Картка даних потенційного претендента на отримання роботи

в__________________________________________________________

^{(назва організації)}

ПІБ_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Назва, посада, яку шукає претендент
Освіта
- назва навчального закладу - де розташований навчальний заклад - тривалість навчання (років) - спеціальність - кваліфікація за дипломом
Наявний досвід роботи
- назва організації попереднього місця роботи - посада - розмір початкової заробітної плати - розмір заробітної плати в момент звільнення - причина звільнення
Інші дані
- членом яких громадських організацій є претендент - керівні посади, які обіймав претендент - одержані нагороди - обладнання, яким вміє користуватися претендент - захоплення
Домашня адреса
Телефон
Дата звернення в організацію

Організація повинна завжди мати резерв потенційних працівників, щоб у разі потреби залучати їх до свого штату.

3. На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента.

У процесі добору кадрів використовують такі методи:

- випробування;

- тестування;

- моделювання;

- співбесіди.

Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:

- вибір працівником трудового шляху;

- формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;

- вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;

- установлення професійної придатності особистості4

- визначення та врахування особливостей колективу;

- вивчення перших результатів праці.

Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спільної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну.

Професійна придатність охоплює сукупність знань, умінь, навичок, а також особистих властивостей та якостей, необхідних людині для успішного виконання посадових обов’язків.

Розрізняють потенційну та реальну придатність.

Потенційна професійна придатність – свідчить, наприклад, перебування людини в резерві на висування.

Реальна професійна придатність – формується після оволодіння знаннями, уміннями та навичками, набуття необхідних для вищого посадового становища особистих якостей.

Лекція 13

Тема 9 Забезпечення ефективної діяльності організації (продовження)

4.Встановлення заробітної плати і пільг.

5.Профорієнтація, адаптація, навчання та атестація працівників.

6.Сутність операційної системи та їх класифікація

4. Сучасна філософія менеджменту основою впливу на людей вважає мотиваційні регулятори, зорієнтовані на психологічні особливості людини.

Одним із найважливіших є матеріальна мотивація праці, яка передбачає побудову системи оплати відповідно до її індивідуальної якості. Завданням системи оплати праці в організаціях є:

- забезпечення прямої і стабільної заінтересованості кожного працівника в досягненні високих показників індивідуальної трудової діяльності;

- створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

- закріплення кадрів і мінімізація їх плинності.

У загальному вигляді заробітна плата утворюється з таких елементів:

З = О + Д + П,

де З – загальна сума з/п працівника за календарний період;

О – гарантована тарифна частина з/п;

Д – доплати і надбавки до гарантованої тарифної з/п;

П – премії.

В умовах ринку йдеться не просто про з/п працівників певної системи або галузі національної економіки, а про формування їх доходів із таких елементів:

З = О + Д + П + В + Р,

де В – винагороди, бонуси тощо;

Р – частина доходів працівника, яка формується за рахунок участі в доходах (прибутках) організації.

Одним із ефективних стимулів праці є обґрунтована система надання пільг. Пільг, як правило, мають негрошовий характер, а у грошовій формі – чітке цільове спрямування.

До пільг належать: безплатне підвезення на роботу і з роботи або купівля проїзних документів за рахунок організації, надання службового автомобіля, закріплення постійного місця для паркування власного автомобіля, доплата за харчування в обідню перерву в їдальні організації, оплата або надання юридичних послуг, оплата за навчання працівника, членів його сім»ї тощо.

В економічно розвинутих країнах практикують надання пільг за методом «кафе самообслуговування», коли працівнику надають перелік усіх можливих пільг, із яких він відбирає для себе встановлену кількість.

5. Керівництво організації повинне постійно дбати про зростання якісних характеристик трудових ресурсів: їх освіти, кваліфікації, навичок, умінь тощо, що забезпечують системи професійної орієнтації, адаптації, навчання та атестації працівників.

Профорієнтація. Важливим етапом підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна орієнтація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника.

Загальна професійна орієнтація – полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, споживачами і т.д.

Спеціальна орієнтація – стосується підрозділу, у якому буде задіяний новий працівник (цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу, зв’язки підрозділу з інш. підрозділами, умови праці і т.д.)

Адаптація. Вона полягає в увазі до працівника на перших порах його роботи в організації, пересторозі від невластивих культурі організації вчинків.

Первинна адаптація – стосується осіб, які не мають трудового досвіду.

Вторинна адаптація – не потребує призначення спеціального наставника, оскільки людина має певний життєвий і професійний досвід.

Професійна адаптація – це досконале освоєння професії, її тонкощів, специфіки, набуття необхідних навичок і т.д.

Психофізіологічна адаптація – полягає в пристосуванні до умов праці, режиму праці й відпочинку і т.д.

Соціально-психологічна адаптація – охоплює пристосування до колективу, керівників і колег, інші параметри взаємовідносин і т.д.

Навчання. Організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо набору та добору кваліфікованих і здібних працівників. Потрібно розробляти програми їх систематичного навчання й підготовки, допомагати розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка керівних кадрів здійснюється шляхом проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, вивчення літератури, проведення ділових ігор і рольового тренінгу.

Особливої уваги потребує навчання керівників.

Атестація – (лат. – посвідчення) є сукупність дій і процедур, що охоплюють перевірку теоретичних, технологічних і практичних знань та навичок, оцінку можливостей особи виконувати роботи відповідної складності, передбачені для певної посади.

Первинна атестація – при прийомі працівника на роботу (співбесіда, тестування).

Проміжна атестація – для оцінки якості праці штатних працівників.

Професійна орієнтація, адаптація, навчання і атестація працівників належать до найважливіших функцій кадрових служб сучасних організацій і є невід»ємною складовою розвитку трудового потенціалу організації.

6. Будь-яка організація у сфері суспільного виробництва виробляє цінності – товари чи послуги. Це завдання виконують операційні підрозділи організації.

Терміни «операції» і «виробництво» взаємозамінні. Виробництво – випуск товарів внаслідок переробки сировини. Термін «операції» охоплює надання послуг.

Операційна система є передумовою виробництва організації товарів чи послуг.

Операційна система – повна система виробничої діяльності організації.

Утворюють операційну систему такі підсистеми:

- переробна – перетворює вхідні ресурси;

- забезпечувальна – забезпечує діяльність переробної.

- підсистема управління – призначена для забезпечення функціонування переробної і забезпечувальної підсистеми.

Класифікація:

1) операційні системи індивідуального виробництва – всі ресурси спрямовують у певний момент часу на реалізацію одного або кількох проектів;

2) дрібносерійна система виробництва – підрозділи, цехи або дільниці спеціалізуються на виконанні різних операцій.

3) Система з масовим виробництвом – вироби систем внаслідок масовості випуску втрачають заінтересованість покупців;

4) Переробна система з безперервним циклом – виробляє великі обсяги однорідної продукції.

Дата добавления: 2014-01-06