которых выполняется трудовая функция (работа в районах Крайнего Севера);

3) специфика правовой связи работника с работодателем (краткосрочный характер связи сезонных работников или работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев);

4) ответственный характер труда (государственные служащие, руководители);

5) особенности той или иной отрасли экономики (работники транспорта, связи и т.д.).

К субъективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда можно отнести:

1) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

2) физиологические особенности женского организма, обусловленные в том числе его материнской функцией;

3) наличие семейных обязанностей;

4) ограничение трудоспособности (инвалиды, лица пожилого возраста). Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников находит свое выражение в системе специальных норм трудового законодательства, которые в науке трудового права традиционно делятся на нормы-льготы, нормы-изъятия и нормы-приспособления.

Нормы-льготы повышают уровень правовой защиты работника и являются дополнительной гарантией реализации его трудовых прав (наибольшее распространение такие нормы имеют в регулировании труда женщин, несовершеннолетних и др.). Нормы-изъятия ограничивают действие некоторых прав работника в связи с необходимостью обеспечения дополнительных гарантий иных государственных и общественных ценностей (наличие таких норм характерно для регулирования труда государственных служащих). Нормы-приспособления обеспечивают реализацию общих норм применительно к особенностям той или иной сферы трудовой деятельности (особенности труда работников транспорта, связи и т.д.).

Учитывая широту охвата дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников, мы постараемся осветить основные ее направления и проанализировать особенности трудовых договоров с некоторыми категориями работников.

При этом для удобства выявления особенностей в правовом регулировании труда отдельных категорий работников и формирования единства подходов к характеристике отдельных трудовых договоров следует выделить особенности: 1) в заключении, 2) содержании и 3) расторжении трудового договора.

§ 2. Срочный трудовой договор

Одним из наиболее распространенных оснований для классификации трудовых договоров является срок его действия. По этому основанию все виды трудовых договоров делятся: 1) на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и 2) срочные трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, поскольку такой вид трудового договора предоставляет работнику больше гарантий реализации трудовых прав.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без объяснения причин по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку заключение сочного трудового договора с работником в определенной мере ухудшает его правовое положение, ТК РФ ограничивает возможность заключения таких договоров, определяя две категории случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается.

Во-первых, ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работником в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом для исключения неоднозначности в трактовке указанного положения Кодекс в ч. 1 ст. 59 перечисляет, какие из случаев заключения трудового договора подпадают под данное основание.

К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Федеральными законами могут быть предусмотрены и иные случаи, когда допускается заключение трудового договора на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Дата добавления: 2014-01-06