Современный международный менеджмент

Лекция №6

В настоящее время развитие менеджмента подвержено значительному влиянию двух тенденций — интернационализации и глобализации.

Процесс интернационализации сопровождается возрастанием количества и емкости географических рынков, на которых действуют хозяйствующие субъекты. Интернационализация охватывает все мировое пространство и имеет вид дисперсной системы, под которой понимается гетерогенная (от греч. «heteros» - другой, иной, разнообразный) система, состоящая из множества мелких элементов, находящихся в однородной среде. К элементам относятся разнообразные сферы деятельности хозяйствующего субъекта, отрасли, виды продукции и услуг, распространяемые в однородной экономической среде мирового хозяйства.

Процесс глобализации проявляется в преобладании международных трансакций хозяйствующего субъекта над внутренними национальными. Глобализация — это более высокий уровень развития интернационализации, которая предполагает функциональную интеграцию экономической деятельности как интернациональной, дисперсно распро­страненной в масштабах мирового хозяйства.

Глобализация означает вхождение в новую фазу производственно-хозяйственной и финансово-экономической активности хозяйствующих субъектов, признаками которой служат следующие:

• резкое увеличение темпов роста прямых иностранных инвестиций;

• увеличение внутрихозяйственных уровней специализации и кооперирования или вертикальной интеграции различных стадий производственных, обеспечивающих, сбытовых, инвестиционных и иных процессов в интернациональных масштабах;

• возрастание сложности процесса ресурсного обеспечения в результате создания совместных хозяйствующих субъектов и других форм горизонтальной интеграции.

Рассмотренные признаки глобализации направлены на создание однородной системы менеджмента, расширение контактов между менеджерами различных стран и континентов. Нормативно-правовая среда большинства стран, особенно тех, которые являются участниками международных экономических и торговых союзов, соглашений, направлена на устранение таможенных препятствий, однако законодательные изменения не затрагивают различий в национальных системах менеджмента. Прежде всего, это касается культурных и институциональных различий, существенно влияющих на стили менеджмента в каждой стране (рис. 2).

Под стилями менеджмента следует понимать методологический подход к процессу принятия управленческих решений, формированию целевой ориентации процесса управления, созданию коллектива (команды) управленцев и корпоративного стиля поведения.

Исследователи проблем современного менеджмента считают, что национальная культура оказывает значительное влияние на взаимодействие системы управления хозяйствующим субъектом с внешней средой, а также на активность менеджеров и персонала во внутренней среде. Излагая иначе, культурные особенности являются основным фактором формирования коммуникативных отношений не только во внешней, но и во внутренней среде. Особенно необходимость изучения и адаптации к культурным различиям возрастает по мере увеличения интернационализации и усиления процессов глобализации.

Во внешних коммуникативных отношениях культурные различия особенно важно учитывать при планировании и реализации рекламной кампании и в процессе ведения переговоров. Во внутренних коммуникативных отношениях эти различия влияют на формирование организационных структур управления, выбор стилей руководства и методов управления, длительность процесса выработки и принятия управленческих решений.

Поскольку культура в широком смысле — это образец основных предположений, норм и правил поведения как способов восприятия, мышления и видения проблем, в том числе и проблем управления, постольку представители различных национальных культур демонстрируют разные отношения к общим, коллективным (особенным) и личным (частным) ценностям, установкам и убеждениям.

Культурные различия зависят от двух основных и двух дополнительных аспектов культуры: основные — это уровень контекстов культуры и отношение к конфликту; дополнительные — отношение к изменениям и позиция индивида при этом; а также отношение ко времени.

Основные:

По уровню контекста культуры делятся на два вида:

• высокого контекста, когда часть информации передается в невербальной, неявной форме и носит закрытый для непосвященных характер;

• низкого контекста, когда между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, поэтому вся ин
формации полностью должна иметь вербальную форму и открытый
характер.

По отношению к конфликту в обобщенном и упрощенном виде все культуры также делятся на два вида:

• воспринимающие конфликт как ситуацию, позволяющую решить
проблему и перейти на новую стадию развития;

• избегающие возникновения конфликтных ситуаций и стремящиеся к социальной гармонии.

