Все 4 режима, описанные выше, могут сочетаться. Творчески сочетаем эти режимы и достигаем успеха

Разделение рабочего дня на части.

Ст. 105 ТК РФ говорит: на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Понятно.

Где это применяется? В первую очередь, на транспорте, в торговле. То, что касается транспорта – есть НПА отраслевого характера, Приказ Минтранса от 18 октября 2005 года № 127, утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса. П. 4 этого положения – особое внимание обратить. Формулировки просто чеканные, наверняка наши выпускники работали. П. 9. Рабочий день делится на 2 части. Перерыв между частями – не позже чем через 4 часа после начала работы. Продолжительность перерыва в дневное время – не более 2 часов, без учёта перерыва для отдыха и питания. В ночное время – не более 6 часов, без учёта перерыва для отдыха и питания. Общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать 10-ти часов, а по согласованию с профсоюзным органам – 12-ти часов. В своё время подобное постановление принимал минтруд – от 25 июня 1999 года № 16 (по водителям автомобилей). Положения примерно те же самые, формулировки может быть другие, но там не нашего факультета выпускники работали. Торговля, трамваи, троллейбусы – разная продолжительность. В часы пик надо много пустить трамваев. Утром отвезли из спального района работников, и ждём вечера, когда обратно поедут. По Садовой восстановили движение трамваев, от Сенной до пл. Репина. Гребенщиков: зачем там трамвай? На Садовой и без этого не протолкнуться, там пробка обалденная. И теперь мы будем стоять. Хотели там запретить парковаться вдоль бордюров, но не получилось. И трамвай ещё пустили, красивый, трёхвагонный. Будем стоять. Вообще-то говоря, практика: трамвай надо пускать там, где нет метро.

Таким образом, штат водителей комплектуется соответствующим образом и рабочий день делится на части. 12 часов максимум. Из них реально работают 8. 2 или 4 часа, в ночное время – 6 часов – они не работают. То же самое и в торговле. Мы пользуемся сетевыми магазинами, радуемся, когда нам построят очередную «Призму». Касс 28-36, а работают из них в лучшем случае 8. Остальные кассы будут работать в час-пик. Пропускная способность обеспечивается, таким образом, по максимуму. Днём одни бабушки, и 8 касс достаточно. А когда вечером домой поползёт офисный планктон, то будет работать 36 касс.

Лекция №18.

13.03.2013

Время отдыха (ст. 106 ТК) – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Термин «время отдыха» достаточно условен, так как оно может использовано лицом не менее, но и более эффективно, чем рабочее время с точки зрения трудовых затрат. Экономисты оперируют другим термином – свободное время, то есть время, в течение которого человек может восстанавливать свой потенциал, свои физиологические и интеллектуальные способности. Сюда не включает не только рабочее, но и, например, учебное время. Такое понятие важно для оценки способностей людей к потреблению, так как свободное время может использоваться людьми для этого. Но право все это не учитывает.

С точки зрения ТП, важно предоставление работникам работодателем времени отдыха. Его принято делить на отдельные виды: 1.перерывы в течение рабочего дня, 2.ежедневный междусменный отдых, 3.нерабочие праздничные дни, 4.выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), 5.отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) в первую очередь определяются как перерывы для отдыха и питания (обеденные перерывы). В соответствии со ст. 108 ТК работодатель обязан предоставлять работникам в течение рабочей смены перерыв для отдыха и питания не менее 30 минут и не более 2 часов. Минимум и максимум установлены с точки зрения обеспечения возможности работникам в наиболее актуальном режиме отдохнуть и поесть. Максимальное время установлено для того, чтобы был ограничен период времени, в течение которого работник может находиться в распоряжении работодателя. Если работодатель не имеет возможности предоставить лицу такой перерыв (например, авиадиспетчеры), то работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи на месте. Обеденный перерыв должен предоставляться не ранее 4 часов после начала рабочего дня. Время предоставления и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или по согласованию с работником в его трудовом договоре, если его трудовая функция не завязана на основной производственный процесс. При принятии ПВТР учитывается мнение профсоюзной организации, поэтому здесь они могут поучаствовать в формировании позиции. В ныне уже не действующем постановлении пленума ВС отмечено, что опозданием является не только утреннее опоздание на работу, но и позднее возвращение с перерыва отдыха и питания. Судебная практика требует возможности для работников выйти в этом время с территории работодателя, так как в это время работник распоряжается собой и своим временем по своему усмотрению.

Работодатель обязан предоставлять и другие перерывы. В частности, перерыв женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет для кормления (ст. 258 ТК); время для отдыха и обогрева, если работа осуществляется в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК; это не означает, что работодатель обязан предоставить теплое помещение; как обогреваться – это проблема уже не только работодателя, но и самих работников). Эти перерывы в силу закона относятся к рабочему времени.

Конвенция МОТ от 5.06.1957 года №106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях», Конвенция МОТ от 25.10.1921 №14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях», Рекомендации МОТ от 27.06.1979 №161 «О продолжительности рабочего времени и периода отдыха на рабочем транспорте».

Ежедневный или междусменный отдых. Второй вид. Это период времени между окончанием одной смены и началом другой. В нормальном режиме перерыв - это двойная продолжительность предыдущей смены. Есть запрет на две смены подряд.

Выходные (еженедельный непрерывный отдых) – ст. 110 ТК: не менее 42 часов. Если режим труда предполагает пятидневную рабочую неделю, то работодатели легко укладываются в эту норму. Если шестидневка, то работодатель должен так сократить рабочий день в субботу путем перераспределения по остальным дням, чтобы выйти на эти 42 часа. Ст. 111 ТК: всем работникам предоставляют выходные дни. Общий выходной день – воскресенье. Второй день отдыха может предоставляться на усмотрение работодателя (подряд, но суббота или понедельник – усмотрение работодателя). При непрерывных производствах рабочая неделя может быть скользящей.

Нерабочие праздничные дни. Перечень в ст. 112 ТК. Есть праздничные дни, которые являются рабочими (из серии день юриста – 3 декабря и тп). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Это правило не распространяется на студентов как на лиц, не состоящих в трудовых отношениях. Должностные оклады не уменьшаются пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Но это правило не работает там, где работа носит сдельный характер. Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Такое акт должен быть опубликован не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Перенесение в течение года допускается не позднее, чем за 2 месяца до календарной даты праздника. В законе сформулирован прямой запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни – общее правило. Могут быть исключения. Работа в выходные разрешается с письменного согласия работников или без согласия работником или с согласия работника с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации, в ряде случаев. В ряде катастрофических случаев, связанных с жизнеобеспечением населения, а не нуждами работодателя, когда работники могут привлекаться к работам без их письменного согласия. Допускается производство работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, невозможности приостановление производства и тп. Работа в выходные компенсируется предоставлением выходного или двойной оплатой. Работа в праздники по графику сменности компенсируется двойной оплатой, за пределами графика – надбавка в размере двойной дневной ставки + нормальная оплата рабочего времени (то есть в три раза больше).

