Стили принятия решений, учитывающие ориентацию руководителя

В.В.Скворцовым было выделено два типа руководителей: ориентированных на «решение» и ориентированных на «проблему»^[7], что в дальнейшем легло в основу выделения соответствующих стилей управления.

Руководители, ориентированные на «решение», стремятся к получению результата, не выходящего за пределы принятого и переданного исполнителю в виде распоряжения решения. Они требуют от подчиненных точного выполнения полученных распоряжений и предпочитают использовать методы командного воздействия, направляющих исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников. Сотрудник должен проявить инициативу, направленную на качественное выполнение получаемых распоряжений.

Направленность на «проблему» свойственна руководителям, стремящимся к результатам, качественно превышающими уровень заданного решения и соответствующим более общим (стратегическим) целям управления. Руководители, ориентированные на «проблему» считают, что их сотрудники обязаны стремиться к улучшению полученного распоряжения. Эти руководители более эффектными считают методы воздействия, стимулирующие творческую активность и предприимчивость сотрудников. Для них инициатива сотрудника может проявляться в стремлении усовершенствовать полученное распоряжение. Такие руководители способны изменить принятое решение с учетом мнения исполнителей.

С проблемой индивидуального стиля управленческой деятельности связаны исследования, свидетельствующие о том, что в сложной иерархии реакций в действие включается в первую очередь та, которая позволяет достигать желаемого результата с наименьшей затратой усилий и при наибольшей ее (этой реакции) социальной значимости^[8]. Наблюдаемые стилевые особенности управленческой деятельности свидетельствуют о специфике иерархического строения мотивационной сферы, об оценке субъектом деятельности социальной значимости тех или иных способов деятельности, в частности, в условиях противоречивых требований, исходящих от разных подсистем организации.

Классификацией стилей управленческой деятельности, учитывающей специфику реакций субъекта на подобную систему требований, является классификация Р. Блейка и Д. Моутона^[9]. Ими выделяются стили управления в зависимости от ориентации на решение задач, или на людей в контексте формальных (институциональных) и неформальных отношений. Свое видение возможных стилей управления они изложили в виде так называемой управленческой решетки, имеющей две оси: заботу о человеке и заботу о деле.

При реализации стиля, максимально ориентированного на задачу и минимально на людей, руководитель рассматривает подчиненных как инструменты производства. Он очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. В контексте нашего дискурса видно, что этот стиль воплощает преимущественную значимость всего, что соответствует институциям учебного заведения.

Стиль, максимально ориентированный на людей и минимально на задачу, сводит к минимуму проявление власти. Руководитель сосредоточивается на «хороших, теплых человеческих» взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Но сам по себе он не придает инновационности учебному заведению, а создает лишь комфортные условия для сотрудников.

Руководитель, реализующий стиль с минимальной ориентацией, как на людей, так и на задачу, не склонен выступать нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. Со стороны руководителя требуется лишь незначительное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. В данном контексте формальный и неформальный статус выступают как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание неформальной системы отношений, но и она используется как средство достижения опять же сугубо индивидуальных целей, а именно, для сохранения статуса в формальной организации.

При реализации стиля, отражающего среднюю степень заинтересованности в людях и задаче, деятельность руководителя направлена на нахождение компромиссных подходов. Такой руководитель ориентирован на коллегиальное принятие решений, имея критерием выбора альтернатив мнение большинства. Он достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Подобный стиль свидетельствует о приблизительно равной ориентации на цели институциональной и неформальной подсистем, при приоритетности средств неформальной подструктуры.

Стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу, задает приоритет инновационной деятельности при равной ориентации на средства как формальной, так и неформальной организации. Р. Блэйк и Д. Моутон исходили из того, что это самый эффективный стиль руководства. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности труда. Они отмечают, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считают, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к данному стилю, тем самым повышая эффективность своей работы.

В рамках этого подхода считается, что ориентированный на человека подход, обеспечивает максимальную производительность, потому что люди, непосредственно выполняющие работу, способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников.

Однако имеется множество хорошо документированных ситуаций, где стиль, ориентированный на дело с жесткими формами авторитаризма, зарекомендовал себя как весьма эффективный. Томас Уотсон-младший слыл руководителем-тираном, однако именно он сделал IBM ведущей мировой корпорацией по производству высокотехнологичной продукции. Это опровергает гипотезу о том, что стиль, ориентированный на дело, не имеет успеха у зрелых, высокообразованных сотрудников.

Существует три основных стиля, которыми пользуется управленческий персонал, принимая решение: они или избегают проблем, или решают их, или обнаруживают их. Какие же характеристики каждого из этих стилей?

Менеджер, который избегает проблем (problem avoider). Человек, который выбирает способ решения проблем, при котором их избегают или игнорируют информацию, которая указывает на их существование. Руководители, которые избегают проблем, безынициативны и не хотят бороться с ними.

Менеджер, который разрешает проблемы (problem solver). Человек, который выбирает способ решения проблем, при котором проблемы разрешаются в меру их возникновения. Менеджеры данного типа реагируют на проблему, то есть начинают решать ее только после того, как она возникла.

Менеджер, который обнаруживает проблемы (problem seeker). Человек, который предпочитает активно искать проблемы и новые возможности их решения. Они выбирают подход, который предупреждает возникновение проблемы.

Как правило, управленческий персонал использует все три описанных выше подходы. Так, например, бывают условия, когда лучше всего - просто избежать проблем. В других ситуациях, если проблема возникает очень быстро и непредсказуемо, руководителю остается только как можно быстрее отреагировать на нее и попробовать решить. И все-таки новаторским, творческим организациям нужные менеджеры, которые предупреждают и активно ищут возможности и пути для лучшего выполнения тех или других операций.

Дата добавления: 2014-01-06