Дополнительные:

По отношению к изменениям и позиции индивида при этом культуры бывают двух видов, для которых соответственно характерно:

• положительное отношение к изменениям как неотъемлемому
свойству всех процессов развития в любой среде и возможность активного включения в процессы и непосредственного воздействия на происходящие изменения;

• отрицательное отношение к изменениям как постепенному, неизбежному, естественному эволюционному процессу, не подвергающемуся контролю и тем более воздействию со стороны индивида или их групп.

По отношению ко времени культуры разделяются на два вида:

• когда время является самым ценным и дефицитным ресурсом,
подлежащим рациональному планированию и использованию;

• когда время, как неиссякаемый потенциал, не служит ограничителем процессов.

Проявление культурных различий наблюдается в виде реакции индивида или их групп на происходящие события и состоит из четырех основных элементов: отношения к власти, степени восприятия неопределенности ситуации, степень проявления индивидуализма, степени проявления мужественности.

1. Отношение к власти, называемое также дистанцией власти, опре­деляется степенью ожидания действий последней и принятия ее неравномерного распределения между членами коллектива, общества и служит способом распределения полномочий. Дистанция власти имеет значительный интервал колебаний количественных оценок, но к максимальной границе приближаются те культуры, для которых неравенство в отношениях между начальником и подчиненным воспринимается как проблема или конфликтная ситуация. К минимальной границе количественных оценок тяготеют культуры с естественным восприятием различий и неравенств.

2. Степень восприятия неопределенности ситуации проявляется как ощущение опасности или нарушения безопасности экономической, информационной, физической, а также имеет две крайние оценки: мак­симальную толерантность к неопределенностям, для которой характерны импровизация поведения и возникновение инициативы, и мини­мальную толерантность как нетерпимость к неопределенности и четкое следование правилам и инструкциям.

3. Степень проявления индивидуализма также имеет две противоположные оценки — максимальную и минимальную. Первая — это индивидуализм, присущий обществам и коллективам со свободными, нерегламентированными, неформальными отношениями. Вторая — это коллективизм, характеризующийся коллективными действиями и взаимной ответственностью, проявляется в обществах и коллективах с преобладающей властью отдельных групп, личностей.

4. Степень проявления мужественности имеет две противоположности — мужественность и женственность. Считается, что первая присуща тем обществам и коллективам, в которых социальные роли полов не совпадают, существенно различаются и точно определены правилами поведения и убеждениями. Женственность проявляется в обществе и коллективе с равными правами полов, равной ответственностью, когда социальные роли полов частично (в большей или меньшей степени) совпадают.

5. Институциональные различия зависят от государственной структуры и политики в той или иной сфере или отрасли, финансово-экономической системы и системы трудовых отношений.

6. Государственная структура и политика проявляются в следующих видах:

• доле государственного сектора в экономике страны;

• степени государственной поддержки межотраслевой кооперации
и горизонтальной интеграции;

• степени государственного регулирования рыночных отношений
и процесса развития организационно-правовых форм хозяйствующих
субъектов;

• уровне разделения экономического риска между частными и
государственными экономическими элементами рыночных отношений.

Финансово-экономическая система оказывает наиболее существен­ное влияние на возможность получения кредитов и инвестиций как финансовых ресурсов, уровень доходов, рентабельность.

Система трудовых отношений проявляется в процессах принятия стратегических целей, ориентированных на регламентированное со­блюдение интересов работодателей и наемных сотрудников, менедже­ров, заключения трудовых договоров (контрактов) индивидуальных и коллективного с участием профсоюзной организации, в виде сотрудничества и государственной поддержки программ подготовки, пере­подготовки, повышения квалификации кадров.

Наиболее ярко культурные и институциональные различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США, Европе и Азии.

1. Японский подход к стилю менеджмента называется «ненко» и основан на коллективных ценностях, когда интересы группы ставятся выше интересов индивида, который должен стремиться к нивелированию своих собственных нужд до уровня общих потребностей коллектива, не выделяться, а участвовать в достижении общих целей и создании гармоничных отношений.