20.03.2013

Лекция №19.

Отпуска.

Это период, в течение которого работники освобождаются от выполнения обязанностей. Отпуск является непрерывным и предоставляется работникам для восстановления трудоспособности. Классифицировать отпуска можно по-разному: по их предназначенности на: трудовые, целевые, социальные. Но это деление относительное, потому что отпуск – это период времени отдыха, который используется лицом, состоящим в трудовых отношениях. Если лицо не работает, то отпуска у него нет. А в законодательстве этот термин используется также в связи с социальным обеспечением. Нас интересуют трудовые отпуска, которые предоставляются для восстановления способности к труду, хотя у работодателя есть обязанность и предоставить отпуск социального характера: отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (частично оплачиваемый) или возраста трех лет (неоплачиваемый). Специальные отпуска – это отпуска для сдачи экзаменов в ВУЗ, курсовых экзаменов для лиц, совмещающих учебу с работой, отпуск для сдачи выпускных экзаменов и подготовки дипломной работы, то есть они предоставляются конкретной категории лиц и с конкретными целями. Часть из них оплачиваемые, часть неоплачиваемые. Трудовые отпуска предоставляются с сохранением должности и среднего заработка. Ст. 115 ТК: ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненные отпуска предоставляются работникам в случаях, предусмотренных ФЗ и локальными НПА. Удлиненные отпуска предоставляются в зависимости от социального или физиологического статуса работника, либо от условий труда: несовершеннолетним – 31 календарный день; преподаватели, воспитатели детских садов – 56 календарных дней. Есть специальный порядок суммирования отпусков. Бывают дополнительные отпуска. Полный отпуск предоставляется работнику независимо от того, работает ли он на условиях сокращенного, неполного рабочего времени и тп, и всегда отпуск будет оплачиваемый. В календарных днях отпуск считается с 2002 года, до этого в рабочих днях. Сегодня в рабочих днях исчисляются только некоторые виды дополнительных отпусков, например, отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего времени. 28 календарных дней – то время, которое соответствует международным стандартам, это средняя продолжительность. Отпуск может быть пролонгирован на период нетрудоспособности работника, вызова в судебный процесс в качестве эксперта, специалиста, свидетеля и тп.

Ст. 139 ТК: порядок расчета отпускных. Берется заработная плата работника за 12 предыдущих месяцев, делится на 12, а затем на 29, 4 (среднее число календарных дней в каждом месяце) = средний дневной заработок. Это число умножается на количество дней отпуска.

Ежегодный отпуск исчисляется в рабочих днях только для лиц, которые заключили договор на срок до 2 месяцев. Им предоставляется два рабочих дня за месяц работы. Ст. 291 ТК. В натуре он никогда не предоставляется, важно для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск. В рабочих днях отпуск предоставляется также и сезонным работникам (ст. 295 ТК).

Удлиненные отпуска устанавливаются ст. 267 ТК (несовершеннолетние, 31 календарный день), инвалидам независимо от группы не менее 30 календарных дней, служащим МЧС в соответствии с ФЗ «Об аварийно-спасательных службах» от 30 до 40 суток в зависимости от стажа; судьям, прокурорам, гос служащим – не менее 30, двум последним категориям время следования к месту отпуска не засчитывается в срок отпуска и тд.

Большому количеству работников устанавливаются дополнительные отпуска (фз, могут устанавливаться коллективными договорами и в индивидуально-договорном порядке). Законодательно предусмотрены для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) и местностях, приравненных к ним (16 календарных дней), лицам, перенесшим лучевую болезнь, чернобыльцам (14 календарных дней), спасатели МЧС (до 15 суток), аспиранты (30 календарных дней), преподаватели раз в 10 лет имеют право на продолжительный отпуск сроком до 1 года (оплачиваемый, ст. 55 ФЗ «Об образовании»), работа с вредными или опасными условиями труда (список утвержден постановлением госкомтруда СССР от 25.10.1974 года; в 1975 утверждена инструкция о порядке предоставления этих отпусков; от 6 до 36 дней), ст. 118 ТК – за особый характер работы, в частности, постановлением правительства от 31.12.1994 установлено, что за каждый месяц работы предоставляется дополнительный отпуск для календарных дня для лиц, работающих в Чечне; ненормированный рабочий день – не менее 3 календарных дней. Ст. 120 ТК: нерабочие праздничные дни, попадающие на период ежегодного основного или дополнительного отпуска, во время отпуска не входят.

Право на отпуск возникает у работника по истечении 6 месяцев работы, по общему правилу. В эти 6 месяцев входит время фактической работы, время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, то есть время вынужденного прогула, время отпусков без сохранения заработной платы, дни отпуска, предоставленные до основного отпуска. Отпуск предоставляется ежегодно по истечении 6 месяцев непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. До 6 месяцев работодатель обязан предоставить отпуск перед отпуском по беременности и родам, отпуск несовершеннолетним работникам и тд. Отпуска за второй и последующий годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Каждый работодатель должен иметь график отпусков, он составляется и публикуется не позднее, чем за 2 недели до начала календарного года. Традиция сохранила правило о том, что работник пишет заявление с просьбой предоставить ему очередной отпуск. Но в соответствии с положениями ст. 123, напротив, работодатель обязан предупредить работника за 2 недели о том, что будет отпуск (извещение в письменном виде под роспись). Если не возникло обстоятельств для переноса времени отпуска, то работодатель после предупреждения издает приказ о предоставлении ежегодного отпуска и на основании этого приказа выплачивает отпускные не позднее, чем за 3 дня до первого дня начала отпуска. Существует правило о том, что если отпускные не выплачиваются вовремя, то отпуск переносится.

3.04.2013

Лекция №20.

Ежегодные отпуска предоставляются в соответствии с графиком. Это не означает, что работник должен отработать определенное количество месяцев до предоставления отпуска (это происходит только в первый раз с момента приема на работу). График отпусков – это НПА, который издается работодателем ежегодно, он обязателен и для работников, и для работодателей. Работодатель не позднее, чем за 2 недели предупреждает работника о приближении времени отпуска, и не позднее, чем за 3 дня до отпуска работодатель обязан выдать работнику заработную плату (отпускные). Второй отпуск может последовать не обязательно через год после использования первого отпуска, хоть через месяц. В этом смысле не надо путать календарный рабочий год с индивидуальным рабочим годом каждого работника. Индивидуальный важен для первого отпуска, потом только по календарному. При составлении графика отпусков работодатель должен учитывать физиологический и социальный статус каждого работника. Отдельным категориям отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время – несовершеннолетние, отпуск до или после отпуска по беременности и родам, женам военнослужащих в период отпуска мужа, в районах крайнего севера работающие родители несовершеннолетних, участники ВОВ, ветераны боевых действий, лица, награжденные знаком «жители блокадного Ленинграда», чернобыльцы и ИНЫЕ категории. Ст. 123 ТК – муж может требовать предоставления отпуска, пока жена в отпуске по беременности и родам (даже если не отработал погода). В компаниях, где нет непрерывного производства, руководители, как правило, одновременно отправляют весь штат работников в отпуск. В тех организациях, где работа организованна технологически посменно, то работодателю удобно отправлять в отпуск всю смену целиком (организация просто переходит на режим с меньшим количеством смен).

