Функціонування, керування

1. Керування виробничою організацією.

2. Стиль і методи керування.

Ціль інформації

У попередніх темах були розглянуті соціальні інститути й організації як особливий тип структур, що регулюють взаємодію й соціальні відносини в суспільстві. Метою даної теми є розкриття особливостей функціонування й керування однієї з найпоширеніших форм соціальної організації - виробничої організації.

Рекомендації

Перше питання. При вивченні теоретичних концепцій виробничої організації зверніть увагу на соціологічні праці американських дослідників Э. Мейо, Ф. Тейлора, Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, Э. Голднера й вітчизняних соціологів В. Подмаркова, Д. Гвишиани, А. Пригожина, Н. Ланина й ін. Розглянете формальні й неформальні структури й функції виробничої організації і їхній вплив на ефективність роботи й організації праці.

Істотну роль грають організаційні цінності спрямовані на встановлення твердого соціального контролю й задоволення потреб членів організації. Визначите для себе ранжировку цих цінностей поставивши на перший план цінності у вигляді одержання максимального прибутку за рахунок досягнення економічної ефективності при раціональній організації.

Друге питання почніть вивчати із з'ясування понять «керування», «менеджмент». Адміністративна організація, властивому будь-якому виробництву це управлінська структура із внутрішнім циклом. Визначите, що керування є найбільш радикальний спосіб організації бізнесу й праці в цілому. Розкрийте такі поняття як «керованість», «прийняття рішень», «стиль і методи керування» на основі вивчення робіт А. И. Пригожина, Д. Макгрегора й ін. соціологів.

Висновки. Підведіть підсумки вивченим матеріалам звернувши увагу на те, що виробничі організації й керування відіграють величезну роль у реалізації базисних потреб людини, підвищенні рівня і якості життя всього суспільства.

Керування виробничою організацією

Виробнича організація як формальна організація може бути описана у вигляді системи зазначених безособових вимог і стандартів поводження, формально заданих і жорстко закріплених рольових приписань. Вона являє собою піраміду, горизонтальної зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний - відносини влади й субординації.

Формальна організація може бути також описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць. Робоче місце окремої людини й окремого структурного підрозділу легко визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному й вертикальному зрізах. У першому випадку така позиція називається функцією, у другому - статусом.

Структура виробничих організацій - це просторово-тимчасове утворення. Її елементи розподілені в організаційному просторі. Топографія організаційного простору має на увазі чотири типи поділу: 1) географічний розподіл працівників по цехах, відділам і т.д., приміщення яких відділений друг від друга; 2) функціональне - муляр, нормувальник можуть розміщатися в одному географічному просторі, але функціонально вони розділені й, отже, у них різні ролі й інтереси; 3) статусне - поділ по позиціях, місцю в соціальній групі: робітники, що служать, керівники частіше звертаються між собою, незважаючи на те, що вони можуть розташовуватися в різних приміщеннях, більше довіряє один одному; 4) ієрархічне - по місцю в керуванні організацією. Норми формальної структури пропонують звертатися за рішенням питання до безпосереднього начальника, а не через його «голову». Разом з тим, виробнича організація є відкритою системою й, отже, вона функціонує, розвивається в часі. Елементи її на основі діяльності й відносин обмінюються речовиною, енергією, інформацією й т.д.

У виробничих організаціях, як і інших соціальних організаціях, існує досить велика кількість цінностей. Які ж головні з них? Насамперед, організація має потребу в постійній постановці ззовні цілей у підтвердженні актуальності своїх функцій. Тому мети самі по собі формуються якимись конкретними замовниками - іншими організаціями, що бідують у продуктивності даної організації.

Будь-якої виробничої організації потрібна стабільність, стійкість функціонування, певні гарантії її потреби в майбутньому. Отже, стабільний замовник, довгострокові стійкі відносини із цим замовником також є важливою організаційною цінністю.

Для виробничої організації істотне значення має також те, якими витратами досягається результат їхньої діяльності, яка економічна ефективність господарювання, чи є виробництво тієї або іншої продукції збитковим або воно приносить прибуток. Максимальна економічна ефективність, одержання прибутку є важливою організаційною цінністю в умовах товарного виробництва.

Функціонування виробничих організацій зв'язано у взаємодії двох тридцятилітніх - засобів виробництва й робочої сили. Якість робочої сили, її відтворення пов'язані із задоволенням різноманітних потреб працівників підприємств. Це задоволення здійснюється в рамках соціальної політики виробничих організацій. Кількісний і якісний рівні соціальної політики підприємств, безсумнівно, належать до значних організаційних цінностей.

Дисципліна, відповідальність, стабільність - всі ці цінності є як що б консервують якостями виробничої організації. Але в організацій є потреба у впровадженні нововведень, у зміні структури, технологій, відносин, функцій. Різноманітні інновації також широко зізнаються необхідною організаційною цінністю. А це значить, що й новаторство, ініціативність, творчі похилості у відомому змісті можуть виступати як внутріорганізаційні цінності.

