Тема 8 трудовой договор

План

1. Понятие трудового договора, его стороны и значение.

2. Содержание трудового договора.

3. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров,

5. Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия.

6. Основания прекращения трудового договора.

7. Увольнение по инициативе работника.

8. Основания увольнения по инициативе администрации.

9. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

10. Порядок увольнения по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие.

§ 1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности – его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделикто-способностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора – в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения – взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда и в законодательстве) терминов «наем труда», «трудовой найм»: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда наравне с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин «трудовой договор», а не «договор найма труда».

Новый Трудовой кодекс правильно употребляет в разделе III термин «трудовой договор».

§ 2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора – более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора -– это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т. е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку это – двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т. д. Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчинен-: ности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре предметом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в гражданском – овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.). При трудовом договоре работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, а в гражданском – не подчиняется. При трудовом договоре правильно организовать труд и обеспечить охрану труда работника обязан работодатель, его администрация, а при гражданском – сам трудящийся (по договору авторскому, изобретательскому, личного подряда, поручения и т. п.).

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3–4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права.

Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

§ 3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – это одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т. д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, Не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

– по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

– предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии – другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

– то же и для депутата (ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 г. «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ» // СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 74);

– бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста – еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (Бюллетень нормативных актов СССР. 1981. № 8, 9), подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что договор считается заключенным, если без такого оформления «работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КзоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т. е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

§ 4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т. е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом. Но классификация ст. 58 ТК не отражает всех видов трудовых договоров, а следовательно, и их особенностей; каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый из указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же – по содержанию и порядку его заключения.

Раздел XII Трудового кодекса в гл. 41–56 предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров как для постоянной работы, так и срочных. Эти особенности будут освещаться и по другим темам курса, а в данной теме о некоторых из особенностей отдельных видов трудовых договоров (женщин, несовершеннолетних и др.) говорится не только при освещении приема на работу (заключении трудового договора), но и перевода и увольнения (т. е. изменении и прекращении договора). Далее мы рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных видов трудовых договоров. Остальные виды надо усвоить по разделу XII Кодекса.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

1) обычным, заключаемым в большинстве случаев;

2) заключаемым по специальному законодательству;

3) заключаемым при приеме на должность государственной службы;

4) с работником, принимаемым по конкурсу;

5) с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);

6) по совмещению профессий;

7) по совместительству;

8) для надомной работы;

9) с нештатным работником;

10) с работающим у граждан по договорам (контрактам) – домашние работницы;

11) с основными работниками транспорта;

12) с работниками с вахтовым методом работы и др.

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев, на сезонные и временные работы.

Срочный договор может быть заключен на любой другой срок не свыше 5 лет.

Следовательно, из 32 видов трудовых договоров более 12 – с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

Контракт – новый вид трудового договора, появившийся с; переходом на контрактную форму приема на работу руководите--' лей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др.

Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственными служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законодательстве. Но следует отметить, что Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ (в ред. 1992 г.) ничего не говорит (и правильно делает) о контракте во всем разделе III «Трудовой договор».

ТК в разделе XII предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В нем указаны следующие категории:

1) женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 40);

2) работники моложе 18 лет (гл. 41);

3) руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 42);

4) совместители (гл. 43);

5) временные работники, принятые на срок до двух месяцев (гл. 44);

6) сезонные работники (гл. 45);

7) работники с вахтовым методом работы (гл. 46);

8) работающие у работодателей – физических лиц (гл. 47);

9) надомники (гл. 48);

10) работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 48);

11) работники транспорта (гл. 50);

12) педагогические работники (гл. 51);

13) работники, направленные на работу за границей в дипломатические, консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 52) и др.

Как видно, здесь есть такие работники, особенности труда которых КЗоТ не указывал (с вахтовым методом, у работодателей–физических лиц, транспорта, педагогические и др.), т. е. восполняется пробел КЗоТ.