Законодательство устанавливает правила по перенесению или продлению ежегодных оплачиваемых отпусков. Ст. 124 ТК: отпуск продлевается:

- при временной нетрудоспособности работника (но именно при нетрудоспособности работника, а не при выдаче листка нетрудоспособности, который выдают и в том случае, если лицо осуществляет уход за заболевшим членом семьи и тп, так как абз. 1 ч. 1 ст. 124 ТК говорит только о временной нетрудоспособности самого работника, хотя логика должна была быть единой – лицо не может восстанавливать свои способности к труду в это время, но это компромисс).

- при исполнении работником во время ежегодного отпуска государственных обязанностей, если на это время законом предусмотрено освобождение от работы (участие в следственных мероприятиях, в судебном процессе, например, в качестве свидетеля, специалиста и тп, участие в работе избирательных комиссий на время избирательной компании и тд).

- в других случаях, предусмотренных, в том числе, НПА.

Перенесение отпуска может быть по климатическим условиям в районах крайнего севера (можно суммировать два отпуска), а также в случаях, если уход работника в отпуск в этом году может неблагоприятно сказаться на работе организации по согласию работника (отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев с момента окончания периода, за который он должен быть предоставлен).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска более двух лет подряд (то есть может быть только один перенос), перенесение отпуска на следующий год для несовершеннолетних работников и работников с вредными и опасными условиями труда.

ТК предусматривает возможность разделение ежегодного отпуска на части по соглашению между работником и работодателем. Отпуск можно разделить на несколько частей. Единственное ограничение: одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Работодатель может отозвать работника из отпуска с его согласия, если он в пределах досягаемости. Неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику в другое время. Из отпуска нельзя отзывать несовершеннолетних, беременных женщин, работников вредных производств.

Закон предусматривает при определенных условиях замену отпуска денежной компенсацией. Только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Компенсация – фактически вторая заработная плата. Нельзя в отношении несовершеннолетних и работников, занятых на тяжелых работах либо работах с вредными или опасными условиями труда.

Денежная компенсация может быть выплачена работника и при увольнении за все неиспользованные на момент увольнения отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). Причем здесь как раз считаются индивидуальные годы работы. Если работник использовал отпуска авансом, а теперь увольняются, то взыскать из заработной платы можно только при увольнении по некоторым основаниям (за виновное поведение, например). Если возникло право еще не на весь отпуск в целом, то и компенсация будет рассчитана исходя из того, на какую часть отпуска уже возникло право. Кроме выплаты компенсации стороны могут договориться о том, что работник использует право на отпуск в натуре – отпуск с последующим увольнением (по письменному заявлению работника, за исключением случаев увольнения за виновные действия). Последним днем работы у данного работодателя в этом случае будет последний день отпуска. Возникают судебные споры по конкуренции ч. 1 и ч. 2 ст. 127 ТК. Работники иногда исходят из того, что выплата денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре нарушает конституционное право на отдых. Было обращение в КС. КС сказал, что правила ч. 1 ст. 127 не нарушает права на отдых, потому что оно обеспечивается двояко: во-первых, освобождением от работы на период отпуска, во-вторых, обеспечением оплаты на период отпуска. Исходя из выплаты компенсации за неиспользованной отпуск, работодатель, увольняя работника, освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей и выплачивает денежную компенсацию, которая позволит работнику существовать тот период, пока он не будет работать. Поэтому положение ч. 1 ст. 127 – это основное правило, а ч. 2 ст. 127 – это исключение, когда воли сторон совпадают, согласен и работник, и работодатель. Работнику выгодно просить отпуск в натуре, так как здесь срок предупреждения работодателя об увольнении становится больше двух недель, а в течение всего этого времени работник может отозвать свое заявление об увольнении и у работодателя есть обязанность продолжить трудовые отношения с данным работником. Кроме того, может предусматриваться повышенная оплата периода отпуска по сравнению с заработной платой (выплата мат помощи и тп), но это только в том случае, если отпуск предоставляется в натуре.

Закон предусматривает возможность предоставления отпуска и без сохранения заработной платы. Это ничем не обусловленные отпуска, предоставляемые работнику, но так как они выходят за представления законодателя о периоде восстановления трудоспособности, то у работодателя не возникает обязанности их оплачивать. Ст. 128 ТК в общем виде определяет цели предоставления отпусков – по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но в принципе работник и работодатель могут договориться о том, что просто будет предоставлен отпуск, без уважительных причин. Если они оба на это согласны, то почему нет? Исходя из общего смысла статьи, инициатором такого отпуска является работник, но на практике встречаются и иные ситуации, например, если невыгодно возобновлять производство между двумя праздничными днями и тп. В 90-е работников массово отправляли в отпуска без сохранения заработной платы, это была абсолютно незаконная, но вынужденная мера. Общее правило, таким образом, предоставление отпуска по инициативе работника, если работодатель пойдет ему навстречу. Но есть перечень ситуаций (ч. 2 ст. 128 ТК), когда работодатель обязан предоставить по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы.

10.04.2013

Лекция № 21.

Заработная плата.

Раздел 6 ТК. Легальное определение заработной платы в ст. 129 ТК: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы. Заработная плата – это основной стимул для вступления работника в трудовые отношения, основной источник средств к существованию работника. Мера труда определяется через рабочее время или через объем выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Качество труда характеризуется через профессию, специальность и квалификацию. Эти два фактора определяют размер заработной платы.

Конвенция МОТ №95 «Об охране заработной платы» от 1.07.1949 года (СССР ратифицировал в 1961), рекомендации МОТ от 1.07.1949 №85 «Об охране заработной платы» (приняты в развитие положений конвенции). Наше законодательство соответствует положениям конвенции. Ст. 1 конвенции определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Формулировки конвенции шире и менее академичны. В ст. 129 по сути доктринальное определение. В конвенции же это любое вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику без привязки к таким категориям как мера труда и квалификация. Кроме того, ст. 129 ТК оперирует таким термином как «тарифная ставка» - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера. Заработная плата любого работника состоит из двух частей: тарифная ставка (постоянная, основная часть заработной платы, м.б. должностной оклад, эта часть зависит от квалификации работника; разновидностью тарифной ставки являться оклад как фиксированный размер оплаты труда за выполнение трудовой функции в течение месяца без учета выплат стимулирующего или компенсационного характера; базовый оклад для гос служащихв; все это для повременной оплаты труда, для работников по сдельной системе могут устанавливаться тарифы, но они будут соотносится с номенклатурой выпускаемой продукции – «сдельные расценки») и компенсационные и стимулирующие выплаты (?).

