Лекция № 3. Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности 11 страница

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника рассматриваются непосредственно в судах. При этом в ст. 392 ТК РФ указано, что работник может обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работники по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от возмещения судебных расходов на проведение экспертизы.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 96 ГПК РФ денежные суммы, подлежащие выплате экспертам, предварительно вносятся стороной, заявившей соответствующую просьбу. Если указанная просьба заявлена обеими сторонами либо проводится по инициативе суда, то требуемые суммы вносятся сторонами поровну.

Перечисленные в указанной статье суммы не вносятся стороной, освобожденной от уплаты судебных расходов.

Поэтому истец как сторона, освобожденная от уплаты судебных расходов, не должен производить оплату расходов, связанных с проведением судебной экспертизы.

Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом по заявлению работника он может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В этих случаях после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, тогда дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, если работник был незаконно переведен или уволен, восстановление его нарушенных прав порождает следующие последствия:

- предоставление прежней работы;

- оплата всего времени вынужденного прогула;

- возмещение денежной компенсации морального вреда;

- восстановление стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск.

При увольнении или переводе на другую работу с нарушением требований законодательства работник вправе требовать в инспекции труда и (или) суде восстановления на прежней работе. Отсутствие у работодателя соответствующей должности (работы), которую выполнял незаконно уволенный работник, не является основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

Если работник предъявляет требование только о признании увольнения незаконным, суд изменяет формулировку причины увольнения, а также решает вопрос об оплате вынужденного прогула и выплате компенсации за моральный вред.

Неправильная формулировка причины увольнения сама по себе не является свидетельством того, что работник из-за нее не смог устроиться на работу. Поэтому работник должен представить определенные доказательства - назвать конкретные организации, отказавшиеся его принять в связи с оспариваемой формулировкой причины увольнения. Доказательством наличия препятствий для поступления на работу может также служить трудовая книжка работника, в которой отсутствуют сведения о поступлении на новую работу.

В том случае, когда неправомерные действия работодателя повлекли вынужденный прогул (незаконный перевод на другую работу, перемещение, изменение определенных сторонами условий трудового договора, незаконное увольнение, неправильная формулировка причины увольнения), орган по разрешению трудовых споров взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (при этом зачету подлежат все выплаченные работнику суммы). Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, признанные органом, рассматривающим трудовой спор, обоснованными, удовлетворяются в полном размере.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Подлежащие взысканию в пользу работника суммы могут быть увеличены на проценты, рассчитанные на основании ст. 236 ТК РФ, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Вопрос о возмещении морального вреда решается либо одновременно с вопросом о незаконном переводе и увольнении или самостоятельно в отдельном производстве.

ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Причем размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Суд должен оценить характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения судом и до вступления его в законную силу. Работодатель не может отказаться выполнять это решение даже в том случае, если он подал кассационную жалобу.

Глава 8. ПОНЯТИЕ, УРОВНИ, ФОРМЫ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО

ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

§ 1. Общая характеристика возникновения и развития

российского законодательства о социальном партнерстве

в сфере труда

В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе <1>. Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующий выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам социально-экономической и политической жизни общества.

--------------------------------

<1> См.: Башмаков В.М., Санатулов Ш.З. Профсоюзы в современной России: социологический аспект. М.: АТиСО, 2007. С. 146 - 147.

В условиях глобализации социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.

Специфика развития социально-экономических отношений в современной России выдвигает необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.

Экономические и правовые условия возникновения и развития законодательства о социальном партнерстве в сфере труда. Как известно, переход к рыночным отношениям, значительное расширение частной собственности для развития предпринимательства особенно глубоко затронули важнейшую сферу жизнедеятельности общества - сферу труда. Резко обострились существенные противоречия между интересами наемных работников и работодателей. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Главный интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размера оплаты труда работников, не соответствующего их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий для охраны труда работников.

В целях предупреждения высокой социальной напряженности в обществе в качестве одной из мер использовалось широкое распространение идеологии социального партнерства как признанного в цивилизованных странах мира способа согласования оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. В последующем эти идеи легли в основу содержания важнейших законодательных и иных нормативных правовых актов о труде в России начиная с 1991 г.

Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в России, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". В нем предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусматривающие взаимные обязательства сторон по урегулированию социально-трудовых отношений в области организации оплаты труда, установление социальных гарантий, порядка найма и увольнения работников. Обращалось внимание также на включение в них обязательств по повышению эффективности производства, укреплению трудовой дисциплины, предотвращению трудовых конфликтов, а также соблюдению интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный выше Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года признан утратившим силу.

Сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в законах субъектов Российской Федерации. В их числе Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в настоящее время он признан утратившим силу), действующий Федеральный закон от 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с последующими уточнениями), Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (утратил силу в настоящее время). В последующие годы во все указанные акты вносились уточнения и дополнения.

Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах Российской Федерации, например Закон города Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (с последующими дополнениями). Аналогичные законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.

В ТК РФ 2001 г. социальному партнерству посвящен новый отдельный второй раздел, названный "Социальное партнерство в сфере труда", что свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, получившего свое дальнейшее развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России к моменту его принятия.

В действующем трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах и документах о социальном партнерстве отражены важнейшие положения о правах работниках и работодателей по организации договорного регулирования условий труда, ведению переговоров и заключению коллективных договоров на принципах, закрепленных в Уставе МОТ (1919 г.), в Филадельфийской Декларации МОТ (1944 г.), а также в ее последующих Конвенциях и Рекомендациях.

Основные принципы, определяющие содержание права на организацию ведение коллективных переговоров, сформулированы в Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.), в Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и в Рекомендации N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.). Согласно указанным Конвенциям и Рекомендациям право на свободу объединения организации (ассоциации) предоставляется как работникам, так и работодателям. При этом каждая организация (ассоциация) пользуется защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга как при их создании, так и при осуществлении своей деятельности, в частности в процессе ведения коллективных переговоров, под которыми понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, с целью регулирования условий труда и заключения коллективных договоров. В них также подчеркивается, что меры по содействию коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. Но они должны быть направлены, в частности, на то, чтобы: а) коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работников в отраслях деятельности, указанных в Конвенции; б) они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.

18 июня 1998 г. Международная Конференция Труда приняла Декларацию МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", в которой свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров не только провозглашаются в качестве одного из основополагающих принципов и прав в сфере труда, но и предусматривается расширение мер по реальному его претворению в жизнь. Этому содействует заявление, содержащееся в Декларации, о том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали конвенций, признанных в качестве основополагающих, обязаны добросовестно их выполнять, будучи членами МОТ.

Как известно, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, согласно ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ, являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы имеют примат над национальным законодательством. Поэтому в процессе применения норм российского трудового права важно убедиться, что они по смыслу и духу совпадают с принципами и правами, закрепленными в международных правовых актах <1>.

--------------------------------

<1> См.: Применение российскими судами международных трудовых норм: Учеб.-метод. пособие. М., 2003.

Соответствующая практика применения международных трудовых норм регламентируется Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. <1> ("О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации"). В нем, в частности, разъясняется, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государством в целом, отклонение от которых недопустимо. Эти требования в полной мере относятся и к соблюдению основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 18 июня 1998 г.

--------------------------------

<1> См.: РГ. 2003. 2 дек.

§ 2. Правовое понятие социального партнерства

в сфере труда, стороны и его значение

В ТК РФ 2001 г. впервые на федеральном уровне урегулированы важные вопросы социального партнерства - его понятие, правовой статус сторон социального партнерства и их представителей, сформулированы правовые принципы их взаимоотношений. В ТК РФ и новых нормативных правовых актах, принятых в его развитие, определены правовые формы и меры, содействующие расширению и реализации норм о социальном партнерстве. Поэтому можно отметить, что в настоящее время в России имеется в основном достаточная правовая база для развития социального партнерства в сфере труда, что оказывает также значительное влияние на повышение научного интереса к проблемам социального партнерства со стороны представителей различных отраслей науки - экономики, права, социологии, а также практических работников, особенно профсоюзных, призванных обеспечивать реализацию соответствующих норм. Заметно увеличивается количество специальной литературы по вопросам социального партнерства. В качестве примера можно назвать книгу "Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений" (под ред. д-ра юрид. наук К.Д. Крылова, М.: Проспект, 2005.), а также многие статьи в научных трудах Академии труда и социальных отношений и др.

Понятие социального партнерства. Понятие социального партнерства дано в ч. 1 ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Суть правового понятия социального партнерства заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Оно может проявляться в различных формах социального партнерства. Но наличие самого принципа социального партнерства, закрепленного в ст. 2 ТК РФ, требует его последовательного учета как в процессе установления и применения условий труда, так и при рассмотрении трудовых споров, особенно коллективных.

Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связано с другим принципом - принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей. Поэтому при определении понятия социального партнерства в сфере труда важно отмечать, что оно определяет взаимосогласованные отношения, возникающие между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления в ходе договорного регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны и значение социального партнерства. В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству сторонами в соответствии со ст. 25 ТК РФ выступают работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Работники как сторона социального партнерства - это коллектив физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с данным работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели - физические либо юридические лица (организации), вступившие в коллективные трудовые (организационно-управленческие) отношения с коллективом работников данной организации, индивидуального предпринимателя.