Укажем особенности лишь некоторых видов трудовых договоров.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей может быть как заключенным с неопределенным сроком (например для местных жителей), так и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313–327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551; № 26. Ст. 957):

– высвобождаемым с предприятий, организаций в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 месяцев;

–гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате;

– предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных условиях возраст сокращается на 5 лет);

– трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непрерывный стаж;

– районные коэффициенты начисляются к заработной плате без ограничения ее максимального размера;

– предоставляются дополнительные отпуска за работу в этих районах, допускается соединение отпусков за два года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в два года не засчитывается в счет отпуска; при увольнении без вины работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением;

– пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и др.

Указанные льготы – общие для всех работников этих районов. А для работников, приехавших из других мест и заключивших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются еще дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства.

Срочный договор работника этих районов может быть по его желанию перезаключен на новый или неопределенный срок.

Особенности трудового договора государственного служащего определяются законодательством: Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» (далее – Закон о государственной службе или просто Закон от 31 июля 1995 г.) и другими нормативно-правовыми актами, принятыми в его развитие.

Государственная служба – это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а государственная должность – это должность в федеральных органах власти, органах власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ (ст. 2). Все государственные должности делятся на категории А, Б и В. Самая высокая категория – А, к которой относятся должности, установленные Конституцией РФ и федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (президент, премьер-министр, министры, руководители палат Федерального собрания, руководители органов власти субъектов Российской Федерации, депутаты, судьи и др.). Их зарплату определяют федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации. К категории Б относятся государственные должности, учрежденные в установленном законодательством Российской Федерации порядке для непосредственного обеспечения полномочий лиц, занимающих должности категории А.

К категории В относятся должности, учреждаемые самими государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий этих органов.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. Все они классифицируются по рангу (ст. 6) на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я), ведущие (3-я), старшие (2-я) и младшие (1-я).

Государственным служащим называется работник, исполняющий обязанности по государственной должности. Особенности его трудового договора имеются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классных чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и др. Закон определил их основные права и обязанности, меры дисциплинарного взыскания, среди которых есть и такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии и смещение на низшую должность. Закон установил для них ряд изъятий (ограничений) из общего трудового законодательства: запрет на участие в забастовках, в предпринимательстве, совместительства (ст. 12) – и ряд трудовых льгот. Они принимаются по конкурсу (Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы, утвержденное Указом президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 (Российская газета. 1996. 16 мая) или назначением. Им может устанавливаться испытание при приеме на три высшие группы должностей от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом (от 18 до 60 лет), есть дополнительные основания увольнения, в том числе и по возрасту.

Государственным служащим присваиваются классные чины: на высших должностях – действительный государственный советник, на главных – государственный советник РФ, по ведущим должностям – государственный советник 1, 2 и 3-го класса, на старших должностях – советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса, а на младших – референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса. Не реже одного раза в 4 года они проходят аттестацию.

Правовой статус судей всех рангов определяет Закон РФ от 26 июля 1992 г. «О статусе судей в РФ» с последующими его изменениями и дополнениями. Он же определяет и особенности их трудового договора: возраст – с 25 лет; первые пять лет работы – по рекомендации квалификационной коллегии судей, затем по ее рекомендации пожизненно, так как судьи несменяемы, если иное не предусмотрено законом. Их полномочия могут приостанавливаться или прекращаться по определенным дополнительным основаниям, указанным в этом Законе.

Трудовой договор молодого квалифицированного рабочего и молодого специалиста заключается по направлению образовательного учреждения, выдаваемому выпускнику. В этом направлении указываются необходимые условия его трудового договора: место работы и трудовая функция (специальность, квалификация). Рабочие считаются молодыми в течение первых двух лет, а специалисты – в течение первых трех лет. Особенность есть и в их увольнении и переводе.

Перед заключением трудового договора по конкурсу желающий устроиться на работу должен пройти объявленный конкурс и быть избранным соответствующим органом на данную должность. Конкурсы объявляются на вакантные должности государственных служащих, на должности профессорско-преподавательского состава вузов, научных сотрудников НИИ, творческих работников театров, оркестров. Работники, принимаемые по конкурсу, в соответствии с Положением о конкурсе на соответствующие должности не подлежат аттестации.