Гос гарантии: величина МРОТ, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (направленные на индексацию, как правило, зависит от размера инфляции, признаваемого правительством), ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателю (чисто трудовые отношения, пример случая удержания – работодатель может удержать из заработной платы работника при увольнении суммы оплачиваемого отпуска пропорционально неотработанному времени в течение рабочего года, материальная ответственность работника, если сумма ущерба не превышает размера месячной заработной платы работника и в порядке не более 20% удержания из одной заработной платы), а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (работодатель выступает в роли налогового агента, нет триединого отношения, только два параллельных – «работник – работодатель» и «работодатель и налоговые органы»; денежные средства работнику могут выданы только в том случае, если с них был произведен налоговый вычет, работодатель в банк должен предоставить одновременно два платежных поручения: на выплату заработной платы и на перечисления НДФЛ на счет налоговых органов), ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК определяет, что в соответствии с трудовым или коллективным договором оплата труда может быть и не в денежной форме, а в иных формах, не противоречащих законодательству, но доля заработной платы в натуральной форме не более 20% от начисленной месячной заработной платы – корреспондирует ст. 4 конвенции МОТ №95; выплата заработной платы в виде спиртных напитков или наркотиков запрещается; если выплата заработной платы производится в натуре, то должны приниматься меры для того, чтобы такие выплаты были подходящими для личного потребления трудящегося и его семьи или приносили ему известного рода пользу, кроме того, чтобы такая выдача представляла бы справедливую и разумную стоимость – корреспондирует ч. 3 ст. 131 ТК), обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (в случае банкротства выплаты по заработной плате – это выплаты второй очереди сразу за платежами, причитающимися в случае утраты дееспособности вследствие профессионального заболевания или трудового увечья, ВАС поправил ГК и сказал, что в первую очередь осуществляются выплаты по судебным решениям), осуществление государственного контроля и надзора в сфере соблюдения трудового законодательства (прокуратура и гострудинспекция), в том числе, при проведении проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы (по ТК независимо от вины работодателя на величину заработной платы, выплаченной позже срока, будут начисляться проценты; государственная инспекция труда ведет реестр организаций – должников по заработной плате), ответственность работодателей за нарушение требований трудового законодательства, сроки и очередность выплаты заработной платы (не менее двух раз в месяц).

Ст. 132 ТК запрещает дискриминацию при установлении и изменений условий оплаты труда, устанавливает критерии определения и тп.

МРОТ устанавливается ФЗ для всех субъектов и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения – ст. 133 ТК. Это не всегда соблюдается. Регионы с высоким экономическим потенциалом пытались увеличить МРОТ для своих работодателей (субъекты заинтересованы, так как НДФЛ идет в бюджет субъекта). Каждый год правительство Москвы устанавливало собственный МРОТ, а прокуратура пыталась это оспорить и отменяла. В итоге МРОТ стали устанавливать трехсторонним соглашением между региональными правительствами, региональными профсоюзами и ассоциациями работодателей. Гос гарантии были повышены посредством соглашения – родился прецедент. В итоге была введена в действие ст. 133.1 ТК – установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ. ФЗ «О МРОТ» от 19.06.2000 №82. Сейчас МРОТ составляет 5205 рублей. Минимальный размер заработной платы стал устанавливаться трехсторонним соглашением. По трехстороннем Московскому соглашению на 2013 год минимальный размер заработной платы 11700 рублей, а с 1.07.2013 – 12200 рублей (и ни один работодатель в Москве не вправе установить заработную плату меньше). В СПб: 8326 рублей. Долгое время при заключении Генерального соглашения возникал лист разногласий: профсоюзы требовали соблюсти требование закона о том, что МРОТ должен быть не ниже стоимости потребительской корзины, а Правительство настаивало на том, что оно только будет осуществлять работу в этой направлении, так как по оценкам экономистов это будет сдерживать рост экономики (снижает стимулы к труду и повышению квалификации). Величина прожиточного минимума по СПб на 4 –ый квартал 1012 6612 рублей, для трудоспособного населения – 7 тысяч с копейками. То есть больше МРОТ, но меньше минимальной заработной платы. Обязывает ли федеральные органы поднимать заработную плату установление субъектом минимальной заработной платы выше МРОТ? См. 133.1 ТК, Гребню лень объяснять.

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре, то есть посредством индивидуально-трудового регулирования, в соответствии с принятыми у данного работодателя системами оплаты труда.

11.04.2013

Лекция №22.

Виды систем оплаты труда.

Существуют два основных вида заработной платы – повременная и сдельная. Система заработной платы – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Повременная система заработной платы базируется на оплате меры труда, выраженной во времени (часовая тарифная ставка, дневная, месячная – оклад; как правило, для труда, который не может быть измерен в единицах продукции, например, труд юриста). Сдельная система заработной платы базируется на оплате меры труда, выраженной в единице изготовленной продукции. Сдельная работа не способствует качеству, в повременной работодатель платит независимо от наличия работы, поэтому чистые системы оплаты труда используются редко. При сдельной системе часто устанавливается норма выработки, несоблюдение которой является невыполнением условий трудового договора. Сдельно-аккордная (сдельно-премиальная) система оплаты труда: каждая единица продукции сверх нормы имеет все больший и больший размер оплаты. Возможно установление и повременно-премиальной системы, когда премии устанавливаются в зависимости от тех задач, которые ставятся перед организацией в целом и перед каждым конкретным работником. При этом условия и размер премии оговариваются в трудовом договоре. Для этого в организации создаются положения о премировании (могут быть разные для разных групп работников). Работодатель должен сформулировать критерии, которые закладываются в основу принятия решения о премировании. Премирование или отказ от выплаты премии – это субъективная оценка работодателем деятельности работника. Каждое положение о премировании должно включать в себя нормы об условиях и показателях премирования, то есть, как правило, объективно оцениваемые результаты при недопущении дисциплинарных нарушений. В СССР был централизованный акт – «Основные положения о премировании», где формулировались основные требования + были положение о премировании за конкретные результаты (руководитель каждого предприятия мог выбрать несколько актов для своего предприятия). Сегодня проще стимулировать работников на основании индивидуальных актов, варьируя выплату премии в зависимости от наличия денежных средств, чтобы заработная плата была конкурентна на рынке. Для руководителей предусматриваются тантьемы или бонусы (по сути, участие в прибыли). Так как сейчас централизованных критериев премирования нет, премия варьируется от месяца к месяцу. И хотя официально нет штрафных дисциплинарных санкций, по сути мы применяем их, уменьшая размер премии за опоздание, просрочку в исполнении работы и тп. В других странах премирование редкость, и премии не составляют столь большого процента от уровня заработной платы в целом. У нас премии могут составлять до 50% заработной платы и соответственно штрафные по своей природе санкции также носят несоразмерный характер. Премия используется для стимулирования производительного добросовестного труда.

