По типу организации процесса тренинга можно выделить следующие описания

Процедурные. Предполагают прохождение пути по тренингу по заданной траектории, слабо учитывающей особенности участников, жесткое управление процессом, четкое задание рамок выполняемых упражнений. Их до­стоинство — гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участ­ника. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы. Легко тиражируются. От ведущего требуется хорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому мастерство ведущего здесь игра­ет меньшую роль. Эффективны для постановки стандар­тизированных навыков и решения типовых задач. Об­раз — «Конвейер».

Самоорганизующиеся. Характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уде­ляется рефлексии происходящего «здесь и теперь». Тре­нер чаще всего выступает фасилитатором процессов, со­действует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа более чув­ствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в значительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и теперь». Характерны для тренингов командообразования, инновационных, креативных, лич­ностного роста и т. п.

Их основным недостатком может быть неформали­зуемость результата, зависание в процессе, негарантиру-емость достижения цели, трудности в оценке достиже­ний. Образ — «Неожиданные повороты».

Модульные. Предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые пред­лагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уров­ня подготовки и т. п. Сочетают достоинства двух преды­дущих типов. Характеризуются достаточно высокой сте­пенью управляемости, в отличие от самоорганизующихся тренингов, и более высокой гибкостью и чувствительностью к уникальности складывающейся ситуации, чем процедурные. Предъявляют высокие требования к трене­ру, поскольку он обязан быть хорошим диагностом и должен сочетать фасилитаторские способности со спо­собностью жесткого управления, уметь гибко переклю­чаться с одного типа действия на другой. Образ — «Кон­структор».

Общая схема всех приведенных типов тренингов заключается в реализации цикла: рассказ — демонстра­ция — тренировка. Типология методов тренинга пред­ставлена на рис. 12.4.

Содержание тренинга должно соответствовать по­ставленным целям и ожидаемым результатам.

Тренинг следует начинать в заранее обозначенное время с чая (кофе). Перерывы на обед и кофе целесообраз­но объявлять не позднее установленного времени (или чуть раньше), называя точное время продолжения работы.

Для того чтобы вывести участников на приемлемый стартовый уровень и заострить внимание на стоящих целях, полезно заранее выдать каждому из участников задание, а в начале тренинга проверить его выполнение.

Перед началом тренинга следует проверить исправ­ность всего инструментария, указателей, карточек с име­нем каждого участника, раздаточный материал и матери­ал тренера.

Времени на перерывы должно быть достаточно для отдыха, а сами перерывы должны быть организованы так, чтобы участники могли выбрать напитки по вкусу и от­дохнуть (лучше в активной форме — в форме переговоров или игры).

Начать занятие можно с короткого упражнения, суть которого заключается в том, что участники делятся на пары и каждый из партнеров рассказывает другому о сво­их ожиданиях от предстоящего тренинга, которые тот затем озвучивает на всю аудиторию как бы от первого лица.

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ, необходимо определить следующие аспекты:

■ цели проведения тренинга;

■ потребности организации в тренинговой програм­ме и какой конкретно;

■ перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге;

■ методы и техники, используемые в тренинге;

■ процедуру оценки эффективности тренинга. Пример описания тренинга («Видеотренинг») при­веден в приложении 13.

Дата добавления: 2014-01-06