Трудовой договор по совмещению профессий (должностей) устанавливает также порядок и условия этого совмещения. Например, в договоре указано, что основная специальность работника – каменщик, но также указано, что он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день. За совмещение профессий работник получает определенную доплату, а в его трудовой книжке делается отметка, что он принят на работу с совмещением таких-то профессий (специальностей): Этот дб говор оформляется приказом по согласованию с профкомами е1 указанием совмещаемой профессии (должности), объема работ по ней и размера доплаты за это.

Трудовой договор по совместительству в отличие от единого договора по совмещению профессий является вторым трудовым договором с тем же или с другим работодателем. Совместительством называется другая платная (штатная) работа, как правило, на другом предприятии, в организации на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Теперь не требуется получения разрешения на совместительство. Работник выполняет трудовые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, оговоренной по договору. Ограничено совместительство для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно-педагогической работы) государственным служащим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления – с любой должностью. Совместительство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее (в том же учреждении) для младшего обслуживающего персонала (МОП), например гардеробщица совмещает должность сторожа или уборщицы, медицинская сестра – должность няни. У работника может быть работа по совместительству по трудовому договору с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено Федеральным законом (т. е. он может совместительствовать в двух или трех местах).

Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе. Отпуска по совмещаемой работе (в настоящее время оплачиваемые) должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание – если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

По желанию совместителя в его трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может быть внесена и запись о его работе по совместительству (на основании копий соответствующих приказов).

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности, установленные гл. 46 (ст. 293–296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный, и его утверждает Правительство Российской Федерации.

Особенности трудового договора о сезонной работе следующие:

– срок испытания не более двух недель;

– укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

– оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;

– есть дополнительные основания увольнения сезонного работника;

– имеются особенности в зачете стажа сезонной работы в общий и непрерывный стаж;

– выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка и в размере двухнедельного – при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работников.

Особенности трудового договора временного работника установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК.

Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дня работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за 3 дня), в оплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

Особенности трудового договора о работе на дому (надомника): прежде чем заключить его, администрация и профком знакомятся с жилищными условиями гражданина, выясняя, насколько возможна такая работа. Надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом (или с помощью членов семьи надомника) из материалов, на оборудовании и средствах труда, как правило, предприятия.

На надомников распространяется трудовое законодательство с особенностями, установленными Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1).

§ 5. Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов – по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т. д.). Такое понятие перевода закреплено в ст. 70 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Иногда администрация без письменного согласия работника переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой работе, его увольняют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую выясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Чтобы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т. е. от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Статьей 73 ТК допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.– работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, т. е. по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 Т К);

2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).

Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК).

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость – это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства. Их перечень приведен в ст. 74 ТК: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедствия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимости (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.

При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на запрещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (например, если ее работа вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации (например грузчика после операции желудка). В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом переводе сохраняется лишь первые две недели, а далее работник получает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую работу (как постоянном, так и временном). Не могут быть переведены на другую работу:

– члены комитетов профсоюза, не освобожденные от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, организации без согласия профкома предприятия, учреждения, организации, а руководители этих профкомов – без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

– депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода – откомандирования – является перевод государственного служащего, который возможен с его согласия в случае служебной необходимости путем командирования в другой государственный орган по его специальности исполнять обязанности по государственной должности до двух лет.

§ 6. Прекращение трудового договора, увольнение работника

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины – синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов Рострудин-спекции, или специализированной государственной инспекции, или судебно-следственных органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работников, а на основании ее п. 14 – еще и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.). В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добавлены в ст. 81 новые основания, связанные с разглашением охраняемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда (см. п. 6в и д, п. 11 и 12 ст. 81 ТК).