Во многих организациях используется рейтинговая система оплаты труда. Каждый работник имеет рейтинг, сравнимый с рейтингом руководителя. В результате мы имеет соотношение заработных плат всех работников. Эти доли складываются и на них делится вся та сумма, которую в этом месяце организация может направить на выплату заработной платы. В этом случае в трудовом договоре напишут, что заработная плата устанавливается в соответствии с положениями об оплате труда, схемой должностных окладов и иными локальными НПА, с которыми знакомят работника.

Каждая организация определяет систему оплаты труда самостоятельно, кроме учреждений, финансируемых из бюджета.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК.

Каждый работник, получая денежную сумму на руки, имеет право получить в бухгалтерии расчетный листок, где указано, какие суммы и за что ему начислены, суммы удержаний (НДФЛ и тп) и сумма, подлежащее выплате на руки. При несогласии работник может подать заявление руководителю. Это положение базируется на разделе 4 рекомендаций МОТ №85. Ч. 2 ст. 136 ТК: форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определяемых коллективным либо трудовом договором. Конвенция МОТ №95 в ст. 13 формулирует принципиальное положение о том, что выплата заработной платы должна происходить по месту работы в рабочие дни, если коллективным договором не установлено иное; запрещается выплата в тавернах, розничных магазинах и местах увеселения и тп, кроме работников данных учреждений. Это одна из форм охраны заработной платы, чтобы полученные деньги не были тут же потрачены. Кроме того, работодателям запрещается понуждать работников пользоваться магазинами розничной торговли, которые принадлежат работодателю. По ТК заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иное предусмотрено ФЗ или трудовым договором. Ст. 30 ГК устанавливает, что если гражданин злоупотребляет спиртными напитками и ставит семью в сложное материальное положение, то суд может признать его ограниченно дееспособным; в этой ситуации заработную плату будут получать члены семьи работника. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждый полмесяца в день, установленный ПВТР, коллективным или трудовым договором. Если этот день выпадает на нерабочий, то заработная плата выплачивается до.

Еще одна гарантия – ограничение удержаний из заработной платы. Основания в ст. 137 ТК. Такие случаи могут быть предусмотрены только в ТК или иных ФЗ:

- ст. 226 НК: организации, в которых работник получает доходы, обязаны удерживать НДФЛ, то есть выступать налоговыми агентами;

- ст. 32.2 КоАП: административный штраф в случае неуплаты в срок на основании копии постановления удерживается работодателем из заработной платы работника;

- суммы в счет штрафов как уголовного наказания в случаях, предусмотренных УИК;

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

17.04.2013

Лекция № 23.

Под счетной ошибкой принято понимать ошибку в арифметических действиях при расчете подлежащих выплате сумм. То есть речь не идет об ошибке в бухгалтерских отчетах: излишне начисленные премии, неправильные поданные данные и тп – в этом случае удержание невозможно. Распоряжение работодателя в этом случае при отсутствии спора с работником должно быть сделано в течение месяца со дня выплаты неправильно исчисленных сумм. Если работодатель пропускает месячный срок, то возврат сумм осуществляется только в судебном порядке. Тот же порядок установлен в случае привлечения работника к материальной ответственности. Не являются результатом счетной ошибки суммы, выплаченные в связи с неправильным применением законодательства о труде, коллективного договора и тп. Также суммы удерживаются в случае признания вины работника в невыполнении труда или простое.

Удержанию подлежат суммы за неотработанные дни отпуска. При этом вопрос удержания связан с основанием увольнения. Не удерживаются денежные средств, выданные в качестве отпускных, если работник увольняется в связи с ликвидацией организации, сокращением численности работников, в случае смены собственника имущества организации, в связи с призывом работника на военную службу, в связи с восстановлением на работе работника ранее выполнявшего ее, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным, в связи со смертью работника либо работодателя-физ лица, а также признанием их безвестно отсутствующими, а также в связи с возникновением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

В качестве одной из гарантий закрепляется размер возможных удержаний: общий размер всех удержаний из заработной платы не может превышать 20% (в тех случаях, когда работодатель взыскивает в своем интересе), но в случаях, предусмотренных другими ФЗ размер может быть повышен до 50% (в тех случаях, если работодатель удерживает не в свою пользу, а по исполнительным документам, то есть выступает агентом государства), а иногда до 70%. Учитываются исполнительные листы, судебные приказы, постановления органов и должностных лиц, рассматривающих дела об административных правонарушениях, нотариальные соглашения об уплате алиментов и постановления судебного пристава – исполнителя. Случаи 70% - ст. 138 ТК.

В ряде случаев работодателю необходимо исчислять среднюю заработную плату работника. Существуют основные положения, которые сформулированы в ст. 139 ТК, более детальная регламентация в Постановлении Правительства от 11.04.2003 №213 (урегулировано, какие выплаты включаются в заработную плату для расчеты ее среднего размера: реальная заработная плата, заработная плата в натуре, постоянно получаемые гонорары у того же работодателя, даже если они выплачиваются за пределами трудового договора и тд; учету не подлежат индивидуальные премии за достижение работником пенсионного возраста и тп). Заработная плата складывается делится на 12, на 29,3, а дальше полученная дневная ставка умножается на количество дней. Расчетный период – 12 месяцев. Может быть менее при определенных ситуациях, например, когда работник получал пособие по безработице и тд. Из расчетного периода исключается время простоя по вине работодателя или независящим причинам, в случае забастовки, если работник в ней не участвовал, если ему предоставляли дополнительные оплачиваемые выходные дни и тд, то есть случаи освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработной платы. Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленного за фактически отработанные дни. Если фактической работы не было вовсе, то по тарифной ставке соответственно его специальности. Если работник работает менее 12 месяцев, то учетный период – фактически отработанное время.

Ответственность в трудовом праве.