Таким чином, ми перейшли до важливої проблеми соціології виробничих організацій - проблемі керування. Управлінський цикл зветься адміністративної організації. Розберемося, що являє собою адміністративна організація. Адміністративна організація - це система офіційних відносин, певних приписаннями, інструкціями, правилами, законами, розпорядженнями, технічними нормативами, картами офіційних обов'язків, штатним розкладом. Адміністративна організація містить у собі ряд необхідних компонентів: 1) розподіл функцій: горизонтальну спеціалізацію між цільовими групами (бригадами, ділянками, цехами, відділами й т.д.); структура й способи дії цих груп звичайно оформлені положеннями, інструкціями й іншими офіційними документами; 2) субординацію посад, тобто вертикальний розподіл прав, обов'язків і повноважень, обсяги й міри відповідальності в ухваленні рішення на різних рівнях; 3) систему комунікацій, тобто систему передачі інформації, що діє «зверху долілиць» і по горизонталі. Це функції поєднують керівництво, тобто організацію процесу керування, що забезпечує ухвалення оптимального рішення і його практичне здійснення, а також діючий контроль і перевірку виконання.

Керування являє собою раціональний спосіб організації виробничої праці. Можна дати таке визначення керування. Керування - це цілеспрямований, планований, координируемый і свідоме организуемый процес, що сприяє досягненню максимального ефекту при витраті мінімальних ресурсів, зусиль і часу. Керування є об'єктом вивчення багатьох дисциплін: кібернетики, біології, економічній теорії й т.д. Специфіка соціологічного підходу до керування полягає в тому, що воно розглядається з боку діяльності, інтересів, поводження й взаємодії певних соціальних груп, що перебувають між собою у відносинах керівництва - підпорядкування. Соціологія виробничої організації вивчає одну з їхніх різновидів - управлінські групи.

Синтетичний підхід до проблеми керування розробив А. И. Пригожин у своїй роботі «Соціологія організації» (М., 1980). У його основі лежить принцип, відповідно до якого керуюча система являє собою менш складний об'єкт, чим керована або об'єкт керування. Об'єкт керування володіє щодо самостійною формою свого існування, а, отже, власною логікою функціонування й инерционностью. Ступінь волі, автономії керованого об'єкта й виражається поняттям «керованість». Міра керованості залежить від розмірів підприємств, чисельності персоналу, територіального розміщення, технологічного профілю виробництва, нарешті, що зложилися в колективі тенденцій і норм дотримання дисципліни, відносини до праці, стилю й методів керівництва. Ступінь керованості також залежить від гнучкості самої системи керування.

Ефективність керування багато в чому залежить від якості застосовуваних рішень. Рішення - це центральний елемент керування й організація виробництва. А. И. Пригожин запропонував класифікацію управлінських рішень, яка б ураховувала, насамперед міру внеску суб'єкта рішення в організаційні перетворення. Відповідно до його думки, всі управлінські рішення в організації можуть розділені на два типи. Перший - жорстко обумовлені (детерміновані й слабко залежні від суб'єкта рішення. До цього типу звичайно відносять або так звані стандартизовані рішення (обумовлені прийнятими вище приписаннями й розпорядженнями), або вдруге обумовлені розпорядження вищестоящої організації. Цей тип рішення практики не залежить від якостей і орієнтації керівника.

Другий тип - так звані ситуаційні рішення, де якості керівника накладають серйозний відбиток на характер прийнятих рішень. До них ставляться рішення, зв'язані як з локальними змінами в організації (наприклад, заохочення, покарання), так і зі зміною механізмів, структури, цілей організації. Ініціативне рішення звичайно розглядається як вибір альтернативи поводження з декількох можливих варіантів, кожний з яких спричиняє ряд позитивних і негативних наслідків. У числі факторів, що впливають на якість рішень, крім уже зазначених нами рольових позицій, слід зазначити такі, як компетентність персоналу, що готовить рішення, ділові й особисті якості керівника.

2. Стиль і методи керування

Теорія стилів керування Д. Макгрегора описує риси трьох основних стилів керування: 1. Авторитарний стиль, для якого характерний твердий контроль, примус до праці, негативні санкції, акцент на матеріальне стимулювання. 2. Демократичний стиль, що робить упор на використання творчих здатностей підлеглих, гнучкий контроль, відсутність примуса, самоконтроль, участь у керуванні, акцент на моральних стимулах до праці. 3. Змішаний тип, що чергує елементи авторитарного й демократичного стилю керування.

Д. Макгрегор не вважає за необхідне рекомендувати як більше кращий той або інший стиль керування. На його думку, перш ніж чи вибрати ту іншу модель на підприємстві, варто провести діагностичне дослідження й з'ясувати ряд питань: які рівень довірчості у відносинах керуючих і підлеглих, стан трудової дисципліни, рівень згуртованості й інші елементи соціально-психологічного клімату в колективі. На основі цих досліджень у США сформувалися два суспільних плини - впровадження нових форм організації праці й програма поліпшення якості життя.

В останні роки в промислово розвинених країнах поряд із традиційним керівником - менеджером виникла потреба в новому типі керуючих - «інноваційному менеджері». Інноваційний менеджер, по характеристиці Б. Санто, не начальник у традиційному змісті цього слова, а співробітник, партнер. Його діяльність спрямована на передачу знань, реалізацію економічних рішень, формування механізмів стимулювання й т.д. Він виступає як би каталізатором спільної діяльності, веде до пошуку нових цілей, надає руху тих, хто ототожнює себе із цими цілями. Інноваційний менеджер досягає мети шляхом розвитку внутрішніх протиріч організації. Його стратегія полягає в поступовому переході до широкомасштабної кооперації, постановці високих честолюбних цілей, більше швидкому соціально-технічному розвитку ринкової економіки. Його тактика складається в зміні кадрів, що перебувають на ключових позиціях, опорі на успішно діючі функціональні системи, у відборі, нагромадженні навіть незначних вигід і переваг, після чого треба прорив до нового стану організації.

Дата добавления: 2014-01-06