В статье 77 ТК – семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) – отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК, которая имеет 11 пунктов, из которых три (п. 3, 4, 10) –отсылочные, как ранее указывалось.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отметить, что здесь Федеральным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возможность досрочного расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позднее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей компенсации (ст. 279 ТК).

Или, например, замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе ст. 332 ТК предусматривает по срочному договору сроком до пяти лет с предварительным прохождением конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафедрой, которые выбираются). Руководители вуза могут быть таковыми до шестидесяти лет, а далее с их согласия они переводятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представлению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом последнего на работу, а договор для сезонной работы – по окончании сезона (ст. 79 ТК).

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), т. е. отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее, как и п. 4 этой статьи.

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольнения – переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК)1.

Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций – работник, отказавшийся работать при этом изменении.

Сильной гарантией права на труд и защиты от безработицы была ч. 2 ст. 29 КЗоТ, предусматривающая, что передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора. При смене собственника предприятия, реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения продолжались, а прекращение трудового договора по инициативе администрации было возможно в этих случаях только по сокращению штатов или численности работников с соблюдением порядка этого увольнения (если при реорганизации оно было). Ныне п. 6 ст. 77 ТК эту гарантию ликвидировал, при этом первое из этих оснований Кодекс повторил и в п. 4 ст. 81 ТК, давая практике разноречия какую же статью в этих случаях к руководителю, его заместителю и главному бухгалтеру.

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (ст. 73). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работника. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). И Трудовой кодекс такое основание предусматривает в подп. «а» п. 3 ст. 81, т. е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ) – отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т. е. по п. 1 ст. 8 ТК.

Пункт 10, как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 предусмотрел основание, которое было пробелом КЗоТ. Это – нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:

прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья', если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

§ 7. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т. п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

§ 8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали,назы-ваются общими, а применяемые к отдельным категориям – дополнительными. И те и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т. е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 – это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5–11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспособности, за исключением ликвидации организации).

Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому особое внимание в курсе трудового права уделяется правильному усвоению студентами – будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодекса, и не надо их путать.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин', кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

КЗоТ (ст. 170) такой же запрет предусматривал и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких родителей, имеющих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, Трудовой кодекс не предусмотрел эту значительную гарантию права на труд указанных работников.

Пункт 1 предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрациии. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК)'.

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

В пункте 2 ст. 81 рассматривается такое основание увольнения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

– действительно есть сокращение штата, численности;

– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных – с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3–4 преимущества (например, он единственный кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории с этим правом преимущества.

Следует отметить, что перенесение этого и других правил увольнения из раздела «Трудовой договор» в разделе «Оплата и нормирование труда» в Трудовом кодексе научно не обосновано и очень неудобно для практического пользования Кодексом, поскольку нормы, касающиеся одного вопроса, разбросаны по разным разделам. Это относится к ст. 179 и другим.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за истечением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

С согласия работника работодатель может заменить предупреждение соответствующей компенсацией – двухмесячным заработком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календарных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 ст. 81 предусматривает такое основание увольнения, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствующей современным технологиям. Кроме того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу – и если тот согласится, перевести его на эту работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание (КЗоТ его не имел) – в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это – дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника. Пункт 5 ст. 81 предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

– дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

– за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

– соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;

– работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в п. 24 разъясняет, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;

– отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

– отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6 ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями, как и по п. 5 и 10 этой статьи. В п. 6 ст. 81 ТК объединены пятью подпунктами те основания увольнения, которые уже имелись в трудовом законодательстве (п. 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ и других федеральных законах); в них внесены лишь некоторые изменения под одной фразой «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». То есть даже при одном таком нарушении работодатель может его уволить. Но в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должен быть указан и соответствующий подпункт п. 6 ст. 81, поскольку каждый из них показывает самостоятельную, отличную от четырех других причину (основание) увольнения – со своими правилами его применения.

Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер – и их правила следует четко усвоить.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 –увольнение в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), – либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию может быть произведено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16) и за:

– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора или до истечения предупредительного срока.