Основными целями ответственности в сфере труда является охрана прав и свобод, охрана правопорядка в сфере труда и предупреждение возможных правонарушений в будущем. Отрицательные последствия в рамках ответственности не обязательно корреспондируют характеру причиненного вреда, существуют разные виды реакции на отклоняющееся поведение работника или работодателя. Работник – субъект, подчиняющийся правомерным распоряжением работодателя, но регулируется поведение и работодателя, он также несет ответственность. Работник сам не наделен властью по привлечению работодателя к ответственности, но им имеет возможность обратиться в компетентные государственные контролирующие органы. Вред, который могут причинять друг другу субъекты ТП, может носить имущественный, организационный, личностный характер. Воздействие на поведение работника может тоже носить как личностный характер (выговор), так и имущественный. Чисто ТП как отрасль знает дисциплинарную и материальную ответственность. Работник, вступая в трудовые отношения, принимает на себя обязательство соблюдать трудовую дисциплину. Ст. 189 ТК дает определение дисциплины труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными НПА. По сути это обязательное для всех работников подчинение распоряжениям работодателя. Обязанность работодателя в этих отношениях дисциплинарного характера – это создать условия для соблюдения работниками трудовой дисциплины (иметь локальные НПА, в частности, ПВТР, обеспечить соблюдение пропускного режима, определить систему допуска в различные подразделения и тд). В результате взаимодействия работодателя и работников создается совокупность взаимосвязей как между каждым отдельным работником и работодателем, так и между работниками. Работодатель обязан регламентировать все эти отношения в рамках трудовой дисциплины. Ее основной является внутренний трудовой распорядок (= трудовой распорядок, внутренний распорядок и тп). Закон не дает его определения. Доктринально это порядок взаимодействий работников между собой и с работодателем. ТК указывает на то, что внутренний трудовой распорядок определяется ПВТР. Под ними закон понимает локальный НПА, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Это не обязательно один акт. Множество мелких вопросов может быть урегулировано отдельно приказами работодателя. А может быть один развернутый акт ПВТР. ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, если он есть.

Дисциплинарная ответственность является следствием нарушения дисциплины труда. Дисциплину можно поддерживаться поощрением и наказанием, моральными и материальными мерами. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовых обязанностей, перечень поощрений в ТК неполный, могут применяться другие виды поощрения за труд – ч. 2 ст. 191 ТК. Моральные поощрительные стимулы на практике оказываются достаточно действенными, еще более действенные меры поощрения материального характера. Также предусматриваются дисциплинарные взыскания. Ст. 192 ТК говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Если перечень поощрений является примерным, то перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим, а иные меры дисциплинарного взыскания, применяемые к отдельным работникам, должны содержаться в федеральных законах. Поэтому дисциплинарную ответственность делят на два вида: общая и специальная. Меры специальной дисциплинарной ответственности содержатся в различных уставах, положениях о дисциплине отдельных отраслей (транспортная, атомная – всего их сегодня около 10 и только один утвержден ФЗ, а остальные либо Постановлением Правительства, либо указом Президента и действуют они до принятии ФЗ по соответствующему вопросу). Жизненная практика пошла по тому пути, что многие из меры дисциплинарного взыскания, которые сформулированы в этих положениям, постепенно решениями ВС и КС отменяются, признаются не соответствующими действующему законодательству, потому что они основаны на ранее действовавшем законодательстве о труде, когда работодатели могли применять меры дисциплинарного взыскания, ущемляющие фундаментальные права и свободы граждан, свободу труда (например, мог быть предусмотрен перевод на менее оплачиваемую, нижестоящую должность). Перечень ст. 192 ТК для подавляющего большинства работников является исчерпывающим. ВС исключает те дисциплинарные взыскания, которые связаны с изменением трудовой функции, как нарушающие свободу труда, но в принципе уставы могут содержать меры дисциплинарной ответственности, не предусмотренные ТК. Кроме того, по ТК такие положения и уставы должны утверждаться ФЗ и эти акты, утвержденные в основном постановлением правительства и указом президента, по переходным положениям ТК они будут действовать до того времени, пока не будут заменены уставами, утвержденными ФЗ.

Законодательство устанавливает весьма жесткую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность строится на тех же принципах, что и любая другая юр ответственность: неотвратимость, справедливость, гуманность и тп. За совершение дисциплинарного проступка возможно применение одного дисциплинарного взыскания. Работодатель должен применить взыскание в месячный срок, он может быть пролонгирован в определенных случаях до 6 месяцев. И только в случае, если он выявлен в результате периодических проверок, то работодатель должен применить дисциплинарное взыскание не позднее 2 лет со дня совершения. Взыскание должно быть адекватным совершенному правонарушению. Если суд установит, что взыскание не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, то может вынести решение о снятии этого дисциплинарного взыскания. Суть мер дисциплинарного воздействия заключается не в наказании работника, а в лишении или уменьшении объема каких-либо благ.

Никто не знает, чем отличается замечание от выговора, а выговор от строго выговора, который еще недавно существовал в ТК.

Кроме того, у работодателя есть меры дисциплинарного воздействия. Их перечень устанавливается локальными актами и не регулируется законом, то есть критерии устанавливаются работодателем. Это делает действия работодателя фактически необжалуемыми. К ним относятся: отказ от выплаты (частично или полностью) премии. Работодатель может применить несколько видов мер дисциплинарного воздействия сразу.

Сведения о наложении дисциплинарного взыскания запрещается вносить в трудовую книжку, потому что оно имеет срочный характер. Если в течение года не совершается нового дисциплинарного взыскания, то оно погашается. Работодатель может снять взыскание и раньше.

Дисциплинарный проступок – это специфический вид правонарушения, которое допустимо только в рамках трудовых правоотношение; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Классический состав.

24.04.2013

Лекция № 24.

Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, но не обязанность работодателя. Дисциплинарной власти как элементом хозяйской власти работодатель распоряжается самостоятельно по своему усмотрению. В СССР за то, что работодатель не применял меры дисциплинарного взыскания к работнику, то к нему самому могли быть применены такие меры. Сейчас политика другая, это усмотрение работодателя. Например, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия вместо этого (уменьшить премию, например).

Материальная ответственность.

Предусмотрена только нормами трудового права. Данный институт состоит из норм как материального, так и процессуального права. Это нормы и о материальной ответственности работника, и о материальной ответственности работодателя. Институт материальной ответственности содержит нормы о пределах материальной ответственности, основаниях привлечения и процедуре привлечения к материальной ответственности (в частности, о сроках привлечения). Раньше она рассматривалась как инструмент защиты имущественных прав работодателя, на сегодняшний день это, в первую очередь, инструмент защиты имущественных прав работника. При привлечении работника к материальной ответственности возмещается всегда только прямой действительный ущерб, никогда не возмещается упущенная выгода работодателя, так как ТП имеет социальную предназначенность, а работник каждый день имеет дело с имуществом работодателя.

По общему правилу работник обязан бережно относиться к имущество работодателя, а в случае причинение ему ущерба – возместить его (ст. 138 ТК).

Отличие материальной ответственности от иных видов имущественной ответственности (в том числе, ГП): 1.возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, не возмещаются неполученные доходы, 2.взыскание осуществляется из заработной платы работника, то есть не обращается на имущество, и ограничивается суммами, соразмерными с величиной заработной платы, 3.в подавляющем большинстве случаев решение о привлечении к материальной ответственности принимает работодатель, он же его и реализует, обращая взыскание на заработную плату работника.

