Ключевые факторы, лежащие в основе успеха предприятия

Лекция 1. Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция

ВВЕДЕНИЕ

Конфуций

Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных организационных и социально-экономических мер по созданию условий для функционирования, эффективного развития и использования потенциала человеческих ресурсов на уровне предприятия.

Использование и проблемы внедрения современных технологий управления персоналом недостаточно изучены в отечественной науке менеджмента. Сложившаяся технология работы с персоналом в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями управления персоналом в новых динамично развивающихся условиях хозяйствования, особенно их практического воплощения в российских условиях.

Персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре.

Управление персоналом становится технологичным лишь в том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, при периодической оценке эффективности выполняемой работы.

Разработка современных персонал-технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени использовать имеющиеся методы и процедуры работы с персоналом, максимально полно и эффективно учитывать профессионально-квалификационный состав рабочей силы и уровень развития трудового потенциала работников.

С методологической точки зрения персонал – технологии должны рассматриваться как процесс постановки и достижения стратегических целей, устанавливаемых на основе миссии бизнеса – деятельности организации. Обновленные концептуальные и новые методологические подходы к формированию персонал – технологий ориентируются не только на решение стратегических, но и текущих вопросов трудовой деятельности персонала, постоянно возникающих в условиях быстроизменяющейся среде.

Современные персонал – технологии основываются на социально – деловых отношениях, на повышении качества трудовой жизни работников и команды в целом и поэтому должны рассматриваться, как один из важнейших факторов повышения отдачи интеллектуального потенциала работников, соответственно, его конкурентоспособности и организации в целом.

1. Ключевые факторы, лежащие в основе успеха предприятия

2. Роль миссии и стратегии организации в формировании кадровой политики.

Любой руководитель рассчитывает на успешную реализацию намеченных планов и достижение поставленных целей. Достаточно ли для этого руководителю обладать лишь здравым смыслом и профессиональными знаниями в своей области? Опыт выдающихся менеджеров показывает, что многие из них добивались успеха, полагаясь лишь на свои силы, на свою интуицию и интеллект. Конечно, руководители могут и в наше время идти тем же путем проб и ошибок, что и великие Ли Якокка, Генри Форд или Акио Морита. Но стоит ли изобретать велосипед? Не следует ли разобраться, что явилось теми слагающими успеха, которые позволили руководимым ими организациям выйти в лидеры?

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. В управлении людьми не может быть однозначных рецептов "делай так и только так". Понятно, что нет некого "стандартного человека", которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов. Управление людьми - это искусство. Искусство, так как управление людьми - это обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам.

Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех приходит к тем, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот, кто хочет побеждать в бизнесе, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактора: желание, понимание и возможности.

• Желание связано с мотивацией к улучшению работы всей организации, со стремлением к достижению поставленных целей. Совершенно типичной является ситуация, когда руководство готово платить большие деньги консультантам, экспертам, ожидая, что в итоге будут получены высокие результаты даже без активного участия как самих руководителей, так и рядового персонала организации. Но одного желания мало.

• Понимание - это знание что и как нужно делать для того, чтобы добиться поставленных целей. Понимание приходит как в результате опыта, который люди приобретают, работая в организации, так и в результате обучения. Знание основных закономерностей поведения людей в организации и каким должно быть управление, чтобы получить максимальную отдачу от персонала, позволяет лидерам целенаправленно работать, закладывая фундамент будущих побед. Но и понимание, подкрепленное желанием, не приведет к достижению поставленных целей. Организация должна располагать необходимыми возможностями.

• Возможности - это, с одной стороны, наличие чисто материальных возможностей (финансы, оборудование, здания и др.), а с другой - уровень доверия и сотрудничества между руководством и работниками.

Желание, понимание и возможности - это не просто тот контекст, в котором протекает процесс управления, это основа будущих успехов, формируемая и целенаправленно закладываемая руководством и специалистами по управлению персоналом с учетом целей, стоящих перед организацией. Для успешного выполнения этой работы необходимо последовательное ознакомление с правилами, принципами и технологиями управления людьми.

