Свойства корпоративной культуры

1. динамичность. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Чтобы способствовать успешному росту предприятия, КК должна обладать гибкостью и высокой способностью к изменениям.

На быстро развивающихся предприятиях с динамичной КК приоритеты:

- профессиональная компетентность,

- уверенность в себе и своих знаниях,

- желание самосовершенствования,

- «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице,

- достоверность и быстрота информации,

- высокие требования к качеству,

- достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются.

Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут ее.

2. Системность: КК представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

3. КК обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими КК, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

4. Неоднородность. Внутри КК может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую КК, либо какой-либо из ее элементов.

5. Разделяемость. Любая КК существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы КК. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов КК в качестве своих собственных. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости КК ее членами, можно назвать следующие:

1) Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентации и целей нормам КК.

2) Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее КК.

3) Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы КК.

4) Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах КК.

5) Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания КК, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.

7. Свойство адаптивности КК заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила культуры. Чем сильнее КК, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется к любого рода изменениям.

«Корпоративная культура – это система общих ценностей и взглядов, разделяемая большинством сотрудников».

Наталья Незнанова,

заместитель директора департамента кадровой и социальной политики ТНК (Тюменская нефтяная компания).

Дата добавления: 2014-01-06