Материальная ответственность работника – это обязанность работника возместить полностью или частично ущерб, причиненный его противоправными виновными действиями имуществу работодателя в порядке и в пределах, установленных законодательством. 4 условия юр ответственности – п. 4 ППВС от 16.11.2006 №52 (пленум по материальной ответственности):

1.действие или бездействия работника, которым причинен ущерб, должно быть противоправным, то есть совершенным в нарушение трудовых обязанностей

2.наличие прямого действительного ущерба – реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества. В том числе, вред может быть причинен и имуществу третьих лиц, которое находится в распоряжении, пользовании работодателя, может быть передано работодателю на хранение, для перевозки и тд, но главное, что работодатель в этих случаях несет имущественную ответственность перед собственником имущества. Что делать, если работники крадут друг у друга? Однозначно ситуация не разрешается. Зависит от того, обеспечивает ли работодатель сохранность имущества работников. Тогда материальная ответственность. Если он просто предоставляет место для вещей, то ГП механизмы в рамках уголовного дела. К прямому действительному ущербу можно отнести и необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты за приобретение или восстановление имущества. Если у работодателя возникает обязанность возместить ущерб третьим лицам, то работник привлекается к ответственности в размере причиненного ущерба (квази регресс). Исключение из правила о невозмещении упущенной выгоды – это привлечение к материальной ответственности руководителя организации (ст. 277 ТК, там при расчете вреда применяются правила гражданского законодательстве, нормы в ФЗ об АО, ООО, ГУПах/ МУПах; сторонники жесткой социальной функции ТП говорят, что ТК должен считаться специальным и гражданско-правовой ответственности руководителей быть не может, только материальная; судебная практика исходит из того, что эти законы имеют приоритет и вред рассчитывается по гражданскому законодательству).

3. Наличие причинно-следственной связи между противоправным поведением работника и причинением вреда имуществу работодателя или третьих лиц. Если с имуществом взаимодействует несколько работников, то работодатель обязан доказать, кто причинил вред. Но могут быть формы бригадной коллективной ответственности. Обязанность доказать причинно-следственную связь лежит на работодателе.

4.Наличие вины. Вина в ТП существует в двух формах: умысел и неосторожность. Постановление до №52 делило умысел на прямой и косвенный, но сейчас это не имеет значения. Иногда форма вины выступает критерием привлечения к ограниченной либо полной материальной ответственности, то есть в зависимости от формы вины детализируется вид материальной ответственности. Вина закладывается в основу освобождения работника от материальной ответственности за изготовление продукции, оказавшейся браком: если проблема в некачественном сырье, материалах и тп и работодатель не докажет вину работников, то ответственности не будет, а изготовление этой продукции работодатель будет обязан оплатить работнику.

Два вида материальной ответственности: полная или ограниченная. Зависит от характера противоправных действий, формы вины, имущества, которому причинен вред и тп. Основным видом является ограниченная ответственность – ограничена суммой среднемесячной заработной платы работника независимо от того, какой ущерб причинен работодателю (ст. 241 ТК). В ст. 243 ТК и некоторых иных перечислены случаи полной материальной ответственности работника, то есть в размере реально причиненного ущерба. Правил о общем характере ограниченной ответственности направлено на обеспечение баланса имущественных прав работника и работодателя.

При причинении вреда имуществу работодателя возникает идеальная совокупность дисциплинарного проступка и материального правонарушения. У работодателя наряду с правом привлечения работника к материальной ответственности, возникает право на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Но работодатель может вместо дисциплинарной ответственности применить дисциплинарное взыскание, уменьшив сумму премии, таким образом, работодатель фактически может обогатиться за счет работника в этом случае. К полной материальной ответственности можно привлечь только при наличии оснований, предусмотренных в ФЗ (ТК и иные).

Ст. 243 ТК:

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Это ФЗ «О связи», «О почтовой связи», «О наркотических средствах и психотропных веществах» - здесь работники несут полную материальную ответственность перед работодателем. Последний устанавливает еще и кратность, иначе бесполезно: работник будет бесконечно привлекаться к материальной ответственности, а сбыт по рыночной цене все равно будет выгодным.

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

3) умышленного причинения ущерба. Умысел обязан доказывать работодатель.

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Достаточно факта опьянения. Работодатель не обязан доказывать причинно-следственную связь между опьянением и вредом, только между действиями и вредом. А негативное влияние алкоголя доказывать не надо.

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Освобождают от ответственности оправдательный приговор или прекращение уголовного дела по реабилитирующим обстоятельствам. Тогда можно привлечь по другим основаниям, если они есть.

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Здесь сложность в установлении и доказывании суммы ущерба. Если лицо является работником, то оно привлекается к полной материальной ответственности. А если лицо на момент разглашения сведений прекратило трудовые отношения, то речь будет идти о гражданско-правовой ответственности.

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. По судебной практике, если работник причиняет вред имуществу, которое вверено ему для выполнения трудовой функции, то это материальная ответственность. А если это причинение вреда имуществу работодателя, которое работником не используется, то это гражданско-правовая ответственность. Это объясняется тем, что функция материальной ответственности в том, чтобы оградить работника от чрезмерных взысканий работодателя.

8.05.2013

Лекция №25.

Наиболее распространенный случай привлечения к полной материальной ответственности – п. 2 ст. 243, ст. 244-245 ТК – случай недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Такие договоры могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Под недостачей понимается выявленная утрата какого-либо имущества, переданного лица для хранения доставки и тп, которое при нормальных условиях должно быть возвращено работодателю, передано потребителю и тд. Вверяться должны материальные или неденежные средства. В отличие от остальных работников такие работники должны заключать с работодателем письменные договоры в развитие положений трудового договора. В трудовом договоре прописывается обязанность работника заключить договор о полной материальной индивидуальной ответственности и такой договор должен быть заключен либо вместе с трудовым, либо в последующем, но до выполнения соответствующих трудовых функций. Работник может отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности, но работодатель может использовать механизм ст. 74 ТК, то есть предупредить работник не позднее, чем за 2 месяца о том, что ему придется заключить трудовой договор в связи с изменениями организационного характера, а при отказе уволить работника по соответствующему основанию (это в том случае, если работник до этого занимал у работодателя какую-то должность, не связанную с вверением материальных ценностей; если работник просто нанимается на работу, то есть не возьмут без заключения соответствующего договора). Договор о полной материальной ответственности содержит взаимные права и обязанности, как работника, так и работодателя. На работодателя этот договор накладывает обязанность создавать условия, обеспечивающие работнику возможность для сохранения материальных, денежных ценностей. Основным НПА, который регулирует вопросы заключения договор о полной индивидуальной материальной ответственности – постановление минтруда РФ от 31.12.2002 года № 85. Этим НПА утвержден перечень должностей и работ, на которых работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности, а также перечень работ, при которых работодатель может заключить договор о бригадной коллективной материальной ответственности и утверждены типовые формы этих договоров. Эти формы обязательны как для работника, так и для работодателя, в них вписываются только реквизиты сторон. Условия этих договоров стороны менять не могут, равно как дополнять или исключать из них условия. Должности: кассиры, контролеры, руководители и их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие депозитарную деятельность и тд. Работы: по приему и выплате всех видов платежей, реализация товаров, работ и услуг и тд. Особенность этих договоров в том, что изначально презюмируется вина работника в выявленной недостаче. Теперь работник должен доказать, что недостача возникла не по его вине (обычно это вопрос о доказывании того, что работодатель не выполнил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества; обычно это бывает возможным, когда работник уже ставил работодателя в известность о том, что сложились условия для утраты вещи, например, замок не закрывается). Перед уходом лица, ответственного за ценности, в отпуск работодатель должен произвести инвентаризацию, обеспечить передачу ценностей другому лицу, провести инвентаризацию после возвращения работника. Если работодатель этого не сделал, то считается, что он не создал условия, не выполнил условия договора, поэтому при обнаружении недостачи работодатель не сможет доказать момент ее возникновения и привлечь к полной материальной ответственности ни одного работника, ни другого. Работодатель вправе требовать заключения такого договора, если наименование должности или работы содержится в перечне, утвержденном минтруда. Работник должен достичь 18 лет. Если договор будет заключен с лицом, которое не занимает соответствующую должность, не выполняющим работы или не достигшим 18 лет, этот договор будет признан не имеющим юридической силы, так как он противоречит законодательству. Если договор должен быть заключен, но работодатель его не заключил, то он не может привлечь работника к полной материальной ответственности по этому основанию. Работодатель при приеме на работу предупреждает работника о необходимости заключения специального договора.