– оставление работы без уважительных причин лицом, которое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока;

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического, токсического и др.) в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет отстранен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде.

Увольнение может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т. д.). Распитие на производстве спиртных напитков в рабочее время уже само является таким доказательством.

Поскольку данное основание является дисциплинарным увольнением (т.е. за дисциплинарный проступок), то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 – за разглашение охраняемой законом тайны – применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разглашать такую тайну. Но, конечно, на практике трудно определить, что составляет охраняемую законом «коммерческую или иную тайну». Необходимо, чтобы работодатель доказал это при споре с работником.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого – так называемые «несуны») чужого имущества, его умышленного уничтожения или повреждения, растраты. Такое правонарушение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа (например милиции), который вправе наложить за это административное взыскание. И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено такое правонарушение.

Месячный срок для применения данного увольнения – как крайней меры дисциплинарного взыскания – исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонарушение.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 –увольнение работника за грубое нарушение требований охраны труда, если это повлекло (или заведомо могло повлечь) тяжкие последствия, – требует, как и все другие основания п. 6 ст. 81, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца со дня обнаружения данного проступка, а у работника взято письменное его объяснение.

Пункт 7 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений – даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16). К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять п. 7. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т. п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.

Пункт 8, так же, как и п. 7, предусматривает дополнительное основание – увольнение воспитателя молодежи за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью – например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Аморальный проступок в смысле п. 8 – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. Поэтому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть такой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9 ч. 81 – это тоже дополнительное основание увольнения. Оно применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Пункт 10 ст. 81 (п. 1 ст. 254 КЗоТ) – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Филиалом считается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 части первой ГК РФ). Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом – их учредителем и действует по его доверенности.

К руководителям других структурных подразделений организаций и их заместителям п. 10 ст. 81 ТК не применяется.

Грубое нарушение трудовых обязанностей – это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым – это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудового законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Пункт 11 ст. 81 предусматривает увольнение работодателем работника по новому основанию – за представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Поэтому в такой редакции без дополнительных разъяснений оно на практике вызовет много трудовых споров, так как каждый работодатель может трактовать его по-своему. Думается, что работодатель должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (например подделку трудовой книжки, справок и т. д.). Что касается ложных сведений, то, вероятно, речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение ДЛЯ работы, на которую принят работник. Ведь нередко частные фирмы при приеме женщины требуют, чтобы она указала, замужем ли она и имеет ли детей, так как предпочитают нанимать бездетных и незамужних.

Так, измученная безработицей женщина отметила в анкете, что она не замужем и детей не имеет. А потом обнаружилось, что эти сведения заведомо ложные: она замужем, имеет 5-летнего ребенка. По тексту данного основания п. 11 работодатель может ее уволить. Но, думается, это будет несправедливо, ибо в данном случае не учитывается вся сложившаяся ситуация. Вот поэтому-то к данному основанию следует срочно дать разъяснение или поправку, а именно: о каких сведениях здесь идет речь и есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения.

Пункт 12 ст. 81 также предусматривает новое основание, которое ранее на практике подводилось под основание несоответствия – прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Полагаем, что в части второй ст. 81 следовало бы указать и это основание, если в нем нет вины работника, т. е. прежде чем уволить сотрудника работодатель был бы обязан попытаться перевести работника (с его согласия) на другую имеющуюся в этой организации работу, которая не связана с допуском к гостайне.

Пункт 13 ст. 81 предусматривает старое дополнительное основание для руководителя организации (п. 4 ст. 254 КЗоТ), распространив его и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Это увольнение действует в случаях, предусмотренных трудовым договором данного работника.

Такие дополнительные основания увольнения могут быть указаны только в трудовых договорах с руководителями организаций. И если произошел такой случай (например, руководитель не выполнил условия, оговоренного в трудовом договоре о снижении брака и др.), то руководитель может быть уволен работодателем со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК. А в приказе об увольнении эту ссылку уточняют указанием невыполненного условия трудового договора такого руководителя.