В основе достижений успешных организаций лежит не столько обладание высокоспециализированными машинами, оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, сколько обладание такими "неосязаемыми" и часто недооцениваемыми факторами, как компетенции персонала, особые связи с клиентурой, банками, поставщиками и властями, репутация организации и ее продукции на рынке и в обществе, высоко приверженный персонал и "хорошая" организационная культура. Сильные стороны в работе организации, которые способствуют победе над конкурентами, внося решающий вклад в достижение поставленных целей, называются ключевыми факторами успеха.

Для характеристики ключевых факторов, определяющих успех компании, их следует рассматривать с разных точек зрения:

• многосторонний подход к формированию, развитию и использованию ключевых факторов успеха: нет ни одной сферы жизнедеятельности организации, где бы отсутствовала возможность прорыва, зачастую не хватает лишь предпринимательской инициативы и творческого подхода, чтобы выявить и использовать имеющиеся возможности;

• ключевые факторы успеха обладают довольно противоречивыми свойствами. Одни основаны на объективной информации, другие – на эмоциях, убеждениях и представлениях людей. Одни факторы успеха создаются медленно и практически не поддаются воспроизведению, другие же формируются быстро и легко перенимаются конкурентами. Некоторые из этих факторов устойчивы, другие (например, хорошая репутация) могут быть быстро утрачены;

• есть явные факторы успеха (например, выгодное географическое положение, близость к источникам сырья), а есть неявные или скрытые (например, не выявленные знания персонала).

Практически любая компания имеет возможность создать и развить свои ключевые факторы успеха. Рыночная система, предполагающая ориентацию на конкуренцию, ведет к тому, что преимущества любого вида становятся вызовом для конкурентов, и со временем они как бы "размываются". Ключевые факторы успеха подвержены некоторым трансформациям и могут изменяться при изменении внешних и внутренних обстоятельств.

С этой точки зрения можно выделить три категории ключевых факторов успеха:

• Стратегическое значение имеют только устойчивые ключевые факторы успеха, то есть те, которые предприятие может защитить на протяжении достаточно длительного времени.

• Ключевые факторы успеха, которые на данный момент имеют силу, но в ближайшем будущем могут стать широко доступными. В кратко- и среднесрочной перспективе предприятие должно решительно защищать достижения такого рода и максимально их использовать. Однако основой долгосрочной стратегии они быть не могут. Задача часто состоит в том, чтобы выявить и нейтрализовать ключевые факторы успеха, которыми располагают конкуренты. Неудачное решение этой задачи может послужить причиной проигрыша в конкурентной борьбе.

• "Отработавшие", которые уже взяты на вооружение основными конкурентами и превратились в своего рода отраслевые стандарты. Они не дают фирме конкурентных преимуществ и являются скорее обязательным условием выживания на рынке.

Устойчиво высокие показатели по основным направлениям деятельности в значительной степени зависят от способности предприятия к формированию ключевых факторов успеха. Сюда относятся гибкость, способность к быстрой адаптации к изменившимся условиям, к обучению, эффективные коммуникации, способность к формированию у персонала командного духа и чувства приверженности организации, заинтересованности в ее успехе. Особенно важна способность организации к обучению, то есть готовность быстро вносить изменения в свою работу с учетом меняющихся внешних условий. Это является предпосылкой для эффективного развития, сохранения и использования материальных и нематериальных ресурсов.

Для успеха организации большую роль часто играют "неосязаемые" факторы успеха. Среди них важнейшими являются особенности трудовой этики персонала, сильная организационная культура, гибкость в реакции на внутренние и внешние воздействия, открытость внешнему миру, мобильность и стремление выйти в лидеры. И хотя часто их трудно или даже невозможно оценить в количественном выражении, по существу они обеспечивают победу в конкурентной борьбе.

Все больше и больше руководителей приходит к пониманию того, что именно люди, человеческие ресурсы являются тем решающим фактором, который позволяет организации добиться успеха в достижении поставленных целей и использовании имеющихся ресурсов и помогает выжить и победить в условиях рыночной экономики. При этом управление людьми является ключевым направлением работы руководителей всех уровней, которое дает возможность организации и ее подразделениям более полно использовать свой потенциал.

Дата добавления: 2014-01-06