К основным характеристикам японского стиля менеджмента относятся следующие:

§ гарантии занятости и право старшинства;

§ работа в группах;

§ консультации и принятие решений в группах;

§ централизованный контроль найма и выполнения работы;

§ техническое обеспечение качества продукции;

§ коммуникативные отношения с линейными руководителями.

Под гарантией занятости понимаются "заключение долгосрочных трудовых соглашений между наемными работниками, которые все являются членами профсоюзной организации, и менеджерами высше­го уровня, продвижение по служебной лестнице в течение длительно­го сотрудничества и в результате накопленного большого опыта; кол­лективная оценка труда каждого сотрудника членами рабочей группы, повышающая степень ее объективности.

Согласно рассматриваемому стилю, предполагающему работу в группах, необходимо создавать микроколлективы — бригады, включающие работников различных профессий и разных уровней квалификации. Бригады работают на принципах самоуправления, поскольку решают целый комплекс управленческих задач: составляют графики прохождения производственного процесса, осуществляют оперативное планирование запуска-выпуска изделий, обеспечивают техническое обслуживание и ремонт оборудования. Такие микроколлективы обладают высокой степенью толерантности и лояльности.

Консультации и принятие решений в группах означают процедуру разработки управленческих решений менеджерами совместно с непосредственными исполнителями конкретных заданий, в процессе которой возникают различные варианты, альтернативные предложения по совершенствованию производственных процессов, повышению производительности труда. Рациональность такого подхода заключается в более тщательной и детальной проработке планов конкретных меро­приятий и значительном сокращении времени его выполнения, несмотря на увеличение длительности периода разработки и принятия решений.

Централизованный контроль найма осуществляется высшим руководством; качество продукции и уровень обслуживания потребителей, являясь высшими корпоративными ценностями, также подлежат централизованному контролю.

Техническое обеспечение качества продукции достигается с помо­щью планирования и постоянной реализации постоянных, даже небольших мероприятий по ее улучшению. Такой подход называется «кайзен».

Коммуникативные отношения с линейными руководителями подразумевают, с одной стороны, непосредственные коммуникации с работниками, а с другой — с менеджерами среднего звена. Поэтому мастера как руководители самого низшего (первого) уровня иерархии управления осуществляют не только линейное руководство, но и обеспечивают выполнение программ, решение возникающих производственных проблем.

Таким образом, японский стиль менеджмента базируется на следующих принципах: коллективной ответственности за результаты и качество продукции, ориентации деятельности на достижение общей, единой цели, ротации рабочих мест, т.е. отсутствие постоянного на какой-то период закрепления за рабочим рабочего места; доверия к подчиненным, социальной, экономической, юридической и иной защиты работников, необходимости планирования карьеры как реальной возможности развития навыков и приобретения знаний, высокой степени рационализации и адаптации управления к практически существующим условиям деятельности хозяйствующего субъекта, рабочей этике, основывающейся на четком следовании принятому в коллективе образу жизни, лояльности к коллегам.

2. Американский стиль менеджмента противоположен японскому и основан на равенстве, конкуренции и сотрудничестве, а также содер­жит в качестве базового научный менеджмент.

К основным характеристикам американского стиля менеджмента относятся следующие:

• применение школы научного менеджмента как основы для менеджмента в производственной сфере;

• использование классического менеджмента для выделения
функций управления, распределения полномочий и ответственности
менеджеров;

• индивидуализм менеджеров, основанный на их личных интересах и потребностях;

• использование моделей человеческих отношений в процессе формирования социально-психологического климата в коллективе и достижения поставленных целей деятельности;

• применение ситуационного менеджмента для исследования элементов внешней среды и выработки стратегических целей;

• планирование изменений внутренней среды хозяйствующего
субъекта в соответствии с необходимостью адаптации организационной структуры к комплексу целей, функций и задач управления;

• внедрение стратегического менеджмента, позволяющего осуществлять выбор стратегии развития хозяйствующих субъектов на целевых рынках потребителей продукции и услуг и предусматривать ожидаемые изменения внешней среды.

Дата добавления: 2014-01-06