Пункт 14 ст. 81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой не на п. 14 ст. 81 (он, по существу, отсылочный), а на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.

Если работник одновременно имеет и общее, и дополнительное основания своего увольнения, то он увольняется работодателем по общему основанию.

Раскроем имеющиеся в отдельных специальных федеральных законах дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

Трудовой кодекс в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» также предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых из указанных в нем категорий. Так, ст. 278 ТК обозначила два новых дополнительных основания увольнения руководителя организации:

а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника – в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Ведь с руководителем согласно ст. 275 всегда заключается срочный договор на срок, устанавливаемый учредительными документами организации или соглашением сторон.

Совместители согласно ст. 288 ТК могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию – в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Работник, который трудится у работодателя – физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работника религиозных организаций(ст. 347 ТК).

Статья 330 Кодекса предусматривает 3 следующих дополнительных основания увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают дополнительные основания увольнения отдельных работников. Так, государственный служащий может быть уволен по инициативе администрации по следующим дополнительным основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. (СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990):

– достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

– прекращение гражданства Российской Федерации;

– несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;

– разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

– возникновение других обстоятельств, т. е. случаев, когда гражданин не может быть принят или находиться на государственной службе, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» (Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792) в ст. 14 установил дополнительные основания увольнения (прекращения полномочий судей) и среди них – совершение проступка, порочащего звание судьи; уход или удаление в отставку.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с долж-нос'ти. При этом за ним сохраняется звание судьи, гарантии личной неприкосновенности и принадлежность к судебному сообществу. За время пребывания в отставке он получает ежемесячное пожизненное содержание в зависимости от его судейского стажа в размере до 85% зарплаты по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию независимо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в отставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации».

Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока он соблюдает требования, предусмотренные для судьи п. 3 ст. 3 Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков, его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной власти. Квалификационная коллегия судей по месту прежней работы или постоянного жительства пребывающего в отставке судьи, установив, что он более не отвечает требованиям, предъявляемым Законом к судьям, прекращает отставку судьи.

Прокуроры имеют такое же дополнительное основание увольнения, как выход в отставку (Закон РФ от 17 января 1992 г. «О прокуратуре Российской Федерации» // Ведомости РФ. 1992. № 8. Ст. 366; в редакции от 18 октября 1995 г. // Российская газета. 1995. 25 нояб.).

Некоторые уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства предусматривают также дополнительные основания увольнения основных работников отрасли за нарушение трудовых обязанностей, в том числе и за однократное грубое нарушение. Например, согласно п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., работник железнодорожного транспорта может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей, или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В семи указанных в данной статье основаниях увольнения есть юридические факты как события, так и действия.

Статья 83 ТК предусматривает следующие основания увольнения работника:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, – по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а МСЭК;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

§ 9. Порядок увольнения работников. Выходное пособие

Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является последний день его работы.

Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий. Помимо общей гарантии – четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований – общей гарантией является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т. е. по п. 2 (сокращение штатов, численности), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации), эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение профкома организации как коллегиального органа.

Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором иной порядок обязательного участия профкома организации в вопросах расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном договоре закрепить (согласно указанной норме) и получить предварительно не только мнение, но и согласие профкома – и не только по указанным двум основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:

– беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства – но с обязательным трудоустройством)1;

– работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

– работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. «б» п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,– с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется и в течение третье^, месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Статья 170 КЗоТ предоставляла гарантию обязательного трудоустройства в случае полной ликвидации производства и тем женщинам, которые имеют детей до 3-летнего возраста, а одиноким родителям – и до 14-летнего возраста их ребенка. Теперь ТК снял этим категориям такую гарантию при увольнении, что не является прогрессом законодательства.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

– несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

– призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

– отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному заявлению работника – копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прокула по среднему его заработку.

Новые нормы главы 14 ТК «Защита персональных данных работника» носят скорее инструктивный характер (регламентируется сбор и хранение информации о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в Кодексе, необходимо их знать.

Дата добавления: 2014-01-06