Лекция №15. Категории персонала, участвующего в инновационной деятельности и их характеристика. Мотивация и стимулирование труда персонала, занятого в инновационном процессе

В некоторых случаях наиболее эффективным методом избежания негативных последствий или снижения уровня риска инновационной деятельности являются прямые управленческие воздействия на возможные управляемые факторы риска:

- анализ и оценка инновационного проекта;

- проверка предполагаемых партнеров по инновационному проекту;

- планирование и прогнозирование инновационной деятельности;

- подбор персонала, участвующего в осуществлении инновационной

Эффективное прогнозирование и планирование дают возможность предпринимателю предвидеть экономические колебания или изменения конъюнктуры рынка и приспособиться к ним, снизив таким образом уровень риска. Любая предпринимательская структура более устойчива, когда внутренний порядок позволяет ей сопротивляться внешним негативным воздействиям.

Одним из внутренних источников снижения предпринимательского риска является тщательный подбор работников (персонала) фирмы. Чем больше людей работает в предпринимательской фирме, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому руководителю надо постоянно уделять внимание кадровым вопросам. Не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, поскольку в любом деле необходим хороший персонал. Следует подбирать компетентных способных работников, иначе фирма будет ненадежна, неэффективна. Подбор команды — это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы деятельность его фирмы была эффективна. Штат сотрудников должен формироваться по принципу компетентности и заинтересованности в работе. В большей степени это касается инновационных фирм, так как почти 50% всех ошибок при реализации инновационного проекта происходят из-за небрежности, невнимательности, низкой квалификации исполнителей проекта.

Для успешной деятельности большое значение имеют инновационный настрой менеджмента всех уровней управления, нейтрализация сопротивления изменениям, стимулирование различных инициатив. Каждый специалист инновационной фирмы должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы. Основная задача руководителя инновационной предпринимательской фирмы --- расширить участие непосредственных исполнителей в принятии инновационных решений.

Инновационным фирмам можно порекомендовать применять так называемое «бутлегерство», когда до 15% рабочего времени научных работников и специалистов разрешается уделять разработке инновационных проектов на свой страх и риск, под свою ответственность. Ведущие специалисты фирм с наукоемким производством таким образом уходят от контроля администрации, получая максимальную свободу действий. Безусловно, для достижения высоких результатов «бутлегерам» должны быть предоставлены соответствующие ресурсы для ведения работ на свой страх и риск, а также дано право на ошибку. Такие гарантии способствуют созданию творческой атмосферы на предприятии, поскольку боязнь неудач и ошибок отрицательно влияет на эффективность инновационной деятельности.

Социологические обследования показывают, что только 34% сотрудников инновационных фирм отдают работе все свои силы и знания. В то же время более 60% научных сотрудников могут трудиться более эффективно при изменении некоторых условий организации труда, материального и морального стимулирования. Поэтому важнейший из внутренних источников снижения риска в инновационной деятельности, на наш взгляд, — это тщательный подбор, правильная расстановка и рациональное использование персонала предприятия. Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности. Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. Таким образом, подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи:

- назначение на должность наиболее подходящих работников;

- нахождение для каждого их них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

Решение этих задач должно способствовать качественному выполнению должностных обязанностей, что снижает уровень риска.

Для инновационной деятельности, хорошие кадры являются одним из основных звеньев для успешной работы. Чем больше людей работает на предприятии, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому для предпринимателя-руководителя важно уделять достаточное внимание кадровым вопросам.

За подбор и расстановку кадров на предприятии ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры. При этом, на наш взгляд, они должны исходить из интересов деятельности предприятия с учетом стратегии его развития, возможностей более полного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, соответствия личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работников характеру деятельности.

По нашему мнению, предприятиям можно предложить следующий алгоритм решения проблемы подбора кадров:

- уточнение генеральной цели предприятия и его рыночной позиции;

- определение промежуточных результатов, которые предприятие должно получить для достижения своих целей;

- уточнение тех результатов, достичь которых невозможно усилиями имеющихся специалистов, и определение количества вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала;

- определение квалификационных критериев, которым должны удовлетворять отсутствующие на предприятии специалисты;

- проведение анализа конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты);

- выбор тактики и инструментов подбора персонала, т.е. процедуры отбора (конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседование) и механизмы их реализации (исключительно силами кадровой службы предприятия, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда);

- сбор данных о претендентах на должность и оценка их индивидуальных качеств, составления характеристик на каждого из них;

- сопоставление качеств кандидатов с требованиями для данной должности;

- сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего для замещения должности;

- правильный прием сотрудника на должность с целью избежания проблем с увольнением, если возникнет такая необходимость; Предлагает в любое время суток такие услуги как продажа каменного угля определенной марки.

- продолжение формирования банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.

Формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности, а также на определении ее сложности, требуемого уровня, специальной подготовки работника и необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований кадровой службе предприятия необходимо установить также требования к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:

- способности — организаторские, технические, исследовательские и др.;

- черты характера — организованность, коммуникабельность; целеустремленность и др;

- социально обусловленные свойства — моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

- квалификационную подготовленность — уровень специальных знаний, опыт практической работы;

- индивидуальные особенности психофизиологических процессов — внимательность, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, дисциплинированность, решительность и др.

Требования к личным качествам зависят прежде всего от характера и содержания деятельности по той или иной должности.

При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными, поэтому можно рекомендовать кадровым службам предприятий при выработке профессиональных и личных требований использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов. Однако требования к личным качествам в настоящее время на большинстве российских предприятиях формируются в основном опытным путем, без достаточного научного обоснования.

Следующая процедура подбора кадров — это выбор тактики и инструментов подбора персонала, в первую очередь выбор процедуры отбора. В настоящее время практика выработала достаточно много процедур отбора, которые эффективно используются российскими промышленными предприятиями в процессе подбора персона — это тестирование, собеседование, деловые игры, анкетирование, оценочные интервью, матричный метод оценки кандидатов и др. В литературе по управлению персоналом как зарубежных, так и российских специалистов данные процедуры отбора персонала рассмотрены достаточно подробно. Поэтому мы на них не останавливаемся, за исключением деловых игр. На наш взгляд, именно применение деловых игр при подборе и особенно при расстановке кадров позволит российским промышленным предприятиям снизить кадровые риски своей деятельности, поскольку это достаточно эффективный метод выявления деловых качеств, способностей работника, а также овладения навыками поиска наиболее оптимальных управленческих решений. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод, поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Для избежания ошибок при отборе кадров и получения более объективных оценок можно порекомендовать кадровым службам предприятий использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.

Следует подчеркнуть, что с особой тщательностью предприятию необходимо-отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам. Но кроме персонала по работе с клиентами есть сотрудники, занятые в других областях работы, в частности в бухгалтерии. Как известно, грамотный и знающий бухгалтер является залогом успешного функционирования предприятия. Компетентность работающего на предприятии бухгалтера, как правило, позволяет снизить уровень выплачиваемых предприятием налогов и своевременно воспользоваться определенными льготами.

Следует также отметить и необходимость обеспечения обучения отдельных работников предприятия, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников. Кроме того, для предприятия предпочтительней произвести единовременные затраты на обучение персонала, чем в дальнейшей деятельности сталкиваться с потерями от кадровых рисков.

Дата добавления: 2014-01-06