Оплата труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стиму­лом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стиму­лирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "зарплата" и "жалованье". Обычно под зарплатой понимают вознаграждение ра­ботников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников ум­ственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условии по­степенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена от­носительно коротким сроком (1 день, 1ч) и ее уровень определяется путем перего­воров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется пу­тем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополни­тельные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

■ результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

■ кадровой политики предприятия;

■ уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих спе­циальностей;

■ влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

■ политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкуренто­способность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйст­венной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

■ осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

■ дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

■ систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение тем­пов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

■ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

■ формирование фонда оплаты труда;

■ нормирование труда;

■ установление тарифной системы;

■ определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивиду­альный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество тру­да, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

■ тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

■ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

■ тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды ра­бот на группы в зависимости от их сложности;

■ районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стои­мости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

■ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результа­тов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

■ если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение вы­пуска продукции, который определяется прежде всего производительностью ма­шины, аппарата или агрегата;

■ если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для уста­новления сдельной расценки;

■ при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

■ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

■ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

■ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точно­му нормированию;

■ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны 2 основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_ПП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП_ПП = m х Т, (1)

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПВП) может быть определена по следующей формуле:

, (2)

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обес­печить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

■ наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

■ возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

■ необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увели­чению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

■ возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

■ применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требовании техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

■ определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

■ расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

■ материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). (Эти спо­собы используются одновременно.)

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП_ПИС) может быть определен по следующей формуле:

ЗП_ПИС = Σ Р _i х q _i, (3)

где Р _i — расценка на i -й вид продукции или работы, руб;

q _i — количество обработанных изделий i -гo вида, нат. ед. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = m x N _v, (4)

или

, (5)

где N _v и N _vr — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выра­ботки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расцен­ки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выпол­нение и перевыполнение установленных количественных и качественных показате­лей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) может быть определен по следующей формуле:

, (6)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабо­чих на российских предприятиях являются:

■ выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продук­ции и повышению производительности труда;

■ работа по технически обоснованным нормам выработки;

■ снижение трудоемкости изготовления продукции;

■ снижение брака;

■ сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по по­временно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем од­новременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслужи­ванием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р):

, (7)

где m_vs — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;

N_osn — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_КС) может быть определена по следующей формуле:

, (8)

где q_osn — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными ра­бочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения все­го комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработ­ной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Ч_сп х ЗП_ср, (9)

где Ч_сп — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗП_ср — средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х H_зп, (10)

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительно­сти труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной зара­ботной платы своих работников.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструк­цией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвер­жденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 г. № 89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы вклю­чаются:

■ оплата за отработанное время;

■ оплата за неотработанное время;

■ единовременные поощрительные выплаты;

■ выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

■ заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расцен­кам;

■ стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

■ премии и вознаграждения;

■ стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

■ компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

■ ежегодных и дополнительных отпусков;

■ льготных часов подростков;

■ простоев не по вине работника;

■ вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

■ единовременные (разовые) премии;

■ вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

■ материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

■ денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

■ стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдель­ной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работни­ки получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельно­сти своего предприятия.

Дата добавления: 2014-01-06