Ст. 245 предусматривает возможность заключения договора о коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Очевидно, что есть работы, производимые коллективно и когда невозможно определить, по чьей вине произошла недостача. Это круговая порука. И направлен такой договор во многом на обеспечение взаимного контроля членов коллектива друг другом. Подписывая такой договор, работник соглашается на то, что он будет нести материальную ответственность в том случае, если недостача произойдет по вине кого-то из бригады. Перечень работ и должностей утвержден тем же постановлением минтруда, также там есть типовая форма договора. Работники по ней принимают на себя ответственность за необеспечение сохранности имущества, а также за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения ущерба причиненного третьим лицам. Работодатель обязан создать условия, выявлять конкретных лиц, виновных в причинение ущерба и тп. Договор с одной стороны подписывает работодатель, а с другой стороны, все члены коллектива. Изначально у такого договора есть все реквизиты, а в последующем при смене работников в коллективе напротив фамилии уволившего и подписи принятого ставятся даты увольнения и поступления на работу. Установлено, что договор перезаключается либо в случае смена должностного лица работодателя, подписавшего этот договор, или в случае замены половины коллектива. Ответственность у членов коллектива возникает при обнаружении ущерба, причиненного недостачей, выявленной по результатам инвентаризации. Каждый член коллектива возмещает свою долю ущерба, определяемую добровольно по соглашению между работниками. При отсутствии добровольного согласия (ч. 4 ст. 245 ТК) долю каждого работника устанавливает суд. Член коллектива может быть освобожден от ответственности в двух случаях: если будет установлен конкретный виновник причинения ущерба, если работник докажет отсутствие собственной вины (например, работник отсутствовал в этот период на работе).

Судебная практика неоднозначно относилась к заключению договоров о полной материальной ответственности с таксистами: основная функция – водить или принимать деньги?

Другое основание – недостача ценностей, вверенных работнику по разовому документу (это обычно доверенность). Ст. 185 ГК. Доверенность выдается для получения товарных, денежных ценностей от третьих лиц. Типовая форма – постановления госкомстата России от 30.10.1997 № 71А. Доверенность выдается за подписью руководителя с печатью организации. Если это государственная или муниципальная организация, то нужно еще подпись главного бухгалтера. Могут быть и иные документы: акт приема-передачи и тп. Важно, что в трудовую функцию могут не входить те работы, которые предусмотрены в перечне минтруда. Это может быть любой работник. Работодателю необходимо доказать, что он выдал соответствующий разовые документ. Разовые доверенности достаточно распространены.

При определении размера возмещения берется среднерыночная цена. Ст. 246 ТК. При расчете обязательно учитывается степень износа имущества. ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» устанавливает 100-кратный размер для стоимости соответствующих утраченных средств. В организациях общественного питания и в комиссионной торговле причиненный ущерб оценивается продажной стоимостью (так как для ресторана себестоимость и продажная цена – это разные вещи, работник возмещает прибавочную стоимость продукта).

Работники привлекаются к материальной ответственности на основании приказа или распоряжения работодателя, если размер ответственности не превышает среднемесячной зарплаты работника. Приказ должен быть издан в течение месяца с момента установления работодателем окончательного размера ущерба. Работодатель должен взять у работника объяснения. В практике нет единого представления о том, что такое «день окончательного размера ущерба», обычно это день получения руководителем оформленных сведений из бухгалтерии. Если сумма ущерба больше, то возмещение ущерба происходит в судебном порядке. Срок исковой давности для работодателя в этом случае – 1 год. Если работник увольняется до возмещения ущерба в полном размере или отказывается от добровольного возмещения (а работник может добровольно возместить ущерб, причиненный работодателю: дать согласие на привлечение его к материальной ответственности либо изъявить добровольно желание на возмещение причиненного ущерба и при втором варианте работодатель не ограничен размером удержания в 20%), то непогашенную сумму задолжности работодатель взыскивает в судебном порядке (при этом действуют не нормы ТК, так как трудовые отношения прекратились, а нормы об исполнительном производстве, то есть можно обратить взыскание и на имущество работника).

Материальная ответственность работодателя.

Институт появился в 2002 году. До этого работодатель нес имущественную ответственность по ГК. Сегодня работодатель признается равным субъектом, который также может своими действиями причинить имущественный вред. Случаи:

- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК).

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК).

- причинение ущерба в результате задержки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Не только сумма ежемесячного денежного вознаграждения, но и отпускные, выплаты при увольнении и тп. В этом случае работодатель выплачивает денежные средства с выплатой процентов по ставке рефинансирования (аналог ст. 395 ГК). В ТП отсутствует понятие штрафа, но здесь мы видим именно штрафные санкции.

- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК). Например, при дискриминации, незаконном увольнении. Размер компенсации определяется соглашением сторон либо устанавливается судом.

- причинение вреда здоровью или жизни работника. У нас такая ответственность работодателей страхуется – ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Работодатели ежемесячно осуществляют страховые взносы в зависимости от заработной платы работника. Если выплат из фонда социального страхования недостаточно, то работник может обратиться в суд за дополнительным взысканием с работодателем (это будет ГП, а не ТП спор).

Дата добавления: 2014-01-06