В качестве стороны социального партнерства признаются также органы государственной власти и органы местного самоуправления, но лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей (ч. 2 ст. 25 ТК РФ), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели - могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей. Круг представителей сторон социального партнерства и их правовой статус определены в отдельной главе 4 (ст. 29 - 34 ТК РФ) и будут рассмотрены ниже.

Характеризуя значение социального партнерства в сфере труда, важно опираться на международные трудовые нормы и принципы, которые выступают в качестве эффективного механизма управления в сфере социально-трудовых отношений, способствуют их регулированию на основе принципа договорного их регулирования и учета общественного мнения по обсуждаемым вопросам труда. Социальное партнерство способствует расширению участия работников в управлении организациями и учреждениями, внедрению норм и ценностей, основанных на уважении законных прав человека.

Расширение договорного способа регулирования отношений в сфере труда способствует обеспечению социального контроля за деятельностью субъектов хозяйствования, объединений работодателей, некоммерческих организаций, органов власти путем информирования граждан о содержании заключаемых договоров и соглашений и результатах их выполнения.

Дальнейшее развитие и совершенствование системы социального партнерства способствует предупреждению различных проявлений социальной напряженности в различных сферах трудовой деятельности.

§ 3. Основные принципы социального партнерства

Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, на базе которых возникают, существуют и реализуются взаимоотношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, связанные с договорным регулированием социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этих идеях отражены цивилизованные правила вступления в социально-партнерские взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.

Интересно отметить, что объективно существующее противостояние между трудом и капиталом, сопровождающееся стачками и забастовками, наносящими убытки предпринимательской деятельности, побуждало предпринимателей уже в далекие прошлые годы нашей истории к установлению определенных правил ведения своей предпринимательской деятельности. Эти правила носили ограниченную, корпоративную сферу применения и по своему существу являлись нравственными принципами деловой этики предпринимателей. Так, еще в 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России. Они касались различных сторон предпринимательской деятельности. В качестве примера приведем лишь один из указанных принципов, затрагивающий отношение предпринимателей к наемным работникам. Он назван "Люби и уважай человека", согласно которому "любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение". В таких условиях "возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Журнал "Социальное партнерство". 2003. N 2. С. 9.

Несмотря на некоторую наивность приведенной формулировки данного принципа, в нем, на наш взгляд, выражено самое главное - необходимость устанавливать отношения между предпринимателем и работником на основе уважения человека труда со стороны предпринимателя, создания обеим сторонам условий для гармонии их интересов при участии в предпринимательской деятельности, для морального и материального стимулирования труда работников.

В начале XX в. проблемы социального партнерства в сфере труда стали предметом законодательного регулирования, ибо поддержание нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками требовали учета не только идеологических и нравственных принципов, но и использования правовых средств, обеспечивающих взаимовыгодные решения для каждой из сторон трудового правоотношения, а также и государства.

Впервые принципы социального партнерства на международном уровне были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и Рекомендациях МОТ и в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

В российском законодательстве они были закреплены сначала в ст. 4 Закона РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". В процессе подготовки ТК РФ эти принципы были включены в него в качестве основных принципов социального партнерства в ст. 24 ТК РФ. Учитывая установленный объем данного учебного пособия, в нем названы закрепленные в ТК РФ принципы с краткой характеристикой их содержания.

В соответствии со ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Первоочередное место среди указанных принципов социального партнерства занимает принцип равноправия сторон (работников и работодателей). Он обеспечивает каждой из сторон возможность выступить инициатором заключения, изменения или дополнения коллективного договора (соглашения); сформулировать и обосновать свои предложения; на равноправной основе участвовать в создании комиссии (путем выделения равного числа представителей, обладающих одинаковыми правами, свободами и обязанностями) для ведения коллективных переговоров; образовывать из представителей сторон на равноправной основе примирительные комиссии для разрешения коллективного трудового спора.

Второй принцип - уважение и учет интересов сторон, без соблюдения которого невозможно обеспечить их нормальные взаимоотношения по урегулированию сложных вопросов в сфере социально-трудовых отношений. Действие этого принципа должно обеспечиваться на всех стадиях переговорного процесса по заключению коллективных договоров и соглашений, а также при реализации других форм социального партнерства, например при обеспечении участия работников в управлении организацией.

Дата добавления: 2014-01-06