Понятие корпоративной культуры

Лекция 17. Задачи коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры.

Резюме

1. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

2. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.

3. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Культура в социологии рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образ­цов поведения индивида, группы, сообщества в целом.

Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы про­изводить материальные блага и услуги. Однако деятель­ность предприятий не может осуществляться только на основе тех­нологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в органи­зациях действуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство.

С этих позиций куль­туру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, ха­рактерную для данной организации систему связей, действий, вза­имодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организаци­онной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е. Н. Шейном: «Организационная культура — набор приемов и правил решения проблемы внеш­ней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оп­равдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, ана­лиза и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, кото­рые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это со­держание действует достаточно долго, оно прошло испытание време­нем.

Французский исследователь организационной культуры Н. Де метр подчеркивает, что культура предприятия — это система представ­лений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д. Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ кол­лективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура предпри­ятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что если он нарушит писанные или неписанные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не толь­ко от руководства, но и от его товарищей. Таким образом культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на дости­жение цели предприятия.

Каково же содержание организационной культуры? Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в ка­честве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?

1) Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-либо целей, производства продукции, оказания услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

2) Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуется стабильность, ус­тойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужнос­ти в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное значение
имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, явля­ется ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирование производственных организаций связано со взаимодействием двух составляющих, средств производства и ра­бочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предпри­ятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной поли­тики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.

5) Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенною функционального и структурного порядка, который является фак­тором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается тру­довым поведением работников, соблюдением ими трудовой и тех­нологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов. К примеру, исследования, проведенные Ф. Ротлисбергером, по­казали, что в производственных группах существуют общие пред­ставления об определенной дневной норме, поэтому тех, кто де­лает слишком много, осуждают. В то же время группа подстегивает отстающих.

6) У организаций есть потребность во внедрении нов­шеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициа­тивность, творческие наклонности могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпири­ческие социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочте­ние таким качествам, как личная преданность, конформизм, послуша­ние и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вырас­тающие из условий предпринимательской деятельности. И эти цен­ности являются составной частью культуры предприятий. Однако, на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации, эти мо­дификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников имидж предприятия. Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или резидентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти прин­ципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия. Совокупность таких принципов зачастую называют «философией» данного предприятия.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга, «кредо».

Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инно­вационной деятельности. Руководство компании уделяет большое внимание пропаганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. Исто­рия предприятия играет роль посредника между прошлым и нынеш­ним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к совре­менным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культурные ценности и т. д. В историческом ис­следовании непременно отражаются такие важные моменты, как ис­тория становления и развития самой организации, обстоятельства ее создания, возможные факты слияния с другими предприятиями, на­иболее значительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д. Важное место отводится описанию эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Важное место в функционировании соответствующей культуры предприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываются и внедряются специальные методики. На это работают бизнес - школы при компаниях, отбор идет в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами.

Дата добавления: 2014-01-06